“Y si no lo estoy haciendo lo suficientemente bien? Y si llega el día en que se dan cuenta de que se han equivocado conmigo? Y si me han felicitado por compromiso?” Este tipo de preguntas es lo que la voz de la impostora interna susurra al oído de muchas mujeres a medida que asumen más responsabilidades. Y decimos impostora, en femenino, porque un estudio de Access Commercial Finance en el Reino Unido confirmó que los hombres son un 18% menos propensos a padecerlo.
Datos clave
- Reducir el síndrome de la impostora en puestos de liderazgo femenino requiere que las empresas implementen medidas activas como la mentoría, la conciliación laboral y la transparencia salarial.
- Las organizaciones con un mínimo del 30% de presencia femenina en su alta dirección logran un margen de beneficio neto medio del 6,4%, en comparación con el 1,5% de las que carecen de líderes femeninas.
- La brecha de confianza es evidente en el ámbito corporativo, donde los hombres muestran un 18% menos de propensión a experimentar este tipo de inseguridad laboral.
- Aplicar estrategias de desarrollo profesional y canales de denuncia seguros permite a las empresas identificar desigualdades y construir entornos de trabajo equitativos.
A medida que aumenta la responsabilidad, también lo hace la inseguridad. Además, el hecho de que la mujer haya accedido a puestos directivos desde hace relativamente poco tiempo y que existan pocos referentes previos de éxito contribuye a que tanto el sentimiento de inseguridad como la necesidad de demostrar la valía personal sean mayores.
La unión de estos factores puede desencadenar fenómenos psicológicos como el síndrome de la impostora. Qué hacer cuando surge este sentimiento? Lo más importante es no luchar contra él, sino aceptarlo y entender que es fruto de una percepción distorsionada de la realidad.
Por eso, hoy, 8M, desde Factorial hemos querido rendir un homenaje a nuestras managers recordándoles la gran labor que desempeñan cada día.
Este sentimiento, la mayoría de las veces, es autoimpuesto. Sin embargo, también es responsabilidad de las compañías crear un ambiente adecuado para minimizarlo, ya que, si bien en el mundo empresarial cada vez hay más mujeres en cargos directivos, aún se enfrentan a muchas barreras en la sociedad que limitan su progreso y crecimiento.
Por ello, una forma en la que las organizaciones pueden reducir este sentimiento es cambiar las viejas formas de pensar y garantizar los mismos derechos y oportunidades laborales, lo que ayudará a que las mujeres puedan desarrollar todo su potencial.
En este artículo te proponemos seis acciones para empoderar el talento femenino en una empresa. Trabajemos para que nuestro lugar de trabajo sea inclusivo, igualitario y promueva la igualdad de oportunidades.
6 fórmulas de empoderamiento femenino en la empresa
Fomentar el liderazgo femenino
Tener mujeres en puestos de liderazgo ayuda a impulsar la diversidad de género en la cultura de la empresa. Esto también sienta un precedente para que otras mujeres aspiren a posiciones de liderazgo, superando los sesgos y mitos que sostienen que los hombres están más capacitados para estos roles.
Además, un informe elaborado por EY y el Peterson Institute, denominado “Is Gender Diversity Profitable?”, señala que las empresas con al menos un 30% de mujeres en puestos de alta dirección generaron un margen de beneficio neto medio del 6,4%, en comparación con otras empresas sin líderes femeninas que presentaban un margen del 1,5%.
El conocimiento del desempeño y rendimiento del talento femenino permite identificar áreas en las que las mujeres destacan o tienen un bajo rendimiento. Con esta información basada en datos, quienes gestionan pueden actuar sobre cualquier disparidad de género en el desempeño y la promoción.
Brindar cursos y programas de desarrollo profesional
Muy relacionado con promover el liderazgo femenino en la empresa, está ofrecer capacitaciones y programas de desarrollo que impulsen su crecimiento profesional, lo que contribuye a que ganen mayor seguridad y se animen a asumir nuevos retos.
Estas formaciones deben orientarse a que el talento femenino desarrolle nuevas habilidades de comunicación, toma de decisiones y resolución de problemas, así como a aportar estrategias para establecer relaciones con otros líderes de la empresa. Cuanto más apoyo perciban de sus pares, más se refuerza la idea de que su trabajo está bien hecho y es valorado por el equipo.
No solo se trata de ofrecer cursos a las mujeres del equipo, sino de que los responsables de RRHH sigan el progreso de las formaciones, detecten oportunidades de capacitación según las competencias de cada persona y, sobre todo, garanticen la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.
Desarrollar programas de mentoring
Otra acción efectiva para apoyar al talento femenino son los programas de mentoring. Las empresas pueden crear programas de mentoría con líderes femeninas experimentadas que sirvan de inspiración a otras mujeres para desarrollar sus habilidades y la confianza en sí mismas, y encontrar así el apoyo necesario.
Conectarlas con mujeres en roles de poder que puedan ofrecer orientación, asesoramiento y respaldo las ayuda a afrontar los desafíos de sus carreras, lo que aporta información y perspectivas valiosas.
Garantizar igualdad salarial y de crecimiento
El área de Recursos Humanos debe representar las inquietudes de todo el equipo y velar por la igualdad de oportunidades salariales y de promoción. Debe revisar periódicamente las políticas de remuneración y asegurarse de que los pagos se realicen correctamente.
Para comprender las necesidades del equipo y los problemas a los que se enfrenta, se recomienda establecer una comunicación interna eficaz, manteniendo una relación estrecha entre líderes y el resto del equipo. Esto influye de manera positiva en la participación activa y la motivación del talento.
También es relevante contar con informes e indicadores salariales para verificar que no exista desigualdad de género en los salarios ni en oportunidades de promoción interna.
Ofrecer conciliación laboral y familiar
La conciliación entre el ámbito laboral y familiar es fundamental para el empoderamiento de las mujeres en la empresa. Las políticas de trabajo flexible, como el teletrabajo o los horarios adaptables, pueden ayudar a equilibrar el trabajo con responsabilidades personales, como el cuidado de hijos o familiares dependientes.
Igualmente, ofrecer beneficios sociales como el ticket guardería, una política adecuada de vacaciones y licencias laborales según lo establecido legalmente (baja por maternidad o paternidad, lactancia), es esencial para que las mujeres de la organización se sientan respaldadas y no tengan que abandonar su vida profesional al decidir ser madres.
Crear un espacio seguro de trabajo
Comprender las inquietudes y problemas a los que se enfrentan las mujeres en la organización va más allá del salario. A veces, existen inconvenientes que no aparecen en los informes de evaluación.
Disponer de un canal de denuncias accesible y seguro permite que las quejas se compartan de forma anónima. Así, los datos de la denunciante y la información quedan protegidos mediante un canal cifrado.
Por eso en Factorial contamos con herramientas como el gráfico de distribución de género, que muestra el porcentaje de hombres y mujeres por equipo, y los informes salariales por género, donde se puede monitorizar la brecha salarial con filtros por equipo, seniority y otras variables. Esta información ayuda a identificar desigualdades y tomar medidas.
Preguntas frecuentes sobre síndrome de la impostora y liderazgo femenino
El síndrome de la impostora puede afectar especialmente a mujeres que asumen puestos de responsabilidad, generando inseguridad sobre sus logros y capacidades. Las empresas pueden reducir este fenómeno impulsando liderazgo femenino, mentoría, igualdad salarial, conciliación y espacios de trabajo seguros.
El síndrome de la impostora es la sensación de no merecer los logros alcanzados o de estar ocupando un lugar por error. Suele aparecer en contextos de alta responsabilidad, especialmente cuando la persona siente que debe demostrar constantemente su valía.
Porque muchas mujeres todavía enfrentan barreras, sesgos y falta de referentes en puestos directivos. Esto puede aumentar la presión interna y la necesidad de demostrar que son suficientemente válidas para liderar.
Pueden crear entornos más igualitarios, ofrecer mentoría, impulsar programas de desarrollo profesional y garantizar igualdad de oportunidades. También es clave reconocer el trabajo de forma transparente y basada en datos.
Porque aporta diversidad, mejora la toma de decisiones y crea referentes para otras mujeres dentro de la organización. Además, contribuye a construir una cultura más inclusiva y equilibrada.
La formación ayuda a desarrollar habilidades de comunicación, liderazgo, toma de decisiones y resolución de problemas. También refuerza la confianza profesional y prepara a las mujeres para asumir nuevos retos.
Los programas de mentoring conectan a mujeres con líderes más experimentadas que pueden orientarlas, inspirarlas y acompañarlas en su desarrollo profesional. Esto ayuda a ganar seguridad y a afrontar mejor los desafíos de carrera.
Es necesario revisar periódicamente las políticas retributivas, analizar datos salariales por género y detectar posibles brechas. También conviene establecer criterios objetivos para promociones, bonus y aumentos salariales.
Factorial permite visualizar la distribución de género, generar informes de brecha salarial y analizar datos por equipo, seniority u otras variables. Así, Recursos Humanos puede detectar desigualdades y tomar decisiones más justas para impulsar el talento femenino.
