En 2026, el entorno laboral exige que las organizaciones actúen con rapidez: la digitalización, la inteligencia artificial y la evolución constante de los perfiles profesionales han transformado la demanda de competencias. Un buen plan de formación (o plan de capacitación) es la respuesta estratégica que permite a las empresas mantener su posición competitiva y preparar a su personal para los retos actuales.
En consecuencia, el plan de formación se presenta como una solución para mejorar las competencias del talento. Por un lado, los trabajadores adquieren nuevos conocimientos que les permiten mejorar su perfil profesional. Y, por otro lado, con la incorporación de formación continuada, las organizaciones cuentan con un equipo actualizado y preparado.
Datos clave
- Qué es un plan de formación? Un conjunto estructurado de acciones diseñadas para mejorar las competencias del personal en coherencia con los objetivos estratégicos de la empresa, cubriendo brechas de conocimiento detectadas mediante un diagnóstico previo.
- Según SHRM, el 76% del personal es más propenso a permanecer en una empresa que ofrece oportunidades de formación continua, lo que convierte la inversión formativa en una herramienta directa de retención del talento.
- El informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup revela que el compromiso laboral global cayó al 20% en 2025, su nivel más bajo desde 2020, y que el 70% de la varianza en el compromiso del equipo depende directamente del responsable de equipo.
- En España, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) permite a las empresas bonificar hasta el 100% del coste de la formación mediante deducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, con un crédito mínimo garantizado de 420 € para microempresas.
Por qué es esencial un buen plan de formación en el mercado actual?
La pandemia COVID-19, la guerra de Ucrania o las crisis ambientales han provocado efectos sin retroceso en la economía actual del mundo. Los negocios y la manera de relacionarse entre las organizaciones y el talento se han transformado drásticamente.
Según el informe Future of Jobs 2025 del Foro Económico Mundial, el 39% del personal considera que las competencias clave de su puesto cambiarán antes de 2030, lo que obliga a las empresas a estructurar planes de formación continua para mantenerse competitivas. En este contexto, el reskilling y el upskilling se han convertido en prioridades estratégicas: más de mil millones de trabajadores necesitarán aprender nuevas habilidades en la próxima década.
La “Revolución del Reskilling” o la apuesta por la formación y el reciclaje de las competencias, se ha afincado en la gestión del talento. Sin embargo, para muchas empresas ha supuesto un gran obstáculo, puesto que no saben en qué plan de formación invertir y cómo ejecutarlo.
En España, el marco normativo respalda esta apuesta formativa: la Resolución del SEPE de 25 de noviembre de 2025, publicada en el BOE el 16 de diciembre de 2025, establece las medidas de formación en el trabajo para 2026 y refuerza la digitalización y la flexibilidad en la ejecución de acciones formativas financiadas.
Problemas para incorporar planes formativos
Según SHRM, el 89% de las organizaciones considera que el upskilling interno es más rentable que contratar nuevo talento externo, y el 76% del personal es más propenso a permanecer en una empresa que ofrece formación continua. En España, esta tendencia se traduce en una preferencia clara por invertir en el desarrollo de la plantilla existente antes de recurrir a la contratación. La formación bonificada es el mecanismo que hace viable esta inversión para empresas de cualquier tamaño.
Se plantean varias barreras para incorporar planes de formación efectivos y que puedan ajustarse a cada rol, nivel de posicionamiento y capacidades.
No todos los departamentos de una misma compañía cuentan con los mismos conocimientos y manejo de habilidades. Esta situación representa el principal problema a la hora de implantar los procesos de reskilling. Frente a este escenario, se plantea el diagnóstico de las necesidades principales para, seguidamente, invertir en planes formativos con mejor impacto.
Otro problema que proyectan los planes formativos es que el talento aprende las cuestiones equivocadas. En muchos casos los conocimientos no se alinean con las necesidades reales de la organización.
Además, las formaciones corporativas no suelen entusiasmar a los empleados, lo que deriva en la temida “curva del olvido”. Una ecuación matemática desarrollada a finales del siglo XIX por el investigador alemán Hermann Ebbinghaus afirma que si no se aplican emociones positivas en el aprendizaje, el cerebro es capaz de olvidar el 75% de la información tan solo 6 días después de recibirla.
Qué papel tienen los líderes en un plan de formación?
El informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup confirma la magnitud del problema: el compromiso de los responsables de equipo cayó cinco puntos entre 2024 y 2025, pasando del 27% al 22%, el mayor descenso interanual registrado. Dado que Gallup establece que el 70% de la varianza en el compromiso del equipo depende directamente del responsable, esta caída tiene consecuencias directas sobre la productividad y la retención del talento.
Este problema es un punto clave para alcanzar los objetivos de la organización. En cuanto a los planes formativos, los líderes tienen un papel fundamental, ya que diseñan la estructura de aprendizaje de la plantilla.
Son pocos los programas de capacitación y desarrollo de habilidades para roles explícitos de líderes. Por ello, las compañías deben asumir el reto de incentivar la capacitación entre sus gerentes. Así, podrán ayudar al equipo a aplicar lo aprendido.
Por su parte, los líderes y managers, al promover un plan de formación laboral, animan a la plantilla a mejorar sus habilidades. Además, cuando se trata de desarrollo en equipo, es crucial proporcionar un feedback continuo a cada persona. Según SHRM, los responsables de equipo que reciben formación específica en coaching y comunicación logran mejoras de rendimiento de entre el 20% y el 28% en sus equipos.
Los buenos líderes escuchan las necesidades, se centran en el problema, buscan la retroalimentación para encontrar soluciones y adoptan un enfoque ágil para adaptarse rápidamente a los cambios.
Cómo se implanta un plan de formación paso a paso?
Cuando una compañía se plantea incorporar un plan de formación, siempre aparecen una serie de dudas. En primer lugar, surge la cuestión de quién se hace cargo económicamente de la formación. La empresa debe asumir los gastos siempre y cuando se encargue de la planificación.
Otra cuestión a debatir es la ubicación de la formación. Este aspecto depende de los recursos, posibilidades e instalaciones de cada empresa.
Un aspecto clave que muchas empresas pasan por alto es la formación bonificada a través de FUNDAE. Cualquier empresa española con personal en el Régimen General de la Seguridad Social dispone de un crédito anual para financiar la formación de su plantilla, calculado sobre la cotización por formación profesional del ejercicio anterior. Tal como informa Sepe, las microempresas de 1 a 5 personas trabajadoras tienen un crédito mínimo garantizado de 420 €, mientras que las empresas de 6 a 9 personas bonifican el 100% de lo cotizado. Este crédito caduca el 31 de diciembre de cada año, por lo que integrarlo desde el inicio en el diseño del plan de formación es fundamental para maximizar el retorno de la inversión.
Implantar un plan de formación requiere estudiar el contexto actual de la empresa y, sobre todo, las necesidades del personal. El proceso se articula en los siguientes pasos:
Analizar la situación y crear objetivos
El primer paso para diseñar un plan de formación correcto es la detección de necesidades formativas a nivel individual. De este modo, se hallan las debilidades, carencias, oportunidades y fortalezas de la plantilla. Una buena idea es realizar una escucha activa, mantener conversaciones para recoger las principales ideas y realizar un análisis DAFO.
Tras recopilar toda esta información y reconocidas las necesidades formativas de los trabajadores, los líderes y managers deben elaborar un plan de seguimiento y unos objetivos a cumplir. Por ello, si se desea crear un plan formativo exitoso se tiene que basar en un cronograma claro, establecido con unos objetivos coherentes y alcanzables.
Después, se incluyen los aspectos más técnicos como el presupuesto provisional a partir de un cuadro resumen con el desglosado de cada programa o sesión, las horas previstas que se van a invertir y el calendario de actuación.
Análisis de necesidades en tres niveles
- Nivel organizativo: Qué competencias necesita la empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos en 2026? Incluye la digitalización, la IA y el cumplimiento normativo.
- Nivel departamental: Qué brechas de conocimiento existen en cada área funcional? El diagnóstico por departamento permite priorizar la inversión formativa.
- Nivel individual: Qué habilidades concretas necesita desarrollar cada persona? Las evaluaciones de desempeño y las conversaciones de desarrollo son la herramienta clave.
Personalización del contenido según las necesidades
A la hora de establecer los objetivos y las metodologías de aprendizaje en un plan de formación laboral, los líderes deben tener en cuenta que cada departamento tiene su propio contexto particular. En este sentido, es crucial que se personalicen los contenidos para que se adapten al desempeño diario de los empleados, a las necesidades del departamento, al estilo de aprendizaje individual y al método de trabajo de cada equipo.
Con las tecnologías actuales, se pueden personalizar las lecciones para que se contextualicen según el estilo y el método de entrega de cada empleado. Además, durante el plan de formación se debe brindar al equipo apoyo tras cada sesión, a través de mensajes instantáneos, mensajes de voz, chatbots o incluso reuniones físicas.
Evaluar la formación
Por último, el plan de formación debe incluir sistemas de evaluación estructurados para verificar que los resultados se corresponden con los objetivos planteados. El modelo de evaluación más extendido distingue cuatro niveles: reacción del participante (satisfacción), aprendizaje adquirido, transferencia al puesto de trabajo y retorno de la inversión (ROI). Según SHRM, los programas de formación que incorporan evaluación en estos cuatro niveles generan un impacto medible en productividad y retención.
También se debe analizar la eficacia en cuanto al nivel de reacción de los participantes y la rentabilidad de la inversión.
Cuáles son las ventajas de un plan de formación adaptado a la empresa?
El plan de formación es una inversión que mejora la productividad, competitividad y actualización de una empresa. También detecta las debilidades y analiza las necesidades formativas de la organización, permitiendo conocer aspectos internos que en la cotidianidad pueden pasar desapercibidos.
Además, una vez detectadas las debilidades, permite desarrollar nuevos elementos de la plantilla, impulsa la innovación y estimula el rendimiento. En este sentido, es posible afirmar que promueve el talento interno, facilita la progresión dentro de la estructura de la organización, reduce la rotación de personal y mejora la reputación de la compañía.
Asimismo, facilita la creación de perfiles actualizados, multidisciplinares y flexibles. A pesar de todos estos beneficios, si no se parte de un análisis de las necesidades, una planificación correcta y un posterior informe de evaluación, la formación puede ser ineficaz e incluso perjudicial para la productividad y rentabilidad de la empresa.
Beneficios del plan de formación: resumen visual
| Beneficio | Impacto medible | Área afectada |
|---|---|---|
| Reducción de la rotación de personal | El 76% del personal permanece más tiempo en empresas con formación continua | Retención del talento |
| Aumento del compromiso laboral | Los equipos con responsables formados muestran mejoras de rendimiento del 20-28% | Productividad |
| Ahorro en costes de contratación | El upskilling interno es más rentable que la contratación externa para el 89% de las organizaciones | Eficiencia financiera |
| Cumplimiento normativo | La formación bonificada (FUNDAE) permite recuperar hasta el 100% del coste formativo | Gestión legal y financiera |
Con Factorial, los equipos de RRHH pueden centralizar el seguimiento de todas las acciones formativas: registrar el tipo de formación, el estado del proceso, el coste y la localización de cada acción, y generar informes en tiempo real para evaluar el impacto del plan. La gestión del talento integrada en Factorial permite detectar brechas de competencias mediante evaluaciones de desempeño y diseñar planes de formación a medida para cada persona o departamento, sin necesidad de hojas de cálculo independientes.
Monitorea el proceso de formación de tu equipo en minutos
Ahora que conoces la importancia de contar con un plan de formación, te explicamos los pasos a seguir para tener controladas las formaciones en tu empresa. Empecemos:
- Primer paso – Crear o editar campos, según los aspectos que se necesita controlar o lo que se requiere medir o averiguar (tipo de formación, estado del proceso, coste, localización, entre otros).
- Segundo paso – Añade preguntas para conocer el seguimiento de las formaciones de tu equipo.
- Tercer paso – Recibe feedback por escrito de tus empleados.
- Cuarto paso – Descarga reportes con datos actualizados en tiempo real sobre las formaciones de tu equipo.
Con Factorial puedes controlar el seguimiento de las formaciones y realizar encuestas para medir su efectividad. Además, realiza evaluaciones de desempeño para detectar las necesidades de formación y crear planes a medida. Solicita una demostración gratuita y conoce todas las funcionalidades.
Preguntas frecuentes sobre plan de formación
Un plan de formación ayuda a las empresas a mejorar las competencias del equipo, cubrir brechas de conocimiento y preparar a la plantilla para nuevos retos. Bien diseñado, también mejora la retención del talento, la productividad y el compromiso de las personas con la organización.
Un plan de formación es un conjunto de acciones organizadas para mejorar las habilidades y conocimientos del personal. Debe estar alineado con los objetivos de la empresa y con las necesidades reales de cada equipo.
Sirve para actualizar competencias, mejorar el rendimiento, preparar al equipo para nuevos retos y reducir brechas de conocimiento. También ayuda a retener talento y fomentar el crecimiento profesional interno.
Se pueden detectar mediante evaluaciones de desempeño, encuestas, entrevistas, análisis DAFO y conversaciones con managers y empleados. Lo importante es identificar qué habilidades necesita la empresa, cada departamento y cada persona.
El upskilling consiste en mejorar habilidades dentro del puesto actual. El reskilling busca formar a una persona en nuevas competencias para asumir funciones distintas o adaptarse a cambios en la empresa.
Primero hay que analizar necesidades, definir objetivos, diseñar contenidos, fijar presupuesto, establecer un calendario y medir resultados. Después, conviene ajustar el plan según el feedback y el impacto real en el trabajo.
Los líderes ayudan a detectar necesidades, motivar al equipo y aplicar lo aprendido en el día a día. También deben dar feedback continuo para que la formación tenga impacto real en el rendimiento.
La formación bonificada permite a las empresas recuperar parte o la totalidad del coste de la formación mediante deducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. Es una herramienta útil para invertir en capacitación sin asumir todo el coste directamente.
Factorial permite centralizar acciones formativas, registrar costes, estados, ubicaciones, feedback y resultados desde una sola plataforma. También ayuda a detectar necesidades mediante evaluaciones de desempeño y crear planes de formación adaptados a cada equipo.
