En qué consiste el mobbing laboral y cómo gestionarlo desde RR.HH.

El acoso también ocurre en el trabajo. Es lo que se conoce como mobbing laboral y en España, al menos el 15 por ciento de los empleados lo sufren.

En la Unión Europea, la media estimada es del 9 %, aunque muchas víctimas no llegan a denunciarlo por miedo o vergüenza.

Detectar el mobbing es complejo porque la violencia suele ser psicológica antes que física. En este artículo te explicamos cómo identificarlo, qué tipos existen y cómo activar un canal de denuncias eficaz.

Qué es el mobbing laboral o acoso laboral?

Según la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso laboral o mobbing es toda aquella acción verbal o psicológica puesta en práctica sistemática y persistentemente para humillar, ofender o amedrentar a una persona en el entorno laboral. El acoso laboral es un delito que se regula en el artículo 173 del Código Penal, donde también se deja claro que las empresas pueden ser responsables penalmente en estos casos.

La violencia y el acoso en el trabajo son un fenómeno más recurrente de lo que pensamos. Según la primera encuesta mundial de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), publicada en diciembre de 2022, se revelan datos impactantes:

• 743 millones de empleados o el 22,8 % han sufrido acoso laboral alguna vez.
• Más de 3 de cada 5 víctimas de violencia y acoso en el trabajo afirman haberlo sufrido varias veces.
• La violencia y el acoso psicológico fueron la modalidad más común denunciada tanto por hombres como por mujeres.

Para hablar de mobbing se deben dar siempre estas circunstancias a la vez:

• Que el acoso psicológico en el trabajo sea sistemático y prolongado.
• Que la actuación del acosador sea hostil (como gritarle, despreciarle o ridiculizarle en público).
• Que la finalidad sea poner en peligro o perjudicar la integridad de la víctima.

En España, el acoso laboral se regula desde la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Convenio 190 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo de la OIT. Se trata de la primera norma internacional para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. El Convenio 190 entró en vigor en España el 25 de mayo de 2023, tras su ratificación oficial ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El Barómetro sobre la discriminación en el lugar de trabajo deja claro que este tipo de incidentes no son aislados, pero que la mayoría de las veces son minimizados. Sin embargo, las consecuencias para la víctima pueden llegar muy lejos si no se interviene en la situación. En enero de 2022, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconoció por primera vez el acoso laboral como enfermedad profesional, en relación con la baja de una trabajadora de una empresa de Bilbao.

Todo es acoso laboral?

Es importante aclarar que no todos los conflictos que surgen en el trabajo suponen la existencia de mobbing. La clave está en la frecuencia, la duración y la intencionalidad de los actos. Por eso, hemos creído conveniente diferenciar entre varias situaciones que pueden confundirse:

Por ejemplo, en situaciones donde no hay violencia de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado) o cuando uno de los superiores muestra un carácter autoritario de forma esporádica.

Por ejemplo, eliminar a una persona de un proceso de selección por su raza o no tener en cuenta la opinión de una trabajadora por ser mujer o estar embarazada.

Recuerda: solo es mobbing laboral si existe violencia psicológica, recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona.

Los diferentes tipos de mobbing

Conocer los diferentes casos de acoso es importante para desarrollar estrategias de prevención e identificar cómo se manifiestan los síntomas en las víctimas. Si nos basamos en la jerarquía que hay entre la víctima y su agresor o agresores, podemos distinguir los siguientes:

Pero si atendemos al objetivo que tiene el agresor, podemos encontrar:

• Mobbing estratégico: cuando el agresor está buscando un beneficio, como eliminar a un compañero competidor que busca el mismo ascenso.
• Mobbing perverso: los motivos son más difusos, ya que los agresores no tienen una razón concreta para acosar.
• Mobbing de gestión: cuando varias personas se ponen de acuerdo para acosar a un trabajador. En este caso, se emplean prácticas vejatorias como descalificar a la víctima en público o asignarle tareas aburridas para que la víctima deje la empresa.
• Mobbing disciplinario: el objetivo es castigar al trabajador que no encaja con los actos de la compañía. Por ejemplo, si la empresa hace algo poco ético y un trabajador lo critica, podría desencadenarse este tipo de acoso.

Cómo denunciar el acoso laboral?

Como manager de equipo y responsable de gestionar una situación de mobbing laboral, deberás llevar esta situación con mucho cuidado y hablar con todas las partes implicadas. Pero, lo más importante, necesitarás tener claro un plan de acción.

• Configurar un canal para que la víctima pueda denunciar de forma anónima. De acuerdo con lo que dictamina la Directiva Whistleblower, traspuesta en España mediante la Ley 2/2023, todas las empresas de más de 50 empleados deben facilitar esta vía para este tipo de reclamaciones sin miedo a represalias, según el Boletín Oficial del Estado (BOE).
• Designar a un responsable para recibir las denuncias y determinar si deben o no tramitarse.
• También deberás elegir a un responsable o pequeño comité para investigar esas denuncias. Es posible que, en empresas pequeñas, el responsable y el comité de investigación sean la misma persona.
• Elaborar el funcionamiento del canal de denuncias, donde se especifique:
  • Quién puede usarlo.
  • Las vías de comunicación, es decir, cómo se presentarán las denuncias. Lo más eficiente es el canal de denuncias, pero también existen otras vías como el teléfono de denuncias.
  • Qué hechos se pueden denunciar.
  • Cómo se presentan las denuncias.
  • Quiénes son los responsables de investigar cada caso.
  • Los plazos para responder las denuncias y resolverlas (recuerda que la ley establece 3 meses, pero prorrogables por otros 3 meses para casos complejos).
  • Derechos de los denunciantes y de los denunciados.
  • Consecuencias para quienes presenten denuncias falsas.
  • Sanciones para los que han cometido el abuso.
• Por último, es importante comunicar a los miembros de tu compañía esta nueva herramienta para que todos tengan constancia de ella.

Contar con un canal de denuncias como único formato unificado en la compañía hace que la gestión y tramitación de las denuncias de mobbing resulte más eficiente.

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Consejos para prevenir el mobbing

No hay una sola manera de enfocar un tipo de conflicto, pero, en cualquier caso, la empresa siempre debe intervenir, cumpliendo las leyes laborales vigentes y según las políticas corporativas.

De la misma forma, también se pueden tomar estrategias muy distintas para prevenir el acoso. Estas son las más comunes que puedes complementar y adaptar a tus equipos.

Encuestas de clima laboral

Antes de preparar cualquier estrategia de respuesta al acoso laboral, es importante conocer el estado de nuestra empresa. Una de las maneras es a través de las encuestas de clima laboral.

Siempre que sea anónima, te puede brindar información clave para comenzar a optimizar tu gestión de los recursos humanos. Por otra parte, el monitoreo constante del clima laboral permitirá detectar rápidamente algún caso de acoso y abordarlo cuanto antes.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) integra estos indicadores en sus encuestas nacionales de condiciones de trabajo, una referencia oficial para medir los riesgos psicosociales en las empresas españolas.

Capacitar a los empleados en comunicación no violenta

Se pueden realizar talleres donde se aprenda a comunicar con el tono y las palabras adecuadas incluso en las situaciones más estresantes o complicadas. Todos sabemos que no es lo mismo decir “Esto para ti es un informe?” con tono déspota que “Este no es el informe que esperaba, necesito que los datos estén mejor organizados y estoy convencido de que tú puedes hacerlo”.

Implementar herramientas de trabajo asincrónicas

Los tableros de tareas y documentos compartidos, además de ser herramientas de productividad, también cumplen una función adicional.

Como todo queda registrado y de forma pública, es un buen mecanismo para detectar si alguien empieza a intimidar a un compañero en un chat. Aunque sea de una forma muy sutil en un inicio, puede ser de gran ayuda para hacer un seguimiento de esa persona.

Revisar políticas de mobbing

Tu empresa debe contar con un protocolo de acoso laboral sí o sí, tal y como aparece en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) y en la Ley Orgánica 3/2007 (artículos 45 y 48). Y si tienes más de 50 trabajadores, también es necesario un Plan de Igualdad. Más allá de un canal de denuncias, se debe diseñar y elaborar toda la normativa interna para prevenir y gestionar el acoso laboral.

Charlas o talleres sobre el tema

Aunque sabemos que el mobbing es una realidad, muchas veces, las propias víctimas creen que están malinterpretando la situación o pueden tardar en ser conscientes de su situación. Con el tiempo, si el acoso persiste, los síntomas se van agravando.

Por eso, como estamos ante un riesgo psicosocial laboral, es recomendable hablar más del tema dentro de las organizaciones y ser conscientes de que los adultos también pueden experimentar acoso. Además, la normativa española también recomienda impartir una formación de sensibilización a toda la plantilla sobre este fenómeno.

Ofrecer atención psicológica

No hace falta que se produzca un caso de mobbing para poner en marcha esta vía. Estamos en la era del bienestar laboral en la que buscamos que la persona se sienta a gusto en su trabajo y con su trabajo. Hay muchos factores que entran en juego para conseguir este bienestar laboral, pero, sin duda, el estado psicológico de la persona es uno de ellos.

Por eso, ofrecer terapia para quienes la necesiten es cada vez más común. El contenido siempre será privado y confidencial, entre el terapeuta y el trabajador, y podrá ser útil para gestionar el estrés, para fortalecer la autoestima, para aumentar la motivación…

Implementa un canal de denuncias para el mobbing

Una forma rápida y sencilla de incorporar un Canal de denuncias corporativo es a través de nuestro software de Recursos Humanos de Factorial. Recuerda que no se trata de crear un buzón para archivar denuncias, sino que necesitas una herramienta capaz de asegurarte una buena gestión de cada caso, garantizar la confidencialidad de tu plantilla y asegurar la transparencia y ciberseguridad.

• Desde el panel de control de usuario, puedes ajustar el funcionamiento del canal de denuncias.
• Cada usuario cuenta con una credencial de acceso único y la información siempre estará protegida por un canal cifrado.
• Podrás asignar un responsable para la gestión de quejas.
• Recibirás notificaciones cuando el canal se actualice, existan nuevas reclamaciones o se cree una denuncia.
• Cada denunciante podrá agregar información o actualizar el estado de su queja.