En este nuevo episodio del podcast de Factorial entrevistamos a Javier Brignone, CEO y cofundador de Slik. Hablamos sobre la importancia del Return on Investment (ROI), conocido en castellano como Retorno de la Inversión, y cómo funciona en la gestión de recursos humanos. La conversación destaca la relevancia de los datos y la tecnología para medir y mejorar los resultados de los equipos de talento.
Datos clave
- El ROI en recursos humanos mide el retorno financiero y operativo de las estrategias aplicadas en la gestión del talento.
- El punto de partida para calcular el retorno de inversión en RR.HH. radica en la recopilación constante de datos históricos sobre el personal.
- Correlacionar la satisfacción laboral y el rendimiento permite predecir el cumplimiento de objetivos de negocio y reducir costes por rotación.
- El desafío intelectual, la remuneración acorde y las oportunidades de crecimiento son los tres pilares clave para incrementar el compromiso de los empleados.
Javier Brignone explica que su experiencia une recursos humanos, negocios y tecnología, lo que le permitió crear Slik, un software que ayuda a las empresas a mejorar el engagement y la motivación de su equipo. Esta herramienta permite a los gestores analizar y tomar medidas sobre la experiencia y el compromiso de los empleados, con el objetivo de aumentar la satisfacción en el entorno laboral.
Cómo entender el ROI en recursos humanos?
Según Javier, “el ROI es el santo grial para quienes trabajamos en recursos humanos”. Es un objetivo recurrente, pero difícil de alcanzar, ya que muchos aspectos del trabajo con personas resultan subjetivos y difíciles de medir.
La transformación digital ha hecho posible el desarrollo de herramientas efectivas para medir diversos factores en el área de talento. Ahora, los equipos de recursos humanos pueden obtener datos clave que responden a preguntas sobre el ROI generado por las acciones implementadas para mejorar el bienestar de los empleados.
El punto de partida para hablar del Retorno de Inversión en RRHH radica en los datos.
Cómo medir el ROI en RR.HH.?
Lo primero, insiste Javier, es recopilar y analizar los datos y la información que se obtienen de la empresa. Estos datos deben mantenerse a lo largo del tiempo y estar vinculados específicamente al área de recursos humanos.
La tecnología permite replicar estudios realizados previamente en otras compañías. Ahora se pueden lograr resultados en tiempo reducido.
Una forma de medir el ROI en recursos humanos consiste en correlacionar diferentes datos. Por ejemplo, si se cuenta con información sobre la motivación de las personas y sus resultados de desempeño, es posible identificar relaciones entre ambos factores. Los empleados más motivados suelen alcanzar mejores resultados y mayor productividad.<!– ins>
A partir de estos datos es posible hacer predicciones y escalar a otros niveles. Por ejemplo, conocer la motivación y el desempeño permite predecir si una persona cumplirá sus objetivos comerciales en ventas.
De un aspecto subjetivo, como la percepción de los colaboradores sobre el entorno laboral, se puede obtener una relación tangible con los resultados de negocio.
Qué KPIs usar para calcular el ROI?
“Hay que medir todo lo que se pueda. Mientras más datos tengamos, más patrones encontraremos para predecir el ROI”, menciona Javier.
Un punto esencial es la consistencia. Al usar el KPI de satisfacción laboral, es necesario formular siempre la misma pregunta representativa a lo largo del tiempo.
También es fundamental correlacionar los KPIs. Por ejemplo, cruzar el KPI de satisfacción laboral con otros indicadores.
La rotación es uno de los indicadores clave en recursos humanos. Evalúa si los empleados satisfechos permanecen en la empresa. Además, la rotación está relacionada con los costos, ya que los procesos de reclutamiento y selección representan un gasto importante. A mayor rotación, mayores costos para la compañía. Esto impacta directamente en los resultados financieros.
El desempeño (performance) es otro KPI relevante para calcular el ROI en recursos humanos, ya que mide cuántos colaboradores alcanzan sus objetivos.
Finalmente, el KPI de negocio permite vincular, mediante correlaciones, los resultados de RRHH con los objetivos de la empresa.
Mejores prácticas para aumentar la motivación del talento
Entre los factores que más influyen en la motivación del talento están el feedback y el tipo de liderazgo. Javier señala tres elementos esenciales para la felicidad laboral:
- Desafío intelectual: que el trabajador encuentre desafíos estimulantes y forme parte de un equipo motivador.
- Salario acorde a las expectativas: la remuneración debe estar alineada con las aspiraciones del empleado.
- Crecimiento y aprendizaje: que el colaborador tenga oportunidades de aprender, desarrollarse y adquirir nuevos conocimientos.
Estas tres características ayudan a construir una propuesta de valor atractiva para los empleados.
Según Javier, el propósito de los recursos humanos es servir de puente entre personas y empresa, alineando los objetivos de ambas.
Comprender cómo funciona el ROI en recursos humanos resulta clave para los profesionales del área. Medir los resultados es el primer paso para mejorar los departamentos de RRHH y su impacto en el negocio.
