Prepara tu plan de RRHH para 2026

El departamento de personas debe estar completamente alineado con la misión y visión de la empresa. Sin esa alineación, el plan de RRHH se convierte en un documento administrativo sin impacto real. Y con el inicio de cada nuevo ciclo, el departamento de personas debe revisar sus prioridades y trazar una ruta clara para el año que comienza. Para cumplir estos objetivos es esencial tener una ruta clara, un camino a seguir por toda la organización. Por eso hoy comentaremos cómo crear un plan de recursos humanos exitoso para el equipo y la empresa.

Qué es un plan anual de recursos humanos y para qué sirve?

El plan de recursos humanos tiene como propósito analizar y determinar todos los elementos relacionados con la política de personal de la empresa durante el próximo año, desde la dimensión y estructura de la plantilla a la selección y contratación de nuevos empleados, pasando por la revisión de la política salarial y condiciones laborales.
Por eso es importante un paso previo de análisis del entorno que nos permita conocer mejor el ambiente en el que nos movemos y nos moveremos.

Cómo analizar el entorno antes de elaborar el plan de RRHH?

Al inicio de cada ciclo anual, la empresa define un plan estratégico general con objetivos clave de los que depende directamente el plan de recursos humanos. En 2026, según Gartner, la transformación impulsada por la IA encabeza las prioridades de los directores de RRHH a nivel global, seguida del rediseño de la fuerza laboral en la era humano-máquina. Conocer estas tendencias del sector es parte del análisis de entorno que todo plan de RRHH debe incorporar. Para realizar bien nuestra función dentro del departamento de RRHH debemos tener muy claras las respuestas a estas tres preguntas:

• Qué debemos mejorar en comparación al año anterior?
  Solo si identificamos los problemas de la empresa y cómo mejorarlos podremos avanzar de verdad. De nada sirve ir arrastrando errores. Solo conseguiremos que se acumulen a nuestras espaldas hasta que se desmoronen y nos aplasten.
• Qué retos nos esperan este año?
  Un análisis del futuro del sector es también fundamental. Debemos conocer qué cambios, eventos o actividades van a darse en los próximos meses y cómo pueden influir en nuestro negocio para adelantarnos y estar listos. Por ejemplo, una empresa dedicada al turismo sabe que los periodos de más trabajo son los que coinciden con las vacaciones (verano, navidades, semana santa, etc.), por lo que debe conocer las fechas exactas de todas ellas.
  Otro ejemplo, si este año se ha decidido empezar un proceso de transformación digital en la empresa, deberemos tener en cuenta cómo afecta esto a los empleados.
• Qué elementos dentro de la empresa necesitan más atención?
  Después de mirar a nuestro alrededor debemos mirarnos a nosotros mismos y estudiar el estado de la empresa y su plantilla.
  Por ejemplo, con Factorial puedes crear informes de recursos humanos que darán una visión del estado de la empresa y una idea de lo que podemos hacer el próximo año para mejorarlo. Índice de rotación alto? Falta de motivación entre los empleados? Debemos estudiarlo y analizarlo para encontrar las soluciones.

Por eso es fundamental que el departamento de recursos humanos mantenga una comunicación regular con los directivos de la empresa y que estos sean completamente transparentes y honestos con ellos.

Cuáles son los objetivos de un plan de RRHH?

Los objetivos de la empresa detallados en el plan estratégico general son los llamados planes a largo plazo y nos ayudarán a medir el alcance real de nuestro plan de recursos humanos. Además, estos objetivos pueden dividirse en dos categorías:

• Objetivos explícitos: Son aquellos que giran en torno a la atracción y retención de talento, la motivación de los empleados y todo aquello que tenga en cuenta una mejora del employee engagement y la experiencia de empleado, como trazar planes de carrera, procesos de onboarding (la acogida y adaptación de nuevas incorporaciones al equipo), etc. La gestión del talento está en el centro de estos objetivos.
• Objetivos implícitos: Son aquellos que vienen dados por la filosofía de la empresa y que ayudan a la creación de la cultura de empresa y cómo una buena gestión de recursos humanos puede ayudar a mejorar la productividad y la calidad de vida de sus empleados, mientras se cumplen todas las normativas laborales y de seguridad.

Medir el avance de estos objetivos requiere indicadores concretos. La SHRM recomienda que todo plan de planificación de la fuerza laboral incluya métricas cuantitativas y cualitativas, un calendario de revisión periódica y responsables asignados a cada acción, para que el plan mantenga su carácter estratégico a lo largo del año.

Si quieres más información sobre cómo implantar objetivos clave de RRHH en tu empresa puedes consultar nuestro post sobre OKR.

Cómo definir responsabilidades dentro del plan de RRHH

Una vez hemos definido los objetivos de la empresa y los de RRHH, llega el momento de definir nuestro plan de RRHH y analizar qué camino seguirá el departamento para cumplir con ambos objetivos.

El primer paso es nombrar al responsable o responsables de la creación y aplicación del plan. En empresas pequeñas, esa función recae habitualmente en el CEO o en una sola persona de administración. En organizaciones más grandes, el equipo de personas se divide en subáreas con responsabilidades específicas dentro del plan. En cualquier caso, la dirección debe estar implicada desde el inicio. Sin ese respaldo, el plan pierde autoridad y capacidad de ejecución.

Las ideas siempre se entienden mejor en imágenes, por lo que la creación de un organigrama de la empresa será de gran utilidad. Un organigrama nos muestra:

La estructura jerárquica de la empresa: directivos, managers, mandos intermedios y personal de base.
Los distintos departamentos que la componen: marketing, ventas, producción, recursos humanos, etc.
Los puestos a cubrir.

El organigrama dependerá, claro, del tamaño y tipo de empresa, pero será muy útil para establecer una planificación de personal y ver qué tenemos y qué nos hace falta para lograr nuestros objetivos.

Identificación y análisis de los puestos necesarios

Gracias al organigrama de la empresa, podemos distinguir qué puestos se deben cubrir para lograr los objetivos explícitos. Por lo que en el plan de recursos humanos especificaremos:

• De qué puestos se trata. Realizaremos una descripción de cada uno de los puestos lo más concreta posible: departamento, lugar de trabajo, responsabilidades y funciones, personas a su cargo o persona a la que responde y volumen de trabajo.
• Qué tipo de perfil se necesita para cubrirlo. Especificaremos la formación, experiencia y habilidades necesarias para el puesto. Así podremos evaluar si ya se dispone de alguien apto para ese puesto dentro de la plantilla, al que podremos ascender o reubicar, o es necesario contratar a alguien externo. Se tome la decisión que se tome, se deberán llevar a cabo distintas acciones: procesos de selección, formaciones específicas, etc.

Este análisis de puestos también debe contemplar los mapas de talento interno. Antes de abrir un proceso de selección externo, conviene evaluar si existe personal con potencial para asumir el rol mediante promoción o reubicación. Según la SHRM, las organizaciones que combinan contratación interna y externa de forma planificada reducen el tiempo de cobertura de vacantes y mejoran la retención del talento existente.

Como veremos a continuación, estos pasos siempre estarán sujetos a la política de recursos humanos. Este es uno de los puntos básicos del plan. Tómate tu tiempo estudiando y analizando la empresa y sus trabajadores para llegar a la mejor solución.

Qué debe incluir la política de Recursos Humanos en el plan anual?

Con los objetivos establecidos, debemos repasar nuestra política de recursos humanos para que esté actualizada según las acciones que vamos a tomar. La política de recursos humanos marcará las directrices del departamento en su día a día y recopilará, como ya hemos ido comentando:

Pautas para la selección y contratación de personal:
Además de especificar funciones, tipo de contrato y salario por cada uno de los diferentes puestos a cubrir, deberemos decidir si alguien de la misma empresa se dedica a la selección y contratación de personal o si se externaliza el proceso. De hacerlo alguien de la misma empresa, también sería conveniente establecer un proceso de onboarding para nuevas incorporaciones (el proceso de integración y acogida de nuevos empleados en la compañía).

Pautas retributivas:
Cada nueva contratación, además de atenerse al convenio colectivo de aplicación, podrá tener unas mejoras salariales determinadas, complementos, incentivos o pagas extras que deberán ser establecidas con anterioridad a la contratación para asegurarnos de que estamos dentro del presupuesto de la empresa destinado a nuevas contrataciones. La política retributiva clara ayuda a prever el impacto presupuestario.

Pautas para la formación y desarrollo:
Debemos cuidar a los nuevos talentos, pero también debemos preocuparnos de los empleados más veteranos. En nuestro plan de recursos humanos no podemos olvidar dedicar una parte al crecimiento personal y profesional de nuestros trabajadores para que puedan lograr su plan de carrera y vean valorados y reconocidos sus esfuerzos.

En 2026, la formación programada sigue bonificada a través del crédito FUNDAE, lo que permite a las empresas financiar parte de los planes de desarrollo con cargo a las cuotas de formación profesional ya abonadas a la Seguridad Social. Incorporar esta palanca en el plan de RRHH reduce el coste neto de la formación y facilita el cumplimiento de los objetivos de desarrollo del personal.

Dentro de la política de recursos humanos, además, también deberemos incluir la política de la misma empresa que recopilará la visión y misión de la empresa, además de las buenas prácticas y otros elementos relacionados con la disciplina o la resolución de conflictos.

Seguimiento y revisión del plan de RRHH

Un plan de RRHH sin mecanismos de seguimiento pierde su valor estratégico. Conviene establecer indicadores clave (tasa de rotación, tiempo de cobertura de vacantes, índice de absentismo, coste por contratación) y revisarlos al menos trimestralmente. En España, la tasa de absentismo laboral se situó en el 7,1 % en 2025, afectando a 1,6 millones de personas trabajadoras al día. Un plan que no mide estos indicadores no puede corregirlos a tiempo.

Asignar un responsable a cada acción del plan y fijar un calendario de revisión son los dos mecanismos más eficaces para que el plan pase de documento a herramienta de gestión real. El seguimiento a través de indicadores de RRHH es esencial para la eficacia.

Errores frecuentes al elaborar un plan de RRHH

• Enfocarlo solo desde el punto de vista administrativo. El plan de RRHH es una herramienta estratégica, no un trámite burocrático.
• No implicar a la dirección. Sin el respaldo de los directivos, las iniciativas del plan carecen de presupuesto y autoridad.
• Diseñar un plan genérico. Cada empresa tiene una realidad distinta. Un plan copiado de otra organización rara vez funciona.
• No hacer seguimiento. Un plan sin revisión trimestral pierde vigencia en pocas semanas.
• Ignorar el coste real de la rotación. Sustituir a una persona trabajadora puede costar entre 0,5 y 2 veces su salario anual. Ese dato debe estar en el plan desde el primer día.

Cómo Factorial te ayuda a ejecutar tu plan de RRHH

Un buen plan anual de recursos humanos es muy importante para el resultado final y la consecución de los objetivos de la empresa. Pero también es un trabajo duro y puede llevar mucho tiempo si no se disponen de las herramientas necesarias.

Con Factorial puedes crear el organigrama de tu empresa de forma rápida y visual, con una vista clara de quién reporta a quién y qué departamentos necesitan refuerzo o reestructuración. Además, también consigues todo tipo de informes de recursos humanos con los que analizar mejor y en más profundidad el estado de tu empresa para que tu plan de recursos humanos sea mucho más certero y eficiente.

Además, los informes de personas de Factorial convierten preguntas en datos en tiempo real: índice de rotación, absentismo, cobertura de vacantes y evolución salarial, todo en un solo panel. Así, el plan de RRHH deja de ser un documento estático y se convierte en una herramienta de decisión activa durante todo el año.