Cuando te enfrentas a un recorte de personal, es importante tener claro lo que es un despido objetivo. No quieres cometer errores, sobre todo cuando estos recortes son necesarios, y más en los casos en los que el empleado se ausenta a menudo.
Datos clave
- La derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores eliminó el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas por enfermedad en febrero de 2020, según el Boletín Oficial del Estado y fuentes como RTVE.
- Un reciente fallo del Juzgado de lo Social nº 1 de Palencia (marzo de 2026) declaró nulo un despido tras reincorporación por baja médica, con indemnización de 5000 €, según la Cadena SER.
- La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por razón de enfermedad o baja médica, como informa Cinco Días.
- Desde el 1 de mayo de 2025, las empresas deben proponer adaptaciones o recolocación antes de despedir a un trabajador con incapacidad permanente, según la Ley 2/2025 y confirmada en Segre.
Las leyes cambian, y a veces la balanza no está de parte de la empresa. Lo primero, como responsable de Recursos Humanos, es estar atento al impacto de las nuevas leyes en tu empresa. Y después, poner solución.
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En este artículo vamos a explicarte en qué consiste la derogación del despido objetivo por baja médica, y cómo puedes enfrentarte a ello desde tu departamento. Si te interesa, ¡sigue leyendo!
- ¿Qué significa la derogación del despido objetivo por baja médica?
- Cómo evitar el absentismo laboral
- Software para la gestión de ausencias de empleados
Qué significa la derogación del despido objetivo por baja médica?
El famoso artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, contemplaba hasta hace un par de semanas el despido objetivo de los trabajadores procedente por bajas médicas tanto justificadas como injustificadas, que superaran determinados porcentajes.
Estos porcentajes eran, citando el artículo «por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.»
Con la supresión de este precepto, las empresas dicen adiós al despido objetivo de un trabajador estando de baja. De esta forma, se garantiza jurídicamente los derechos fundamentales de los trabajadores, sobre todo en ciertos casos; quienes padecen diversidad funcional, sufren enfermedades crónicas o de larga duración o se dedican al cuidado de personas dependientes.
La supresión del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores en febrero de 2020 eliminó la justificación del despido por ausencias justificadas intermitentes, según RTVE.
Esta derogación fue publicada en el BOE el 19 de febrero de 2020 y entró en vigor al día siguiente, como recoge Cinco Días.
Qué debe saber el departamento de Recursos Humanos sobre esta derogación?
El departamento de Recursos Humanos debe asegurarse de que los motivos de despido no estén vinculados a ausencias médicas y documentar evaluaciones objetivas para cumplir con la legalidad.
La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, tipifica la enfermedad como posible causa de discriminación, elevando la protección jurídica contra despidos durante la baja médica, tal y como señala Cinco Días.
Pero, ¿qué pasa con el absentismo reiterado de algunos trabajadores? Esto hace mucho daño a las empresas. Aparecen problemas de costes y de productividad y, cual ficha de dominó, también repercute en otros trabajadores cuando les viene carga extra de trabajo.
Desde 2025, además, deben explorarse primero medidas razonables de recolocación o adaptación para casos de incapacidad permanente, antes de considerar la extinción del contrato, de acuerdo con lo publicado en Segre.
¿Cómo puede la empresa hacer frente a esto ahora?
Cómo alentar la asistencia de los empleados al trabajo
Te parece que tus empleados faltan con mayor frecuencia durante el verano y durante las temporadas de vacaciones? Los estudios demuestran que tienes razón. Las ausencias no programadas de los trabajadores están aumentando.
La buena noticia es que puedes administrar la asistencia de los empleados para reducir los problemas de ausencia. Lo primero es asumirlo como un componente importante de cualquier trabajo de gestión o supervisión. Después, seguir estos pasos para saber cómo administrar y alentar la asistencia.
1. Comprométete a gestionar el absentismo
Ahora más que nunca es muy importante controlar el absentismo y alentar la asistencia de los empleados. Esto significa crear un proceso en el que el empleado tenga que comunicarse directamente al supervisor que está capacitado para manejar el absentismo. Entonces, el supervisor deberá expresar el impacto de su ausencia en el lugar de trabajo pero también empatizar con el trabajador.
Cada ausencia termina con el supervisor personalmente dando la bienvenida al empleado de vuelta al trabajo, alentando la asistencia de los empleados en el futuro y, una vez más, enfatizando el impacto de la ausencia del empleado en el lugar de trabajo y en sus compañeros de trabajo.
No hay que sostener esta conversación con un tono de voz culpable, después de todo, muchas ausencias de los empleados son legítimas y necesarias. Lo que estás realmente haciendo es dar la bienvenida al empleado de regreso al trabajo y reforzar el impacto de la ausencia no programada.
2. Habilita la flexibilidad del lugar de trabajo siempre que sea posible
Si es posible, permite flexibilidad con los horarios en el lugar de trabajo para que un empleado con una cita médica temprana o un niño enfermo, por ejemplo, puedan trabajar más tarde o llegar más temprano para recuperar el tiempo.
Esta flexibilidad en el lugar de trabajo también puede incluir la capacidad de programar días u horas flexibles y trabajar desde casa o teletrabajar, bajo pautas.
3. Asegura un buen ambiente de trabajo
También es buena idea preguntarse por qué tienes tanto absentismo en tu empresa. Habla con aquellos que pidan más ausencias, asegúrate de que conoces su situación.
Además, también puedes intentar que ir a trabajar no sea únicamente una obligación, sino un lugar donde entablar relaciones con compañeros, hacer team building, tener el apoyo de los superiores, socializar y divertirse. ¿Por qué no celebras los objetivos cumplidos? ¿Por qué no organizas un afterwork semanal?
4. Ofrece recompensas y reconocimientos para empleados
Las recompensas y el reconocimiento por la asistencia positiva de los empleados pueden marcar la diferencia. Si bien no quieres que las personas sientan que se les debe pagar más por hacer su trabajo, sí quieres que sepan que aprecias y respetas su asistencia positiva.
En algunos casos, especialmente con empleados no exentos, y para reducir las ausencias no programadas, puedes incorporar recompensas monetarias reales en tu política de asistencia. Estas políticas enfatizan la asistencia gratificante durante un cierto número de días. Con ellas, el objetivo es enfatizar los días de asistencia, no el acto de reducir las ausencias.
Demasiadas políticas de asistencia se centran en el lado del castigo de la ecuación. Un mayor énfasis en las recompensas por asistencia positiva podría beneficiarte. Sin embargo, una política de asistencia exitosa y motivadora debe enfocarse en ambos.
5. También tiene que haber consecuencias
Finalmente, como con cualquier responsabilidad laboral, un empleado debe experimentar consecuencias si está fallando en su asistencia al trabajo.
Porque, al final ¿para quién son las consecuencias más importantes? Para los empleados que tienen buena asistencia, trabajan duro y encuentran que su moral y motivación personal se ven afectadas por las personas que tienen poca asistencia.
¿Qué dice la ley actual sobre despidos durante la baja médica?
La ley actual permite que se impugnen como nulos los despidos motivados por enfermedad o baja médica, incluso cuando la empresa ya haya pagado una indemnización, como evidenció un fallo de marzo de 2026 en Palencia, según relata la Cadena SER.
¿Puede la empresa despedir incluso si la baja no es la causa principal?
Sí. Aunque la baja médica ya no puede ser causa única, el despido sigue siendo posible bajo causa económica, técnica, organizativa, disciplinaria o cierre, siempre que la motivación real sea independiente de la baja médica, como aclara Segre.
Después de leer el artículo, ¿cómo ves la supresión del despido objetivo por bajas médicas? ¡Sigue los pasos anteriores y reduce las ausencias!
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Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo por baja médica
La derogación del despido objetivo por baja médica eliminó la posibilidad de extinguir un contrato por acumulación de determinadas ausencias justificadas. En esta sección resolvemos las dudas más habituales sobre qué cambió con la supresión del artículo 52.d, si se puede despedir a una persona estando de baja, qué protección ofrece la Ley 15/2022 y cómo puede Recursos Humanos gestionar el absentismo sin incumplir la normativa laboral.
El despido objetivo por baja médica hacía referencia a la posibilidad que existía en el antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores de extinguir el contrato por faltas de asistencia, incluso justificadas pero intermitentes, cuando se superaban determinados porcentajes. Esa vía permitía incluir determinadas bajas médicas por contingencias comunes de corta duración dentro del cómputo de ausencias.
No. El despido objetivo por faltas de asistencia del antiguo artículo 52.d fue derogado en 2020. Desde entonces, la empresa ya no puede utilizar esa vía para despedir por acumulación de ausencias justificadas en los porcentajes que antes recogía la norma.
El despido objetivo por faltas de asistencia del artículo 52.d fue derogado por el Real Decreto ley 4/2020, de 18 de febrero. La norma se publicó en el BOE el 19 de febrero de 2020 y respondió a la necesidad de eliminar una causa extintiva considerada problemática desde la perspectiva de la no discriminación y la proporcionalidad.
Sí, pero con muchas cautelas. Estar de baja médica no blinda frente a cualquier despido, pero la baja o la enfermedad no pueden ser la causa real de la extinción. Si la empresa acredita una causa objetiva, disciplinaria, económica, organizativa o productiva ajena a la baja, el despido puede analizarse como cualquier otro. Si la motivación real es la enfermedad, puede declararse nulo o improcedente según el caso.
La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud, entre otras causas. También indica que la enfermedad no puede justificar diferencias de trato distintas de las derivadas del propio tratamiento, las limitaciones objetivas que imponga para ciertas actividades o razones de salud pública. Esto refuerza la protección frente a despidos motivados por una baja médica.
Un despido improcedente se produce cuando la empresa no acredita suficientemente la causa o no cumple los requisitos formales, y suele dar lugar a indemnización o readmisión. Un despido nulo implica vulneración de derechos fundamentales o discriminación, y conlleva la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación. En bajas médicas, la diferencia depende de si hay o no un móvil discriminatorio.
Sí. La derogación del artículo 52.d no impide sancionar las faltas injustificadas. El propio Real Decreto ley 4/2020 recuerda que el ordenamiento ya cuenta con mecanismos para sancionar ausencias injustificadas, entre ellos el despido disciplinario del artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores.
La baja médica es una ausencia justificada por incapacidad temporal reconocida por un profesional sanitario. El absentismo injustificado, en cambio, se produce cuando una persona no acude al trabajo, llega tarde o se ausenta sin causa válida o sin aportar justificación suficiente. La empresa no debe tratar una baja médica correctamente tramitada como si fuera una falta injustificada.
