La concatenación de contratos temporales se produce cuando una persona firma varios contratos de duración determinada de manera sucesiva con una misma empresa o grupo de empresas. En España es posible utilizar contratos temporales cuando existe una causa real que los justifique, pero la ley establece límites para evitar que una necesidad permanente se cubra mediante contratos temporales sucesivos.
Actualmente, el contrato de trabajo se presume indefinido y la contratación temporal ordinaria solo puede utilizarse por circunstancias de la producción o para sustituir a una persona trabajadora. Además, cuando una persona supera determinados límites de contratación por circunstancias de la producción, adquiere la condición de fija.
La regla general que conviene recordar es esta: más de 18 meses de contratación mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción dentro de un periodo de 24 meses puede convertir la relación en fija. Pero superar este límite no es la única forma en la que un contrato temporal puede convertirse en indefinido.
Datos clave
- El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
- Los contratos temporales ordinarios solo pueden celebrarse por circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora.
- Una persona que haya estado contratada durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo puede adquirir la condición de fija.
- Para este cálculo se tienen en cuenta los contratos con o sin interrupciones entre ellos y también determinados contratos realizados a través de empresas de trabajo temporal.
- Existe además una regla vinculada al propio puesto: una persona puede adquirir la condición de fija si ocupa un puesto que ha estado cubierto durante más de 18 meses en 24 mediante contratos por circunstancias de la producción.
- Un único contrato temporal puede dar lugar a una relación fija si se utiliza sin una causa válida o incumpliendo las condiciones establecidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Profesionaliza la gestión de tus contratos con un software de gestión empresarial.
Qué es la concatenación de contratos?
La concatenación o encadenamiento de contratos consiste en celebrar varios contratos temporales sucesivos con una misma persona. Que existan varios contratos no significa automáticamente que se esté incumpliendo la ley. Cada contratación debe tener una causa temporal real y respetar los requisitos de la modalidad utilizada.
Por ejemplo, una empresa puede necesitar contratar temporalmente a una persona por un incremento ocasional e imprevisible de trabajo y, posteriormente, volver a contratarla si aparece una nueva necesidad temporal que también cumple los requisitos legales.
El problema aparece cuando la contratación temporal se utiliza para cubrir una necesidad que, en realidad, es permanente o cuando se superan los límites establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Desde la reforma laboral que comenzó a aplicarse plenamente en esta materia el 30 de marzo de 2022, la contratación temporal está mucho más delimitada. El antiguo contrato por obra y servicio desapareció y el contrato de duración determinada solo puede justificarse por circunstancias de la producción o por sustitución.
Cuál es el límite para concatenar contratos temporales?
El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que una persona adquirirá la condición de fija cuando, en un periodo de 24 meses, haya estado contratada durante más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.
Para aplicar esta regla deben tenerse en cuenta varios detalles:
- Puede tratarse del mismo puesto o de puestos diferentes.
- Los contratos pueden haberse celebrado con la misma empresa o con empresas del mismo grupo.
- Se computan aunque haya periodos de interrupción entre unos contratos y otros.
- También se incluyen los contratos por circunstancias de la producción realizados mediante una empresa de trabajo temporal.
- La regla puede continuar aplicándose cuando exista una sucesión o subrogación empresarial.
Por tanto, no existe un número concreto de contratos que puedan concatenarse. Una empresa podría celebrar dos, tres o más contratos siempre que exista una causa válida para cada uno y no se incumplan los límites legales.
Del mismo modo, no existe una regla según la cual esperar unas semanas o unos meses entre contratos «reinicie» automáticamente el contador. La norma analiza el tiempo trabajado dentro de una ventana móvil de 24 meses.
También existe un límite de temporalidad para el puesto de trabajo
La legislación no analiza únicamente cuánto tiempo lleva contratada una misma persona. También tiene en cuenta durante cuánto tiempo se ha cubierto temporalmente un determinado puesto.
El Estatuto de los Trabajadores establece que adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto que haya estado cubierto, con o sin interrupciones, durante más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción.
Para este cálculo también se tienen en cuenta los contratos de puesta a disposición realizados mediante empresas de trabajo temporal.
Por ejemplo, imaginemos que un mismo puesto ha sido ocupado durante:
- 8 meses por una persona con contrato por circunstancias de la producción.
- 6 meses por una segunda persona con la misma modalidad.
- 5 meses por una tercera persona.
El puesto acumularía más de 18 meses de cobertura temporal dentro del periodo de referencia. La norma pretende evitar precisamente que una empresa pueda mantener una necesidad estructural como temporal simplemente sustituyendo a una persona por otra.
Cuándo puede considerarse fraudulento un contrato temporal?
Superar el límite de 18 meses dentro de 24 meses no es la única situación problemática. Un solo contrato temporal puede estar utilizado incorrectamente si no existe una causa válida que justifique su duración determinada.
Para que exista una causa de temporalidad justificada, el contrato debe indicar con precisión:
- La causa que permite realizar una contratación temporal.
- Las circunstancias concretas que justifican esa causa.
- La relación entre esas circunstancias y la duración prevista del contrato.
No basta, por ejemplo, con escribir de forma genérica «acumulación de trabajo» si no puede explicarse qué incremento temporal de actividad se ha producido y durante cuánto tiempo se espera que exista.
También puede existir un problema cuando las funciones y circunstancias reales no coinciden con las que justificaron inicialmente el contrato.
Qué contratos temporales existen actualmente?
La reforma laboral eliminó antiguas modalidades como el contrato por obra y servicio. Actualmente, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores contempla principalmente dos causas para realizar contratos de duración determinada.
| Modalidad | Cuándo puede utilizarse | Duración |
|---|---|---|
| Circunstancias de la producción imprevisibles | Incrementos ocasionales e imprevisibles de actividad u oscilaciones que provocan un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la necesaria. | Hasta 6 meses, ampliables hasta 1 año mediante convenio colectivo sectorial. |
| Circunstancias de la producción previsibles | Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. | La empresa puede recurrir a esta modalidad durante un máximo general de 90 días no continuados al año, con especialidades en determinados sectores. |
| Sustitución | Sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto o completar determinadas reducciones de jornada. | Mientras se mantenga la causa de sustitución. |
| Sustitución durante un proceso de selección | Cubrir temporalmente un puesto mientras se realiza un proceso para ocuparlo de forma definitiva. | Máximo general de 3 meses o el plazo inferior establecido por convenio. |
Contrato por circunstancias de la producción
Puede utilizarse cuando existe un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o determinadas oscilaciones que generan temporalmente un desajuste entre la plantilla estable disponible y la necesaria.
En estos casos, su duración máxima general es de seis meses. Un convenio colectivo sectorial puede ampliar este límite hasta un año.
Si inicialmente se celebra por un periodo inferior al máximo permitido, puede prorrogarse una sola vez mediante acuerdo entre las partes, sin superar la duración máxima correspondiente.
También existe una modalidad para situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida. Con carácter general, la empresa puede utilizarla durante un máximo de 90 días en el año natural, que no pueden emplearse de manera continuada. Existen reglas específicas para determinados sectores agrarios y agroalimentarios.
Contrato de sustitución
El contrato de sustitución puede utilizarse para sustituir a una persona trabajadora que tenga derecho a reservar su puesto.
El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa de la sustitución. La persona contratada puede comenzar a trabajar antes de que se produzca la ausencia para facilitar el relevo, pero esa coincidencia no puede superar, con carácter general, 15 días.
También puede utilizarse para completar la jornada de una persona que haya reducido legalmente su tiempo de trabajo.
Cuando se emplea para cubrir temporalmente una vacante durante un proceso de selección o promoción destinado a cubrirla definitivamente, su duración máxima es de tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.
Los contratos de sustitución cuentan para el límite de 18 meses en 24?
No para la regla concreta de concatenación del artículo 15.5. Ese límite se refiere expresamente a dos o más contratos por circunstancias de la producción.
Eso no significa que los contratos de sustitución puedan encadenarse sin límite o utilizarse para cualquier finalidad. Cada contrato debe responder a una sustitución real y cumplir sus propios requisitos. Si se utiliza una contratación temporal incumpliendo el artículo 15, la persona puede adquirir igualmente la condición de fija.
Por eso es importante diferenciar dos cuestiones:
- Superar el límite de concatenación: más de 18 meses en 24 mediante contratos por circunstancias de la producción.
- Utilizar fraudulentamente un contrato temporal: puede producirse desde el primer contrato si no existe una causa temporal válida.
Qué ocurre si se supera el límite de concatenación?
Cuando se cumplen los requisitos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, la persona adquiere la condición de trabajadora fija.
La empresa debe facilitarle por escrito, dentro de los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos legales, un documento que justifique su nueva condición de persona fija. También debe informar a la representación legal de los trabajadores.
Además, la propia persona puede solicitar al servicio público de empleo un certificado de los contratos temporales celebrados para acreditar que ha alcanzado los límites establecidos legalmente.
Si el servicio público de empleo detecta que esos límites se han superado, debe ponerlo también en conocimiento de la empresa y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Puede haber sanciones por utilizar contratos temporales de forma fraudulenta?
Sí. Utilizar modalidades contractuales temporales en fraude de ley o incumpliendo las personas, finalidades, supuestos o límites previstos se considera una infracción grave en materia de relaciones laborales.
Además, la infracción se considera individualmente por cada persona trabajadora afectada.
Las sanciones previstas específicamente para estas infracciones pueden situarse entre:
- 1.000 y 2.000 € en grado mínimo.
- 2.001 y 5.000 € en grado medio.
- 5.001 y 10.000 € en grado máximo.
Por eso, controlar únicamente la fecha de finalización del contrato no es suficiente. Recursos Humanos debería poder identificar la modalidad utilizada, la causa que la justifica, el puesto, las posibles prórrogas y el historial contractual de cada persona.
Cuándo debería utilizarse un contrato fijo-discontinuo?
No toda necesidad de trabajo que tenga interrupciones debe cubrirse mediante contratos temporales sucesivos.
El contrato fijo-discontinuo es indefinido y está pensado, entre otros casos, para trabajos estacionales, vinculados a actividades de temporada o prestaciones que, aunque formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, se realizan de manera intermitente.
Por ejemplo, si una empresa sabe que todos los años necesitará personal adicional durante una campaña recurrente, conviene analizar si esa necesidad corresponde realmente a un contrato temporal o si debería cubrirse mediante contratación fija-discontinua.
La elección debe realizarse atendiendo a la realidad del trabajo y no simplemente a qué modalidad resulta más conveniente administrativamente.
Cómo puede un trabajador acreditar que ha superado los límites?
La persona trabajadora puede solicitar por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales que ha celebrado.
Este documento puede utilizarse para acreditar que se cumplen las condiciones para adquirir la condición de persona fija.
Además, si existe una discrepancia sobre la naturaleza de la relación laboral o la empresa no reconoce la condición correspondiente, la persona puede acudir a los procedimientos laborales previstos para solicitar su reconocimiento.
Checklist para evitar una concatenación incorrecta de contratos
Antes de realizar o renovar una contratación temporal, Recursos Humanos puede revisar estas cuestiones:
- Existe una causa temporal real?
- La causa aparece explicada de forma concreta en el contrato?
- La duración prevista guarda relación con esa causa?
- Se está utilizando la modalidad contractual correcta?
- Cuánto tiempo ha estado contratada temporalmente esta persona durante los últimos 24 meses?
- Existen contratos anteriores por circunstancias de la producción a través de una ETT?
- Cuánto tiempo lleva cubierto temporalmente el propio puesto?
- La necesidad de trabajo es realmente temporal o se repite de manera estructural?
- Debe utilizarse un contrato indefinido o fijo-discontinuo?
- Se han revisado las reglas específicas del convenio colectivo aplicable?
Controlar estas variables antes de realizar una contratación es más sencillo que intentar corregir la situación cuando ya se han superado los límites.
Cómo puede Factorial ayudar a controlar los contratos?
Cuando una empresa gestiona numerosos contratos, prórrogas y documentos laborales, mantener un historial ordenado facilita la revisión de cada relación laboral.
Con el Gestor Documental de Factorial puedes centralizar contratos y documentación de los empleados en un mismo entorno, reduciendo la dependencia de archivos dispersos o documentación en papel.
Esto puede facilitar a Recursos Humanos la consulta del historial documental de cada persona y la organización de contratos y otros documentos laborales. Factorial no determina por sí solo si una contratación temporal es legal ni sustituye la revisión del Estatuto de los Trabajadores y del convenio correspondiente.
Descubre cómo Factorial puede ayudarte a centralizar la documentación de tu equipo.
Preguntas frecuentes sobre la concatenación de contratos temporales
La concatenación de contratos es legal cuando cada contratación temporal responde a una causa real y se respetan los límites establecidos. Estas son las dudas más habituales sobre cómo funciona actualmente en España.
Es la celebración sucesiva de dos o más contratos temporales con una misma persona. La existencia de varios contratos no es ilegal por sí misma, pero cada uno debe tener una causa temporal válida y respetar los límites establecidos por la normativa.
La ley no establece un número máximo general. Para los contratos por circunstancias de la producción, la regla relevante es temporal: una persona adquiere la condición de fija cuando supera 18 meses de contratación dentro de un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos de esta modalidad.
El límite vigente es más de 18 meses de contratación dentro de un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo de empresas.
No automáticamente. El Estatuto de los Trabajadores especifica que los contratos se computan con o sin solución de continuidad, por lo que las interrupciones entre contratos no reinician por sí solas el periodo de 24 meses.
No para la regla específica de concatenación del artículo 15.5, que se refiere a contratos por circunstancias de la producción. Sin embargo, un contrato de sustitución utilizado sin una causa válida también puede provocar que la persona adquiera la condición de fija.
La ley también controla la temporalidad del propio puesto. Una persona adquiere la condición de fija si ocupa un puesto que ha estado cubierto durante más de 18 meses en un periodo de 24 mediante contratos por circunstancias de la producción, aunque esos contratos correspondan a distintas personas.
La persona adquiere la condición de trabajadora fija. La empresa debe entregarle un documento justificativo de esa nueva condición dentro de los diez días siguientes y la persona también puede solicitar al servicio público de empleo un certificado de sus contratos temporales.
Factorial permite centralizar contratos y documentación laboral dentro del expediente de cada empleado, facilitando a Recursos Humanos la consulta y organización del historial documental. Esto puede ayudar a mantener mayor control administrativo, aunque la empresa debe revisar por separado que cada contratación temporal cumpla la normativa y los límites aplicables.
Hola. Me hicieron un ccontrato de 6 meses y me lo renovaron 6 meses mas, ahora a los 10 meses me dicen que a bajado mucho la faena y me despiden, me han pagado vacaciones, partes de las pagas y una indecnizacion de 900€, mi pregunta es, si tengo un contrato de 6 meses pueden despedirme sin acabar los 2 meses que quedan sin pagarmelos aunque me den esa indecnizacion?
Gracias.
Hola Hortensia,
Sí, es correcto que despidan antes de que se te finalice el contrato si pueden alegar una causa justificable.
Saludos
Me hiciero contrato de un mes en febrero y después de 3 meses más (marzo, abril y mayo) y ahora en diciembre me pueden hacer contrato de un mes o tienen que esperas unos meses para no Hacérmelo fija? Me dice que después de esos contratos ahora tiene que esperar
Hola Beatriz,
Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.
Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.
Hola. Llevo 35 meses trabajando a través de ETT. Los primero 20 meses mediante el encadenamiento de varios contratos de interinidad y los 15 siguientes me cambiaron a obra y servicio. No he parado ni un solo día. Cuándo tendría la consideración de indefinida? duda es si para contar el límite de 3 años computan todos los contratos que he tenido o solamente el último de obra y servicio? Gracias
Hola Pepi,
Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.
Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.
Hola, llevo trabajando en la empresa durante 10 años y todavía no soy indefinido Esto puede ser normal o puede haber encadenamiento de contratos?
Hola Javier,
La concatenación de contratos temporales será fraude de ley siempre que se haya dado lugar a dos contrataciones temporales que sumen más de 24 meses en un período de 30 meses, dentro de la misma empresa o grupo de empresas.
Si su caso puede encajar dentro de estas características, entonces hablaríamos de concatenación.
Hola , me hicieron un contrato interino por sustitución 510 y el trabajador al q sustituía falleció por lo q me despidieron. Días después me realizan otros dos contratos 402, tres meses total , y después un tercero de interinidad 410 de dos meses hasta cubrir la plaza internamente.
¿En este caso se puede Utilizar los contratos 402 al haber fallecido el trabajador q lo ocupaba Y ser un puesto de trabajo fijo? ¿No debería haberse realizado inmediatamente después otro contrato por interinidad ? Después del fallecimiento estuve trabajando 4 meses más. ¿Podría ser uso de contratación fraudulenta por los contratos 402 utilizados?,
Gracias y un saludo
Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.
Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.
Buenos días.
Desde hace 2 años trabajo en un museo. La empresa que subcontrataba este servicio fue reemplazada por otra y como aún yo no era subrogable pues me metieron en un proceso de selección junto a otros cabdidatos.
Me llaman al día siguiente de la entrevista y me dicen que el 31 de enero es mi último día de trabajo, así que entra una persona en mi puesto, hasta ahí nada raro.
Resulta que 15 días después, me llaman porque ha surgido una baja en este sitio y es que, al parecer la perona que había sido contratada dejaba su puesto para irse a otro empleo. La empresa me dice que el contrato que me va a hacer es nuevamente uno por proceso de selección. O sea, tras haber realizado un proceso selectivo hace menos de un mes, ¿no hay nadie capacitado para quedarse de manera definitiva, pero yo, con mi experiencia soy perfecta ahora? ¿y si vuelve a ocurrir esto con la persona que venga a cubrir el puesto, también me van a volver a contratar para un fin de selección? ¿Cada cuánto tiempo hace una empresa un proceso de selección para el mismo puesto de trabajo? ¿Es legal que en menos de 1 mes me hagan el mismo tipo de contrato para terminar contratando a otra persona?
Hola Claudia,
Para este caso particular te recomendamos que consultes con tu asesor laboral.
Saludos,
Hola. Llevo 20 años trabajando en una empresa y ahora me dicen que por circunstancias de la producción debo firmarles mi baja voluntaria, que me inscriba en el Inem durante un mes y me vuelven a contratar. ¿!?. Ésto se puede hacer? Querrán acogerse a subvenciones? Evitarse pagar indemnización y si me vuelven a coger ya despedirme sin antigüedad?. No me huele bien.
Muchas gracias
Hola Francisco,
Para tu caso particular te recomendamos que consultes con tu asesor laboral.
Saludos,
Hola
me hicieron contratos temporales encadenados y entre fin de un contrato y alta en otra empresa del grupo tardaba hasta 4 meses en dar de alta en otra y en esos periodos seguia trabajando y sigo trabajando en el mismo sitio ,pero ahora necesito esos periodos no cotizados para la jubilacion,esto sucedio hace mas de 5 años ¿que puedo hacer ahora?
.Gracias
De Maria Antonia
Hola Maria Antonia,
Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.
Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.