La movilidad interna se ha convertido en una solución clave frente a los retos de gestión de personas tras la pandemia. La forma en que entendemos el mundo laboral ha cambiado drásticamente, poniendo a prueba la capacidad de las organizaciones para retener el talento. Frente a las dificultades de selección externa, reorganizar y promocionar a los empleados actuales resulta beneficioso para optimizar recursos y reforzar el crecimiento de la empresa.
Datos clave
- La movilidad interna consiste en cubrir vacantes reorganizando el talento ya contratado mediante cambios de función, equipo o proyectos sin recurrir a contrataciones externas.
- Según el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el 79 % de las empresas en España tiene dificultades para captar talento y el 80 % para retenerlo.
- Solo el 9 % de los trabajadores en España se siente realmente comprometido con su empresa, lo que incrementa la tasa de rotación.
- Promocionar talento interno evita encarecer los salarios hasta un 20 % en comparación con la contratación externa de perfiles de responsabilidad equivalentes.
Qué es la movilidad interna?
Desde el trabajo híbrido hasta la “gran renuncia”, son numerosas las modificaciones que ha sufrido el ecosistema laboral y que provocan que los gerentes de recursos humanos hayan comenzado a recurrir a soluciones de movilidad interna en un intento de llenar los vacíos y retener a los mejores talentos.
La movilidad interna, también conocida como movilidad del talento y movilidad de los empleados, es la transferencia interna de empleados a otros puestos de trabajo dentro de una empresa (concepto íntimamente relacionado con el inbound recruiting). Esto puede incluir cambiar a un empleado de rol, equipo y/o proyecto, intercambios de trabajo laterales o promociones horizontales. En España, este tipo de cambios se encuadra en la movilidad funcional que regula el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, que exige respetar la titulación exigida y la dignidad de la persona trabajadora al reasignar sus funciones.
La movilidad interna se está convirtiendo poco a poco en una estrategia de gestión de talento cada vez más popular. Esto se debe a que muchas empresas no han podido contratar talento externo debido a limitaciones presupuestarias y otras restricciones en términos de transporte y traslado, que han resultado de la pandemia y la posterior crisis de empleo que esta trajo consigo. Según el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el 79 % de las empresas españolas declara dificultades para captar talento y el 80 % para retenerlo.
Cómo cerrar las brechas de habilidades con talento interno
Al centrarse en la movilidad de los empleados, las empresas pueden invertir en desarrollar a los trabajadores con los que ya cuentan, para llenar los vacíos de habilidades y competencias críticas en sus organizaciones, implementando, por ejemplo, planes de formación y de carrera. De hecho, muchas publicaciones, incluida Harvard Business Review, ahora afirman que la movilidad interna es el camino más eficiente hacia el éxito organizacional.
Además de beneficiar el proceso de contratación, la movilidad interna también aumenta la retención de talento, disminuye la tasa de rotación y mejora el employee engagement. Brinda a los empleados oportunidades de desarrollo profesional, lo que les permite alcanzar sus objetivos profesionales y mejorar activamente sus capacidades profesionales.
Qué beneficios tiene la movilidad interna para tu empresa?
Cuando se implementa la estrategia correcta, la movilidad interna beneficia tanto a los empleadores como a los empleados. Contrariamente a la creencia popular, apostar por la posibilidad de que exista rotación entre puestos puertas adentro de nuestra organización reporta grandes ventajas que listaremos a continuación.
Incrementa la productividad
Esto es especialmente beneficioso cuando se consideran los desafíos que muchas empresas están experimentando actualmente como resultado de la “nueva normalidad” pospandémica. En particular, porque proporciona una solución a la escasez de personal y ayuda a las empresas a cubrir las lagunas de habilidades resultantes en la organización. Un informe sobre tendencias de talento reveló que el 90 % de las empresas españolas priorizará la fidelización de su plantilla este año, una señal de que redistribuir el talento interno pesa cada vez más en la agenda de RR. HH. Por tal motivo, facilita el incremento en la eficiencia en términos de alcanzar objetivos de negocio a medio y largo plazo.
Ahorra costes en gestión humana
Al centrarse en la movilidad interna profesional en lugar de en la contratación externa, esta estrategia nos permite dedicar menos tiempo y dinero a tener que abordar los típicos problemas que acarrea la falta de personal, el exceso de personal y el estrés laboral que puede producir ejecutar un onboarding.
Esto incluye desde la publicación de anuncios de empleo, la ejecución de campañas de marketing de reclutamiento y la búsqueda y comunicación con candidatos potenciales. Estos procesos de selección de personal pueden afectar a los recursos ya limitados.
Además de reducir los costes de contratación, también ahorrará en salarios, ya que los candidatos externos a menudo tienen expectativas salariales más altas que los empleados internos. De hecho, un estudio sobre promoción interna frente a contratación externa constata que cubrir puestos de responsabilidad con talento externo puede encarecer el salario hasta un 20 % frente a promocionar a alguien ya formado en la empresa.
Ayuda a retener talento
La mayoría de las personas, y sobre todo los profesionales dedicados, buscan la posibilidad de poder crecer dentro de las organizaciones que los contienen. Si no ofreces oportunidades de movilidad interna, los empleados pueden buscar trabajar en otra parte donde se sientan valorados. De hecho, solo el 9 % de la plantilla en España se siente realmente comprometida con su empresa, lo que dispara el riesgo de rotación.
Esto se traduce en una mayor rotación, pérdida de productividad y un gran impacto en la moral de la empresa que afecta directamente a la cultura organizacional. En el sentido opuesto, desarrollar el talento interno a través de la movilidad conducirá a un aumento en el compromiso, la motivación y mejorará el clima laboral. Esto, a su vez, aumentará las tasas de retención y reducirá los costes de contratación e incorporación asociados a las contrataciones externas.
Crea líderes orgánicos
Finalmente, al enfocarse en el avance profesional de los empleados existentes, también construiremos una sólida línea de liderazgo. Esto significa que cuando se abran vacantes para roles que involucran la toma de decisiones, tendremos empleados talentosos listos y esperando para intervenir.
Esto constituye un campo fértil para construir el liderazgo consciente y el liderazgo femenino, ambos aspectos son clave si queremos empresas sostenibles y abiertas a la inclusividad.
Qué tipos de movilidad interna existen en las empresas?
En general, existen dos tipos de movilidad que podemos diferenciar claramente. Por un lado, tenemos la movilidad de función a función, donde los empleados cambian de función dentro de la organización.
La movilidad basada en proyectos, por su parte, se da cuando los empleados dedican parte de su jornada laboral a otro proyecto más allá del alcance de sus deberes y responsabilidades habituales.
Lo ideal es que, en las empresas, las personas responsables de la gestión humana o de los procesos de headhunting y reclutamiento puedan enfocarse en ambas metodologías al contemplar la movilidad de los empleados. También es una buena idea impulsar el talento multifuncional, es decir, concentrarse en promover las colaboraciones entre trabajadores y equipos.
Todo esto ayuda a capitalizar el “mercado laboral interno” en beneficio de la organización. La clave de los equipos de trabajo exitosos es diseñar una estrategia que tenga en cuenta todos los aspectos de la movilidad interna.
Movilidad interna del talento, estrategias
El objetivo de una estrategia de movilidad de talento óptima siempre debe ser comprender mejor las habilidades, motivaciones y antecedentes de la fuerza laboral que compone nuestras organizaciones. Esto debe proporcionar a los empleados la certeza de que la empresa está comprometida con su crecimiento y éxito personal. Un informe global sobre aprendizaje en el entorno laboral sitúa la movilidad interna entre los indicadores que distinguen a las empresas con mejores resultados de desarrollo de carrera.
A cambio, los gerentes de RR. HH. obtendrán una mejor comprensión de cómo se puede desarrollar el talento de forma lateral o vertical dentro de la organización. Para que esto suceda, es una buena idea tener en cuenta las siguientes iniciativas:
Planifica a futuro al reclutar nuevos candidatos
Si aún estás contratando en grupos de talento externos a la empresa, es decir, de forma tradicional, ya sea en modo virtual o presencial, debes considerar el potencial futuro de los candidatos. No solo de lo que son capaces ahora ni solo pensar en el rol que necesitas cubrir en este instante.
Existe margen para el desarrollo profesional? Son personas polivalentes y completas? Tienen ambición y perfiles que puedan adaptarse a nuevos desafíos?
Crea ciclos de vida para tus empleados
También conocida como employee journey, esta herramienta anima a los empleados a realizar la transición a nuevos roles y a aprender nuevas habilidades, ya que les permite visualizar exactamente “hacia dónde se dirigen”, profesionalmente hablando.
Junto a esto, también es importante establecer metas que desafíen su desarrollo y fomenten una cultura de transparencia en toda la empresa. Esto incluye transparencia sobre qué oportunidades están disponibles ahora y qué oportunidades estarán disponibles en el futuro.
Los gerentes se comunican regularmente con los empleados sobre sus objetivos profesionales? Existen metas cuantificables para la movilidad interna? Los empleados tienen fácil acceso a oportunidades de movilidad interna? Todas estas preguntas debemos hacernos con frecuencia. Se recomienda formalizar estos itinerarios dentro de un plan de desarrollo documentado y revisado de forma periódica.
Herramientas para gestionar la movilidad interna
Adoptar la movilidad interna es más una filosofía que cualquier otra cosa. El espíritu del desarrollo profesional debe integrarse en la cultura de las organizaciones que se vuelquen en esta metodología. Todos los gerentes y miembros del equipo deben adoptar estrategias orientadas en este sentido y comprender los beneficios a nivel individual y empresarial.
Sin embargo, eso no significa que no haya una gran cantidad de beneficios al usar las herramientas y la tecnología adecuadas para respaldar y administrar este proceso. Estas resultan fundamentales para mapear habilidades específicas con roles dentro de las empresas.
Además, pueden ayudar a brindar la capacitación adecuada para desarrollar las habilidades de los empleados y promover el uso de objetivos e incentivos para un mayor desarrollo profesional. Un sistema de seguimiento de candidatos eficaz también puede ser una excelente manera de obtener visibilidad de todas las habilidades y la experiencia disponibles dentro de una compañía.
Los programas de software de recursos humanos como el de Factorial incluyen este tipo de funcionalidades. Un sistema de seguimiento de candidatos, como hemos mencionado, es esencialmente una plataforma que se encarga de recopilar información sobre candidatos.
Esto permite a los reclutadores organizar y filtrar fácilmente el grupo de candidatos. Como resultado, esto conduce a un proceso de contratación más eficiente. En términos de movilidad interna, contribuye a categorizar las habilidades de los empleados y encontrar a las personas adecuadas para cubrir puestos de trabajo.
Por otra parte, un software ATS para realizar la criba curricular permite recopilar y realizar un seguimiento de los solicitantes durante todo el proceso de contratación, ya sea interno o externo. Con este tipo de herramientas, es posible crear fácilmente una página propia de contratación personalizada, mostrando nuestra empresa, equipo, puestos disponibles y más.
La movilidad interna es una excelente iniciativa que podemos tomar en términos de gestión humana, si lo que buscamos es ahorrar costes en reclutamiento al tiempo que fortalecemos la cultura organizacional de nuestra empresa.
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