On The Deck | IA en Recursos Humanos

queremos entrar y donde yo creo que la gente de la compañía o de los equipos les gustaría oír que no vamos a entrar.

La IA te va a quitar trabajo, no el trabajo.Esto lo dice siempre Pau García-Milá, que hoy estará con nosotros y no le puede faltar razón.

Si te pasas el día filtrando currículums, no estás liderando,solamente estás haciendo tareas administrativas, pero nivel premium.

Y la IA ha llegado para allanarte el camino hacia el éxito.

En Factorial ya la usamos para agilizar procesos como el reclutamiento,la formación o incluso la detección del burnout antes de que suceda.

El objetivo es cuidar al equipo, porque aunque la IA va genial para detectar patrones, las personas solo podemos entenderlas las personas.

Para ver cómo convertir la tecnología en nuestra aliada, hoy charlamos con Pau García-Mila y Joan Balaña.

Esto es On the Deck, empezamos.

Hola, soy Joan Balaña, director comercial en Factorial dentro del ecosistema partners, y vengo a hablar de inteligencia artificial aplicada a recursos humanos.

Soy Pau García-Milà, soy el CEO y cofundador de Founderz y tengo 3 hijos.

Y me preocupan más los recursos humanos para la siguiente generación que para mí.

¡Hola, Pau y Joan!On the Deck funciona de la siguiente forma: primero responderéis una pregunta sin saber qué contestará vuestro compañero y después tendréis la oportunidad de intercambiar impresiones y desarrollar vuestras respuestas más a fondo.¡Comenzamos!

Pregunta número 1: ¿Por qué se pierden candidatos antes de contratarlos?

A) Ofertas que no convencen.B) Evalúas mal el talento.

C) Filtras demasiado tarde.O D) El joker.Hay muchos matices.

Me voy a quedar con el joker.Voy a elegir la A.

¿Qué tal, Joan?¿Qué tal, Pau?Me alegro de verte.

Igualmente.Yo he pensado la A.Digamos, es como "take the bullet" que dicen en inglés, que es como culpar a la empresa, las otras dos.

Bueno, filtrar demasiado tarde es un poco compartir la culpa y evaluar mal el talento.

Es como cortar con alguien y decir: «No es por ti, es por mí».

O sea, a ver, pero estás cortando tú, ¿sabes?Es que he evaluado mal el talento, ya, pero me estás diciendo que no.

Exacto.Tú tienes datos en Factorial, tú sabes cosas.

Sí, como me quedo con todas, yo lo relacionaría bastante con la urgencia a la hora de fichar.

Es decir, nosotros, por lo menos en los equipos que gestionamos, nos gusta estar en constante contacto con candidatos y candidatas para que cuando llegue el momento de seleccionar a alguien, tener ese pipeline de perfiles de talento, o por si vemos algún talento que nos gusta mucho, ser capaces de defender headcount en interno y darle cabida.

Entonces, ¿por qué elijo el joker?Porque cuando no tenemos urgencia para contratar, donde pecamos es en la C,nosotros, en filtrar demasiado tarde.

Es decir, como no es una urgencia, lo dejamos un poco aparcado y no atendemos realmente a potencial talento que podría estar encajando.

No sé si vosotros es algo que también hacéis, Pau, el estar viendo talento constantemente, tengáis o no la necesidad.

Una cosa que me gusta mucho, y encaja con lo que dices: dicen que una empresa empieza a abandonar la fase de startup más de jungla, de desorden, y a crecer y a ser algo más ordenado cuando pasan de contratar rápido y despedir lento a contratar lento y despedir rápido.

Es decir, que al final hay empresas que hacen 2 entrevistas y contratan a una o a las 2 personas porque tienen una urgencia brutal.

Y después, cuando hay una situación, una relación donde no encaja una persona en una empresa, en un proyecto, se va alargando.

Y esto al final también es el peor escenario para todos, incluida la persona.

Entonces, al final, cuando giras y dices: «No, es que me quiero tomar tiempo a encontrar quién es la persona ideal para un puesto y tengo tiempo para hacerlo»,al final es que ya no hay salida, solo hay entrada, porque al final encuentras el talento que te encaja.

Entonces, en mi caso, lo de evaluar mal el talento es algo que creo que Todos podemos hacer, filtrar tarde también.

Pero mi sensación es que la IA donde más va a afectar en estos procesos es justamente aumentar la dificultad de encontrar la parte humana, porque todo el mundo te va a venir con el currículum ideal, porque lo va a hacer la IA.

Es como: "Hablo inglés perfecto".Y después: "Pasemos al inglés"."No sé".

Lo que nos va a diferenciar de la IA va a ser la parte humana.

Claro.¿Y crees que la IA puede hacer que dejemos fuera a candidatos que precisamente tienen esa parte humana, pero que no estamos priorizando?¿O qué sería esa parte humana para ti?¿Más relacionado con los valores de empresa?

Nosotros hoy no estamos usando la IA en temas de recursos humanos.

He de admitir que tradicionalmente, cuando yo me encargaba de entrevistar a la gente que iba a entrar y demás, intentaba imaginar,visualizar el día a día trabajando con esa persona, no tanto en las tareas concretas que tendría, sino en el día a día normal, en una situación de celebración,pero también de crisis, y ver si encajaban en la forma que teníamos de trabajar.

Claro, claro, claro.O sea que igual el Joker tiene sentido.

Pregunta número 2: ¿Dónde puede la IA mejorar más el día a día del empleado?

A) Bienestar y burnout.B) Asistencia diaria.C) Motivación y crecimiento.

O D) El joker.Vamos con la B, asistencia diaria.Vale.

Ojo con estas dos. No, no, no.¿Por qué usar la IA como psicólogo?

Esto y esto, uso terriblemente irresponsable.Con lo cual, por descarte, la B.

Yo he escogido la B, sobre todo porque a nivel de ejecución o de individual contributor, es donde más uso le damos y más retorno también vemos.

Por ejemplo, nosotros que desempeñamos mucho tareas comerciales,el ser capaces de analizar la información que hacemos en llamadas, pero también las que tenemos en CRM, en correos, etcétera.

Todo eso te permite tener como un asistente real-time con un coach que antes de realizar tu tarea o tu acción comercial, tenerlo todo como muy de la mano.

Al final son horas y horas que un manager muchas veces tiene que destinar que te ahorras y teniéndolo real time.

Entonces, a nivel de retorno, a nivel de impacto de estas,la que más he visto es la asistencia diaria, que va muy ligada también con la motivación y crecimiento.

Al final, si tengo eso real time, si tengo esa posibilidad de ir mejorando y de forma personalizada tener la información que me permite ser mejor profesional en mi día a día, también me lleva a la C.

Pero al final el pilar principal sería la B.Pues yo he elegido la B por descarte.

Usar la IA para bienestar, para mí es red flag, red flag enorme.

Una IA como amigo implica que las dos partes están usando la IA de forma irresponsable.

Es muy peligroso que alguien genere una dependencia emocional hacia una IA.

Y también si la dependencia psicológica, en el sentido de "es que me entiende muy bien, es que esta IA me está ayudando a crecer".

Está haciendo el trabajo de un psicólogo.Pero por la misma razón, esa dependencia solo favorece al creador de la IA y tiene un control que es peligroso que exista.

El mero hecho de existir es peligroso.Con lo cual, Bienestar es peligroso que exista una IA y, sobre todo, que una empresa la contrate.

Y burnout, si hubieran sido dos, Bienestar partido con burnout,yo hubiera votado el burnout también porque si la IA puede detectar,digamos que una persona está al límite de decir: "Es que no estoy bien en esta empresa".

Es genial porque no para que lo arregles, sino para que avise y diga a la propia persona, dependiendo de lo que le transmita la IA,no sería responsable que la IA se lo explicara al de Recursos Humanos,pero le podría decir a la persona: "Mira, esto hay soluciones porque hay carreras abiertas dentro de la empresa.

Podrías, si ves que lo que te da toxicidad es el equipo donde estás,he visto que hay una oportunidad abierta en otra área donde no vas a coincidir en ningún pasillo con estas personas que no te caen bien." O cuando no es un tema de ese tipo, sino simplemente es que la persona está quemada en el contexto en el que está, la IA podría generar una alerta.

Pues te dice: «Oye, ¿te importa que abra una búsqueda activa?» Activa significa compartiéndolo con la gente de recursos humanos dentro de la compañía. Pues venga, hazlo, a ver qué encuentras.

Entonces, Burnout me parece guay.Bienestar es peligro.

A raíz de esto que comentas, La parte de burnout, categorizando un poco cuáles son los motivos principales que generan burnout y como sistema de alerta o detección de una persona o un middle manager o X perfil rol en la empresa que pueda sufrirlo, yo lo puedo ver bien como herramienta entre recursos humanos y el director, directora o el middle manager para que baje una estrategia a la persona que lo puede sufrir.

Expertos del tema, los que saben, dicen: «La IA va a matar al middle manager.

Es decir, va a esas pelis donde hay dos paredes, pero es como que piensas: «Te van a licuar».

Pues esto sería el middle manager.Y lo que yo he visto es que he oído, si quieres, a expertos diciendo:«Es que la IA está apretando».¿Cómo sería el que está por encima del middle manager?

Sería el jefe, jefazo.Cada vez está bajando más al barro porque la IA le permite jugar, experimentar y demás.

Ya no es como de guante blanco, que si yo solo pido cosas, sino que también hace.

Y de repente, la persona que acaba de entrar en la empresa, que gestiona IA, que la toca y que sabe usarlo,está cada vez subiendo más y diciendo: «Es que al final yo estoy aquí gestionando,orquestrando», lo llaman, «un montón de IA y casi que cuando vea el resultado se lo mandaré al CEO o lo que sea».

Entonces, claro, ahí en medio había una persona que se dedicaba a repartir juego y que dicen es que ya no eres necesario.

Y no sé si es verdad o no esto.Lo que hará la IA, según entiendo yo, es dotar a esa capa de middle management tanto de las herramientas necesarias como quitar toda la parte más administrativa y burocrática para que realmente se pueda enfocar en la parte más humana que comentamos en la anterior también pregunta, ¿no?

De dar coaching, dar seguimiento para que el propio individual contributor no sienta burnout, pueda complementar su talento innato con cosas que quizá no está haciendo tan bien y puede mejorar.

Con un poco más esa parte más de coaching o los programas coaching,que no tanto el oye, ser un mero transporte entre la dirección y la ejecución.

Pregunta número 3: ¿Cómo sabes realmente qué está pasando en tu empresa gracias a la IA?

A) Escuchas a tu equipo.B) Miras desde fuera.C) Predices quién se va.

O D) El joker. Predices quién se va.La C.B) Miras desde fuera.

Me faltaba una D, que era no lo sabes.O sea, pero... Crees que lo sabes, ¿no?

Sí, justamente el mayor problema que tiene la IA es la velocidad a la que cambia.

Con lo cual, con un equipo de 5 personas, cada día podríais preguntaros: "Oye,¿habéis visto lo que salió ayer?

Que esto, yo ya lo estoy usando". "Yo no, ¿para qué?".

Cuando sois 100 ya es difícil.Con 1700 hay gente en Factorial que está usando cosas que salieron ayer,que su jefe no sabe que salieron.

Pero claro, es horrible.¿Cuál es la respuesta buena de aquí?

Claro, sería como a nivel compañía, o a nivel después,dentro de lo que es compañía, como subáreas o hacer como alguna distinción para poder tener como más control, de cierta manera, o más...

Y realmente es control lo que quieres, porque hay una respuesta legal y una respuesta eficiente.¿Cómo sabes qué está pasando en tu empresa gracias a la IA?

Claro, a ver, escuchas a tu equipo, miras de fuera, aprendes quién se va, te lo compro todo.

Pero legalmente, la única forma de mirar realmente lo que está pasando gracias a la IA sería escuchando o mirando desde fuera.

Es decir, qué es lo que yo voté, que es, bueno, pues mirando qué está ocurriendo a partir de datos anonimizados.

En el momento que te pones a predecir quién va a salir con IA,significa que estás mirando cosas que no deberías estar mirando.

A nivel legal, la nueva regulación de AI Act de la Unión Europea, que es como que cada vez que va a entrar en vigor de repente aparece una moratoria y un año más, pero creo que está ahí latente, lo deja muy claro: análisis de sentimiento: ilegal, análisis de patrón.

O sea, que al final predecir quién se va...Claro, ¿cuáles serían esas métricas por predicción?

Es peligroso. ¿canales de comunicación interno?Claro, es peligroso.

Pues mira, si alguien te dice: «Pues lo que he hecho ha sido mirar las conversaciones que esa persona tenía con la IA y he visto que estaba buscando otro empleo». Y dices: «Ah» vale.

Es ilegal. Y tú: «Ah, pues no lo sabía».Y si lo llevamos a la interacción que puede tener a comunicados que se hacen en interno o un poco lo engage que está con las diferentes dinámicas que se dan.

Ahí legalmente, ¿en qué punto estaríamos?¿Es un gris? ¿Es claramente...?

La verdad, ahora voy a sonar yo más IA, pero mi sensación y con lo que conozco de las regulaciones que van a venir, todo lo que implique predecir comportamientos es una zona donde no queremos entrar y donde yo creo que a la gente de la compañía o de los equipos les gustaría oír que no vamos a entrar.¿Y realmente hace falta para predecirlo, tú crees?

Es decir, ¿hay que llegar a ese punto de depender?

Si el equipo es de 5, igual no. Si es de 500...Claro. ¿Cómo has sabido?

Pero claro, aquí me voy un poco a lo que hablábamos antes del middle manager.

Para mí, su rol precisamente es el de escuchar y el de poder predecir eso,pero con esos one to one, ese seguimiento que tenga con el equipo.

Que eso, para mí, la IA ahí no tiene que entrar tanto.

Y esa predicción se da más por esa escucha o ese realmente entender a quién tienes o con quién trabajas.

Pau y Joan, muchas gracias por compartir vuestras experiencias que nos ayudan a entender mejor los cambios que la IA está aportando en los recursos humanos.

El debate ha terminado. Un placer.Un placer.Pau, siempre es un placer aprender contigo.