Son una de las herramientas más importantes (si no la más importante de todas) para poder administrar el talento humano dentro de las organizaciones de negocio.
Las HR-Analytics comprenden diferentes aspectos de los Recursos Humanos que definitivamente pueden superponerse. Sin embargo, y aunque en principio parezca confuso, comprender las implicaciones de este concepto es más sencillo de lo que parece y te lo contaremos todo a continuación.
Datos clave:
- Las HR-Analytics son la disciplina que aplica análisis de datos y estadística a los procesos de Recursos Humanos para mejorar la toma de decisiones sobre el talento.
- El 85,6% de las empresas españolas que ya aplican People Analytics declara haber mejorado significativamente su toma de decisiones en RR. HH.
- Un 87,6% de las compañías que aplican People Analytics logra retener mejor el talento y un 78,2% consigue una escala salarial más eficiente.
Qué son las HR-Analytics? Definición y concepto
En castellano podemos llamarlas “análisis de recursos humanos”, pero lo cierto es que en la práctica se las reconoce simplemente bajo su nombre original, HR-Analytics.
Este concepto se puede definir como el campo de estudio de RR. HH. que se ocupa del análisis de personas y la aplicación de procesos asociados a la gestión del capital humano dentro de la organización. La finalidad del uso de esta herramienta es mejorar el desempeño de los empleados, la retención de talento y aumentar la productividad (entre otras cosas) con el objetivo de optimizar el funcionamiento de una empresa.
Del dato bruto a la decisión estratégica
Las HR-Analytics no se limitan simplemente a recopilar datos sobre cómo se desempeñan los empleados en el trabajo, sino que logran proporcionar una mejor perspectiva de cada uno de los procesos de recursos humanos. Esto, fundamentalmente, con la intención de contribuir a la mejor toma de decisiones de la empresa, ya que, como siempre recordamos, la mayor ventaja competitiva de las compañías es su gente.
Las HR-Analytics en sí mismas de poco sirven si desde el departamento de recursos humanos no se cuenta con un rumbo claro o políticas y valores concretos que sirvan de guía. Por tal motivo, será fundamental saber qué necesitamos mejorar, cómo queremos descubrir lo que falla en ciertos procesos y desarrollar estrategias de gestión al respecto.
Algunas de las preguntas que las HR-Analytics ayudan a responder son:
- Qué tan alta es la tasa de rotación de empleados?
- Cuáles de los empleados dejarán mi organización dentro de un año?
- Cuánto tiempo se demora un proceso de onboarding?
- Cuál es el ROI en términos de formación?
- Cómo impacta el estrés laboral en el desempeño profesional?
Aunque parezcan preguntas complejas, obtener datos concretos sobre toda la plantilla gracias a tendencias de recursos humanos como el Big Data ayuda a adquirir información valiosa que sirve de base para generar planes de acción. Detectar fallos en equipos, distribución de la carga laboral y, por lo tanto, crear planes de acción para revertir el curso negativo es clave en el uso del análisis de la gestión humana.
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Para qué sirven las HR-Analytics?
La mayoría de las organizaciones, desde pequeñas empresas hasta gigantes multinacionales, ya cuentan con datos que se recopilan de forma rutinaria. Sin embargo, las HR-Analytics son algo diferente, un paso más allá de simplemente corroborar que el fichaje de nuestra plantilla coincida con los horarios estipulados.
Lo cierto es que solo observar los datos que podemos llegar a desglosar desde un Excel de control horario o una plantilla para la gestión de vacaciones y ausencias no es suficiente. Los datos sin procesar por sí solos no pueden proporcionar ninguna información útil. En España, el 92% de las empresas ya utiliza People Analytics o planea hacerlo durante el próximo año, frente a un 8% que todavía no analiza los datos de su plantilla, según el informe de Factorial.
Sin organización ni dirección, los datos parecen carecer de sentido. Una vez organizados, comparados y analizados, estos datos brutos proporcionan información útil acerca del “estado de salud” de la empresa. Aunque pueda parecer una afirmación arriesgada, el análisis de recursos humanos es nada más ni nada menos que la manera más fiable que los mánagers tienen de “predecir el futuro”.
Crear sistemas de recopilación de datos, conservar esos datos, analizar las variables y obtener conclusiones sobre hechos del pasado y aquello que ocurre en el presente es una forma eficiente de detectar comportamientos y tendencias que contribuyan a evitar que se repitan ciertos patrones que puedan resultar perjudiciales para el correcto desarrollo de la vida laboral dentro de la empresa.
Si bien detectar el alto absentismo laboral es una tarea relativamente sencilla, las HR-Analytics permiten hacer un cruce de datos que nos muestra el motivo detrás de este fenómeno. Muchas veces es una baja en el employee engagement o simplemente un mal clima laboral.
Pero para saberlo y entender qué acciones tomar para resolver el problema que se nos presenta, debemos confiar en las herramientas de análisis adecuadas que proporcionan los software de recursos humanos.
La importancia de las métricas en RRHH
Siempre que tengamos que llevar adelante la administración de un negocio, aunque sea de forma indirecta como sucede con recursos humanos, es importante conocer la situación en la que estamos, de la que venimos y hacia dónde nos dirigimos.
Recopilar y analizar datos es una parte fundamental de cualquier organización que impacta directamente en la toma de decisiones. Desde cuántos clientes tenemos hasta el coste de los proveedores, pasando por las ganancias del trimestre anterior y las proyecciones para el próximo, los datos cuantitativos son aliados clave para poder reforzar o corregir comportamientos.
Si nos referimos pura y exclusivamente a la gestión humana, uno de los principales instrumentos que servirán para este fin son las evaluaciones de desempeño. Estas nos permiten conocer conductas como la productividad y el compromiso para comprender mejor el estado del clima de la empresa.
Cuando combinamos uno o más medidores podremos tener una vista más acertada acerca de lo que sucede cualitativamente hablando dentro de nuestra compañía. Cuanto más complejo sea nuestro estudio, mayor insight tendremos sobre nuestro personal.
Cinco KPI más importantes
Para poder lograr, justamente, una visión holística de la empresa, lo primordial es siempre poder trabajar con un software especialmente desarrollado para tal fin que, entre otras cosas, permita personalizar los indicadores clave según nuestra necesidad. Sin embargo, para darle inicio al rumbo del análisis de las personas, una buena idea es comenzar con los 5 más importantes:
- Tasa de rotación.
Es quizás la más importante. La tasa de rotación o turnover rate nos explica, luego de un cálculo aritmético, cuántas personas se van de nuestra empresa de forma voluntaria o involuntaria tras un determinado período de tiempo. Sirve para poder ajustar posibles problemas de comunicación interna, carga laboral y asignación de roles, entre otras variables. - Tiempo de onboarding.
Es uno de los puntos más sensibles en RR. HH. Contratar a la persona indicada hace la diferencia entre alcanzar o no los objetivos de la empresa. Por este motivo se suele invertir mucho tiempo y dinero durante esta etapa. Conocer cuánto demoramos y la efectividad de nuestro onboarding es esencial para optimizar procesos internos y reducir costes. - Duración en el puesto.
Similar a la rotación de personal. Con este indicador podremos conocer a simple vista cuánto permanece una persona o más en su rol. A partir de esto podremos detectar posibles renuncias o despidos y, en tal caso, tomar acciones para revertir esta tendencia negativa. - Accidentalidad laboral.
Es absolutamente importante para preservar la salud de los trabajadores y evitar problemas en caso de inspecciones de trabajo. Conocer la incidencia de los accidentes y enfermedades laborales ayuda a entender en qué áreas no se está cumpliendo con ciertas medidas de higiene o inclusive temas más sensibles, como detectar el estrés o acoso laboral. - Promedio para alcanzar objetivos.
Una vez que una persona se incorpora a la empresa debe adquirir nuevas habilidades. La demostración del uso de lo aprendido sumada a sus propias capacidades se puede traslucir en la concreción de objetivos planteados dentro de su employee journey. Por este motivo, esta métrica nos ayuda a visibilizar el nivel de eficacia de nuestros trabajadores.
Beneficios de las HR-Analytics
Las ventajas de contar con un sistema que permita no solo adquirir, sino conservar y poder trabajar con datos duros, son numerosas. Tanto así que, en la actualidad, resulta inconcebible pensar en la gestión humana separada del análisis de información y planificación estratégica.
El mercado laboral se ha vuelto más competitivo que nunca. Y esto no afecta solamente a quienes se encuentran activamente buscando trabajo, sino a quienes debemos ocuparnos de reclutar a esos talentos. Ya sea que utilicemos el método tradicional o inbound recruiting e incluso headhunting para puestos gerenciales, día a día se hace más complejo.
Esto se debe a que existe un importante cambio de paradigma en todos los aspectos de la vida, no solo el laboral, gracias a las grandes modificaciones culturales que impuso la llegada de la COVID-19. Desde el teletrabajo hasta el trabajo híbrido, pasando por la potencial reducción de la jornada laboral a cuatro días, los usos y costumbres están cambiando, así como las competencias y formación de los profesionales.
Ante todos estos desafíos que enfrentamos, sobre todo en la gestión de talento joven, es necesario contar con un sistema de análisis de recursos humanos, cuyos mayores beneficios podemos ver en diferentes áreas., as reported by GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA
Mejora el reclutamiento
El análisis de recursos humanos mejora la adquisición de talento, permite dar con las personas adecuadas que se ajusten a los roles laborales individuales dentro de su empresa y, como resultado, se reduce el riesgo de perder una cantidad significativa de dinero cuando un nuevo empleado no funciona o decide irse de forma imprevista.
Un software de análisis de recursos humanos adecuado analizará toda la información y las habilidades que sus candidatos brindan en su solicitud y durante todo el proceso de contratación. Esta información será comparada con las necesidades de la empresa y, a partir de allí, gracias a la inteligencia artificial, la criba curricular dará con la persona ideal en menos tiempo y ahorrando costes.
Incrementa la productividad
Medir qué se está haciendo, cuánto tiempo demora y qué impacto tiene en nuestro negocio es la mejor forma de saber si la plantilla está siendo o no eficiente. Es decir, si los trabajadores están siendo productivos.
Al utilizar las herramientas disponibles, los empleados (y empleadores) pueden administrar mejor su tiempo y trabajo. De hecho, los software de gestión de RR. HH. como Factorial permiten, incluso, poder medir el tiempo empleado durante la jornada, detallado según el proyecto en el que se esté trabajando.
Evita inconvenientes legales
Uno de los mayores puntos de dolor en las empresas de nuestro país es el control horario de los trabajadores. Con la nueva ley, las exigencias son más altas, así como las sanciones en caso de incumplimiento.
En el mismo sentido, conocer la cantidad de horas que se emplean para una o más tareas es necesario para aprender cómo podemos optimizar la gestión de tiempo. Ambos aspectos, el productivo y el que nos habla de cumplir con las leyes de RR. HH., pueden administrarse desde un software dedicado.
Las HR-Analytics o el análisis de recursos humanos es un paso fundamental al momento de actualizar nuestra empresa y convertirla en una organización inteligente. Su implementación es sencilla y no requiere de grandes inversiones, mientras que su impacto positivo es algo que todo mánager de RR. HH. debe experimentar por sí mismo.
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