Aplicando inteligencia artificial a los Recursos Humanos con Marta López | Podcast 12 🎙

La inteligencia artificial en Recursos Humanos ya no es una promesa: es la herramienta que permite a los equipos de talento procesar miles de candidaturas, reducir tiempos de contratación y dedicar más tiempo a las personas. Para entender cómo se aplica en la práctica, hablamos con Marta López, gerente nacional de captación de talento de Emergia.

Datos clave

• La inteligencia artificial en Recursos Humanos permite automatizar el cribado de candidatos, la programación de entrevistas y la evaluación de perfiles, liberando al equipo de talento para centrarse en decisiones estratégicas.
• Según el informe State of AI in HR 2026 de SHRM, elaborado con 1.722 profesionales de RR.HH., el 87 % de las organizaciones que usan IA en sus procesos de personal reportan mejoras de eficiencia, y el reclutamiento es el caso de uso más extendido.
• El mismo informe de SHRM de 2025 revela que el 89 % de los profesionales de RR.HH. cuya organización usa IA en reclutamiento afirman que les ahorra tiempo o aumenta su eficiencia, y el 36 % señala que reduce los costes de contratación.
• El Reglamento (UE) 2024/1689, conocido como EU AI Act, clasifica los sistemas de IA utilizados en selección de personal como de alto riesgo, con plena aplicación prevista para el 2 de agosto de 2026, según la Comisión Europea.

Emergia es una compañía innovadora en el segmento de contact center. En la actualidad, solo en España cuenta con más de 4.000 empleados y tiene presencia en todo el mundo. La empresa pasó de reclutar un máximo de 2.000 personas por año a más de 20.000 durante el 2020.

Estas cifras solo son posibles con un sistema que ayude a maximizar la eficiencia de los procesos. Y, sobre todo, con una herramienta que los agilice. Ese recurso que emplea la compañía es la inteligencia artificial (IA).

Si prefieres verlo en lugar de leerlo, aquí tienes el vídeo de la entrevista.

Cómo se aplica la inteligencia artificial al reclutamiento?

Marta nos cuenta que el sector del contact center es muy amplio y competitivo. Por ello, desde Emergia entendieron que necesitaban diferenciarse de algún modo. En ese momento, todos los contact center estaban realizando el mismo proceso de selección:

• Publicación de una oferta.
• Evaluación curricular correspondiente.
• Citación a un proceso de selección presencial.

Entonces, se preguntaron por qué no ofrecer su diferencial desde el momento en que una persona ingresa en la compañía. En este punto, se dieron cuenta de que eso debía comenzar en el proceso de selección.

Asimismo, se encontraron frente al desafío que les planteaban sus clientes al solicitarles un perfil de atención comercial más digital.

Pero lo que le ocurría al departamento de RR.HH. de la empresa era que mensualmente estaban gestionando entre 300 y 400 posiciones. Llegó un momento en el que el equipo de HR no pudo ser capaz de procesar todas esas solicitudes que necesitaba la compañía y que demandaban sus clientes.

Así apareció la inteligencia artificial como recurso para gestionar procesos de reclutamiento de una manera mucho más efectiva y eficaz. En primer lugar, el equipo de RR.HH. liderado por Marta pudo llegar a un volumen mucho más amplio de personas. En segundo lugar, pudo crecer hasta el punto de poder procesar más de 20.000 candidatos al año.

Cómo se implementa la inteligencia artificial en reclutamiento y selección paso a paso?

En Emergia, la inteligencia artificial entró en la primera fase del proceso de reclutamiento. El flujo que describe Marta López sigue estos pasos:

1. Inscripción y screening automatizado. El candidato se inscribe en un portal de empleo. De forma automática recibe un enlace para completar la primera fase del proceso. Un chatbot gestiona esta etapa: evalúa el perfil competencial y curricular según los criterios de la vacante.
2. Primera llamada de cualificación. Los candidatos que superan el screening reciben una llamada telefónica en la que se les explica el proceso realizado, la posición en la que encajan y los detalles de la oferta.
3. Videoentrevista asíncrona. Se envía una videoentrevista que el candidato completa en el momento que prefiera. Esto permite al equipo de selección analizar más perfiles en menos tiempo, sin depender de la disponibilidad simultánea de ambas partes.
4. Test conductual predictivo. Quienes superan la videoentrevista reciben una prueba de comportamiento que ayuda a predecir su desempeño en el puesto.
5. Convocatoria a formación. Si el candidato supera el test, el equipo de RR.HH. lo contacta para iniciar el proceso de incorporación. En este punto, ya forma parte de la compañía.

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Cuáles son las ventajas y desventajas de la inteligencia artificial en el reclutamiento?

La mayor ventaja que identifica Marta López es la capacidad de evaluar más del doble de candidatos que con métodos tradicionales. Cuanto mayor es el volumen evaluado, mayor es la probabilidad de encontrar perfiles de alta calidad, lo que se traduce en un mayor volumen de negocio para la empresa.

Según el informe 2025 Talent Trends de SHRM, el 89 % de los profesionales de RR.HH. que usan IA en reclutamiento afirman que les ahorra tiempo o aumenta su eficiencia, y el 24 % señala que ha mejorado su capacidad para identificar a los mejores candidatos.

El principal reto que identifica Marta es la necesidad de redefinir los puestos del equipo de talento: la IA asume las tareas repetitivas, pero exige que las personas del departamento asuman funciones de mayor valor estratégico. Este proceso de cambio de rol requiere formación y acompañamiento.

IA en reclutamiento y el marco regulatorio en España

El uso de inteligencia artificial en selección de personal no es únicamente una obligación de cumplimiento normativo. El Reglamento (UE) 2024/1689, conocido como EU AI Act, clasifica los sistemas de IA utilizados en reclutamiento y evaluación de candidatos como sistemas de alto riesgo, según la Comisión Europea. Esto implica que las empresas que los utilicen deben garantizar transparencia hacia los candidatos, supervisión humana de las decisiones automatizadas y auditorías periódicas de los algoritmos.

En España, la autoridad supervisora designada es la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial (AESIA). Las obligaciones de alfabetización en IA para el personal que usa estos sistemas están en vigor desde el 2 de febrero de 2025, y la plena aplicación del reglamento para sistemas de alto riesgo está prevista para el 2 de agosto de 2026.

En la práctica, esto significa que cualquier empresa que use un chatbot de cribado, una herramienta de videoentrevista con análisis automático o un sistema de scoring de candidatos debe documentar sus criterios, informar a los candidatos y asegurar que la decisión final recae siempre en una persona.

La gestión del cambio tecnológico en el departamento de talento

La gestión del cambio dentro del área de recursos humanos atravesó por distintas etapas. En la actualidad, la adopción de la nueva tecnología se ha consolidado y esto ha fortalecido al equipo. Pero al principio, el personal del departamento que se encargaba de las tareas de reclutamiento temía perder su puesto de trabajo.

Para Marta, desde el primer momento estuvo claro que: “la inteligencia artificial es una herramienta que ayuda a que las personas se dediquen a lo que realmente se necesita y a aportar valor”.

Ella sostiene que esta tecnología no es la solución definitiva, sino que permite optimizar ciertos procesos. El objetivo es que el equipo humano del área de talento pueda ocuparse de otros aspectos más importantes dentro de su actividad.

Este cambio de enfoque tiene respaldo en los datos. El informe State of AI in HR 2026 de SHRM, elaborado con 1.722 profesionales de RR.HH., confirma que el 92 % de los directores de RR.HH. (CHROs) prevén una mayor integración de la IA en sus procesos durante 2026, y el 87 % anticipa un aumento de la adopción dentro de las funciones de personal. La clave no es la tecnología en sí, sino la capacidad del equipo para usarla con criterio. La IA procesa el volumen, las personas aportan el juicio.

Gracias a que las personas del equipo se pueden dedicar a lo que verdaderamente aporta valor al candidato, ha mejorado notablemente su experiencia.

De esta forma, la inteligencia artificial también ayuda a lograr una candidate experience mucho más positiva dentro del proceso de reclutamiento.

Para terminar, Marta destaca que lo más interesante de la aplicación de IA en RR.HH. es que permite que los candidatos puedan participar en el reclutamiento y selección desde cualquier ubicación, en cualquier parte del mundo y a cualquier hora. Esto la transforma en una herramienta esencial para flexibilizar los procesos dentro del departamento de talento.

Factorial: gestión del reclutamiento con IA integrada

Para los equipos de RR.HH. que quieren aplicar este modelo en su propia empresa, contar con una plataforma que centralice el proceso es el primer paso. Factorial, la plataforma de operaciones de personal con IA, incluye un módulo de reclutamiento que permite publicar ofertas en múltiples portales, gestionar el pipeline de candidatos y automatizar las comunicaciones con los candidatos, todo desde un único panel. El objetivo es el mismo que describe Marta López: que el equipo de talento dedique su tiempo a las personas, no al papeleo.

Muchas gracias a Marta López por compartir su experiencia sobre la aplicación de inteligencia artificial en Recursos Humanos. El caso de Emergia demuestra que la IA no sustituye al equipo de talento: lo libera para hacer el trabajo que realmente importa.

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