Teoría de herzberg, gestionando la motivación de tu equipo en 2026

La motivación es el potencial oculto del que disponen las empresas para transformarse en compañías innovadoras y competitivas. Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, el compromiso laboral global cayó al 20 % en 2025, su nivel más bajo desde 2020, con un coste estimado de 10 billones de dólares en productividad perdida. La motivación del personal no es un activo blando: es una palanca directa de rendimiento empresarial.

Sabes, como líder en la gestión de personas, cómo aumentar la motivación de los empleados? Conoces qué factores inciden en su satisfacción? Y cómo se puede reducir la insatisfacción de los trabajadores? Estás al tanto de la importancia que tiene cuidar el entorno laboral en el rendimiento de un equipo?

Qué es la Teoría de Herzberg y cómo impacta en la motivación del equipo?

El psicólogo y experto estadounidense en gestión de empresas Frederick Herzberg (1923-2000) es el responsable de la conocida teoría que lleva su apellido, también como Teoría bifactorial de Herzberg, desarrollada en el libro The Motivation to Work (1959) después de realizar una encuesta entre ingenieros y contadores del sector industrial.

La Teoría de Herzberg defiende que los elementos que producen satisfacción en una plantilla son completamente diferentes de los que causan insatisfacción. Así, distingue entre dos tipos independientes y específicos:
factores de higiene y factores de motivación. 

El artículo de Herzberg publicado en Harvard Business Review, «One More Time: How Do You Motivate Employees?», se convirtió en el artículo más vendido de la historia de esa publicación, con más de 1,2 millones de reimpresiones. Su tesis central es que los factores ambientales salario, condiciones físicas, supervisión pueden eliminar la insatisfacción, pero no generan motivación genuina: «las personas se motivan por el trabajo interesante, el desafío y la responsabilidad creciente», según Harvard Business Review.

Los primeros, que están asociados con sentimientos negativos o de insatisfacción, Herzberg los denominó “de higiene” porque actuaban de manera análoga a los principios de higiene médica: eliminan o previenen los peligros de la salud. En este caso, eliminan o previenen riesgos de insatisfacción.

Dentro de este tipo se hallan aspectos que forman parte de la organización como la
supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones, la seguridad en el trabajo y las políticas y prácticas administrativas dentro de la empresa, entre otros.

Según la Teoría de Herzberg, cuando estos factores no están presentes en una organización o se aplican incorrectamente, el empleado no puede estar satisfecho. Sin embargo, cuando sí están presentes tienen un impacto muy limitado en la motivación y satisfacción. Tan solo ayudan a disminuir o eliminar la insatisfacción.

En cuanto a los factores motivadores, Herzberg los asocia a las experiencias satisfactorias. La realización personal, el reconocimiento del trabajo, lo interesante y trascendente que sea la tarea, la responsabilidad o las posibilidades de crecimiento profesional son algunos de los factores que contribuyen a provocar en el empleado un alto nivel de motivación.

De acuerdo con esta Teoría de la motivación de Herzberg, las organizaciones deberían revisar sus políticas de empresa con la finalidad de eliminar la insatisfacción y promover la motivación entre los empleados.

Cómo afecta el entorno laboral a la motivación y el rendimiento?

Según la Teoría de Herzberg, para incidir en la satisfacción y motivación de los trabajadores, así como en su nivel de insatisfacción, los responsables de las organizaciones deben intervenir en el entorno laboral y tomar conciencia del impacto que tiene en el rendimiento de un equipo o profesional.

Las circunstancias, condiciones y elementos que rodean el ambiente de trabajo en una empresa (como el espacio físico o la cultura organizacional) afectan significativamente tanto en el bienestar como en el malestar de las personas. Mientras que un clima laboral positivo fomenta la colaboración, la innovación y el compromiso,  un entorno laboral negativo tiene efectos adversos en la satisfacción laboral, la salud mental y la productividad.

Por ello, las empresas que quieran aumentar su productividad y reducir la insatisfacción entre sus empleados deben implantar valores inspirados en el bienestar. Una cultura empresarial con normas y creencias compartidas, un ambiente de trabajo donde prime la cordialidad y el respeto, o la existencia de una política de oportunidades laborales, recompensas y plan de carrera reales son prácticas que, a buen seguro, mejoran la satisfacción de las personas.

Los datos respaldan esta urgencia. En España, el 29,7 % del personal califica su bienestar laboral como insuficiente y la motivación ha descendido del 18,2 % al 15,4 % en un solo año, según la II Radiografía del Autocuidado de la Salud elaborada por la Asociación para el Autocuidado de la Salud (anefp). Estas cifras ilustran con precisión el escenario que Herzberg anticipó: cuando los factores de higiene fallan, la insatisfacción se extiende con rapidez.

A continuación vamos a ver cómo aplicar la teoría bifactorial de Herzberg en la empresa para evitar algunos de los efectos perjudiciales que genera la insatisfacción de los trabajadores.

Conocer la opinión de la plantilla

Antes de llevar a cabo alguna medida, los responsables de RRHH deben identificar cuáles son los factores motivadores y de higiene entre sus empleados. Esta investigación previa puede hacerse por medio de encuestas, entrevistas o evaluaciones. De este modo, las empresas comprenderán qué aspectos son importantes para sus trabajadores.

Factores de motivación: Promover la satisfacción

En cuanto a los factores que promueven la satisfacción (motivación), Herzberg identificó cinco: logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad y promoción.

A la hora de implementar políticas de empresa relacionadas con los factores de los logros y las recompensas, los responsables de equipo pueden establecer metas claras que supongan un desafío.

Así, los empleados que las alcancen podrán experimentar un sentimiento de superación personal que, al mismo tiempo, la empresa puede reconocer en forma de una retroalimentación positiva o un sistema de recompensas. De este modo, se puede evitar que las personas se sientan poco valoradas, desmotivadas o víctimas de una injusticia.

Para fomentar la independencia laboral y la responsabilidad entre los trabajadores, las organizaciones deben confiar en ellos promoviendo un entorno donde la empresa delegue responsabilidades y empodere a los empleados, quienes de este modo gozarán de más autonomía para tomar decisiones y un mayor control de su trabajo.

La percepción de estar atrapados en tareas monótonas y poco desafiantes o no estar comprometido con los objetivos de la empresa son algunos de los males que evitan este tipo de iniciativas.

Facilitar opciones de promoción laboral también incide positivamente en la motivación de los empleados. Ofrecer programas de capacitación, mentoría y desarrollo profesional que permitan a los empleados expandir sus conocimientos y habilidades, unido a una posibilidad real de crecer dentro de la organización, son iniciativas que tienen resultados positivos en la motivación de las plantillas.

No intervenir en ellos afecta directamente a la productividad de los empleados y, por tanto, a la de la empresa. Las empresas que no cuentan con un plan de carrera tienen el riesgo de promover entre los empleados la sensación de sentirse perdidos y estancados profesionalmente, incentivando la búsqueda de otros trabajos fuera de la empresa y, por tanto, la rotación laboral y pérdida de talento dentro de la compañía.

Factores de higiene, Eliminar la insatisfacción en el trabajo

Tan importante es tener trabajadores motivados como no tener trabajadores insatisfechos. Para Frederick Herzberg, la satisfacción no es lo opuesto a la insatisfacción, ya que la investigación que llevó a cabo reveló que la eliminación de las características insatisfactorias de un puesto de trabajo no necesariamente implicaba que el puesto fuera satisfactorio. Un individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su entorno laboral.

A pesar de ello, la intervención en esta área sí influye en otros aspectos importantes como en un aumento de la tranquilidad o la paz dentro de la empresa, por lo que es relevante que las empresas trabajen sobre estos factores para mejorar el ambiente laboral y evitar conflictos dentro de la plantilla.

La teoría bifactorial de Herzberg sostiene que trabajar sobre estos elementos puede evitar empleados insatisfechos con alguna condición laboral.

Por ejemplo, si las empresas que carecen de una estructura de salarios adecuada, apropiada y transparente son más propensas a tener empleados insatisfechos, una modificación de la misma y un cambio en la comunicación con los empleados podría cambiar la situación del personal.

Lo mismo sucede con los trabajadores que hacen su labor en instalaciones inseguras, sucias o sin las condiciones de iluminación adecuadas o en las empresas donde reina un ambiente laboral negativo donde las relaciones entre compañeros es tóxica.

De igual modo, las empresas que no son transparentes o que no explican a la plantilla su política de contrataciones y despidos tendrán dificultades a la hora de lograr el compromiso de sus trabajadores y conseguir la mayor productividad por parte de cada uno de ellos.

Apatía, frustración o inseguridad por la inestabilidad laboral son algunos de los problemas que padecen los trabajadores de las compañías que no trabajan y enriquecen continuamente su entorno laboral.

Cómo construir equipos motivados y empresas más competitivas?

Para evitar estos focos de insatisfacción y promover la motivación los responsables de RRHH y los gerentes de las empresas deben adoptar medidas encaminadas a eliminar todas estas distorsiones. Cómo?

Una política de pagas extraordinarias justa, fomentar un clima laboral donde las personas se sientan cuidadas y protegidas o invertir en la mejora de las instalaciones son solo algunas iniciativas que influyen, en mayor o menor medida, en el compromiso de los trabajadores con la empresa.

El riesgo que corren las empresas que no apuestan por un ambiente laboral positivo es muy alto: desinterés, desmotivación, estancamiento profesional y, al final, un menor rendimiento. De ahí la importancia de los líderes de equipo a la hora de reconocer cuál es el estado anímico y de satisfacción de los trabajadores
dentro de la empresa.

Una herramienta práctica para actuar sobre los factores motivadores de Herzberg es el enriquecimiento del trabajo (job enrichment), concepto que el propio Herzberg desarrolló como aplicación directa de su teoría. A diferencia de la mera ampliación de tareas (job enlargement), el enriquecimiento del trabajo rediseña el puesto de forma vertical: otorga mayor autonomía, responsabilidad real y retroalimentación directa sobre el desempeño. Según Harvard Business Review, este enfoque activa los factores intrínsecos que generan motivación duradera, en contraposición a los incentivos extrínsecos que solo producen movimiento a corto plazo.

Factorial permite a los equipos de RRHH centralizar la gestión del talento desde la evaluación del desempeño hasta los planes de desarrollo profesional en una sola plataforma, facilitando la aplicación sistemática de los factores motivadores que identifica la Teoría de Herzberg.

Solo con esta información es posible saber si es necesario llevar a cabo un cambio en la cultura de la empresa y el entorno laboral o, por el contrario, tan solo hay que introducir pequeñas mejoras para atender las necesidades de las personas y lograr la máxima motivación de la plantilla.

Cuáles son las críticas y limitaciones de la Teoría de Herzberg?

Ningún modelo de gestión es infalible. La Teoría de Herzberg ha recibido críticas académicas relevantes que conviene conocer para aplicarla con criterio:

• Sesgo metodológico: la investigación original se basó en entrevistas a ingenieros y contadores de Pittsburgh. Los participantes tendían a atribuir los éxitos a factores internos (logro, habilidad) y los fracasos a factores externos (supervisión, condiciones). Este sesgo de atribución puede haber distorsionado las conclusiones.
• Universalidad cuestionada: estudios posteriores sugieren que los factores motivadores y de higiene no son universales. Varían según la cultura, el sector y el nivel jerárquico del puesto.
• No mide la productividad directamente: Herzberg asumió una correlación entre satisfacción y productividad, pero no la midió de forma directa en su investigación original.
• Efectos a corto plazo de los incentivos económicos: investigaciones recientes confirman que los bonos y comisiones tienen un efecto motivacional favorable pero de corta duración.

A pesar de estas limitaciones, la Teoría de Herzberg sigue siendo un marco de referencia válido en la psicología organizacional y en la gestión de personas, especialmente cuando se combina con modelos complementarios como la pirámide de Maslow o la Teoría de la Autodeterminación.