La llegada de un niño representa un momento importante en la vida de cualquier persona. Para los empleados, afecta su vida personal, pero también tiene repercusiones en su vida profesional, ya que implica presentar una solicitud de permiso de paternidad y la empresa debe lidiar con su ausencia.
Por lo tanto, los gerentes de equipo necesitan entender cómo procesar rápidamente y fácilmente estos permisos de ausencia. Además, es importante que las organizaciones comprendan que el nacimiento de un hijo puede cambiar las necesidades y prioridades de un empleado.
El beneficio por paternidad ahora forma parte de la llamada Licencia Unificada de Nacimiento y Subsidio por Cuidado de Niños, que está disponible para ambos padres y consiste en 16 semanas de licencia pagada al 100% del salario calificado.
Ante esta perspectiva, las organizaciones deberían aprovechar este importante episodio para apoyar la conciliación entre la vida familiar y laboral, facilitar al máximo la reincorporación al puesto de trabajo y, de este modo, fortalecer el compromiso del padre con la empresa.
¿Te gustaría saber de los cambios para el año 2025? ¿Qué duración tiene el permiso y qué efecto hay sobre tu empresa? Y, finalmente, ¿quién paga la prestación, la empresa o la Seguridad Social? Continúa leyendo para conocer los cambios que hay.
¿Qué es la baja por paternidad en España?
El permiso de paternidad en España es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse de su lugar de trabajo para cuidar de su hijo, ya sea nativo, adoptado o en acogimiento. Durante este periodo, el trabajador tiene la posibilidad de suspender su contrato y acceder a un subsidio que le garantice estabilidad económica en este tiempo.
Desde que se otorgó este derecho en 2007, ha sufrido varias modificaciones. En 2021, se equiparó totalmente con el de maternidad, que anteriormente contemplaba 16 semanas de baja pagada a ambos acogidos. Durante la baja por paternidad, los trabajadores suspenden el contrato de trabajo y reciben un subsidio.
A partir de 2025, este beneficio se mantendrá con nuevas formas de disfrutarlo, como la posibilidad del uso de semanas que no son obligatorias en medios días. Con esta medida, el objetivo es hacer aún más fácil la conciliación entre el trabajo y la vida familiar.
Este escrito es un repaso pormenorizado sobre cómo la ley establece la baja por paternidad en España, las últimas incorporaciones y cómo se puede administrar el permiso según la clase de trabajo y la legislación vigente.
¿Qué Ley que regula el permiso de paternidad?
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres.
La última modificación está recogida en el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019. Con la entrada en vigor de esta norma, el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se han unificado en una única prestación denominada nacimiento y cuidado del menor.
Para 2025, se espera que el Gobierno Español implemente nuevas políticas que incluyan la ampliación opcional de las semanas no obligatorias en casos de emergencias familiares o para padres que necesiten mayor tiempo de adaptación.
Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina. Al principio, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, aumentando a una duración de hasta las 12 semanas en todo el año 2020 para igualarse, finalmente, a 16 semanas desde el 1 de enero de 2021.
Te puede interesar 👉 Todo lo que debes saber sobre la baja por maternidad
¿Cuánto tiempo es la baja por paternidad?
El permiso por nacimiento y cuidado del menor tiene una duración total de 16 semanas, retribuidas al 100% de la base reguladora, con distribución flexible para facilitar la conciliación familiar y laboral.
1. En caso de nacimiento de un hijo/a
La baja por paternidad en 2025 se divide en dos periodos:
| Periodo | Duración | Condiciones |
|---|---|---|
| 6 semanas obligatorias | Ininterrumpidas y a jornada completa | Se disfrutan inmediatamente después del nacimiento. |
| 10 semanas voluntarias | A jornada completa o parcial | Se pueden distribuir de forma continuada o interrumpida hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. |
Opciones para las 10 semanas voluntarias
- De manera continuada: Se toman justo después del periodo obligatorio.
- De manera interrumpida: Solo si ambos progenitores trabajan, pudiendo dividirse en periodos semanales (acumulados o separados) hasta que el hijo/a cumpla 12 meses.
- Requisito: Aviso con al menos 15 días de antelación para cada periodo de disfrute.
Novedades de la baja por paternidad en caso de nacimiento para 2025
🔹 Mayor flexibilidad: Se permitirá el disfrute de las 10 semanas opcionales en media jornada, lo que facilitará la conciliación laboral para los padres que quieran mantenerse activos en su empleo.
🔹 Compatibilidad con lactancia acumulada: Si el progenitor ha solicitado la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas, las 10 semanas voluntarias podrán iniciarse tras finalizar este periodo.
2. En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
El permiso por adopción, guarda o acogimiento también tiene una duración de 16 semanas, con la misma distribución de 6 semanas obligatorias y 10 voluntarias. Sin embargo, el momento de referencia cambia:
| Situación | Fecha de referencia |
|---|---|
| Adopción | Fecha de resolución judicial de la adopción. |
| Guarda con fines de adopción | Fecha de la decisión administrativa. |
| Acogimiento | Fecha de la decisión administrativa o judicial. |
Novedades para 2025
🔹 Apoyo en adopciones internacionales: Se permitirá acumular días extra en caso de desplazamiento al extranjero para completar los trámites.
🔹 Adopciones de niños mayores de 12 meses: Las 10 semanas voluntarias deberán disfrutarse de manera ininterrumpida.
🔹 Soporte adicional: Se implementarán mecanismos de apoyo psicológico y social para facilitar la integración de menores en adopciones complejas.
Ampliaciones del permiso de paternidad
Casos excepcionales en nacimientos:
Hay varias circunstancias que permiten la ampliación del permiso de paternidad. Las ampliaciones serán de:
- Una semana por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de parto múltiple.
- Una semana en caso de discapacidad del menor nacido y por cada menor discapacitado.
- A partir de 2024, se ha incluido una ampliación automática de dos semanas adicionales en casos de nacimientos prematuros que requieran hospitalización prolongada, mejorando la protección familiar. Esta medida también se extenderá en 2025 a situaciones en las que el neonato requiera cuidados intensivos domiciliarios una vez dada el alta médica.
- En los casos de parto prematuro y aquellos supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, la prestación se puede ampliar en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
Ampliaciones de la duración de la prestación en casos de adopción:
- Una semana, por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de adopción, guarda o acogimiento múltiple.
- 1 semana en caso de discapacidad del menor adoptado, acogido, por cada hijo/a discapacitado/a.
- En adopciones internacionales que impliquen desplazamientos prolongados, se añadirán hasta cuatro semanas extra en 2025, permitiendo que las familias tengan más tiempo para completar los trámites y adaptarse al proceso de adopción.
- Además, se contemplará una ampliación especial en casos de adopción de niños con enfermedades crónicas, brindando hasta tres semanas adicionales a los progenitores para garantizar una transición adecuada en la atención del menor.
Requisitos para solicitar la baja por paternidad
Las personas interesadas en la baja por paternidad en España deben cumplir con una serie de requisitos:
– Desde 2025, los trabajadores podrán utilizar la aplicación «Tu Seguridad Social», mejorada con opciones de prevalidación automática de requisitos, lo que reducirá los tiempos de espera y errores en las solicitudes.
– Para autónomos, se habilitará un sistema de consultas rápidas en línea para calcular automáticamente los días cotizados y determinar si cumplen con los requisitos, algo que antes debía hacerse manualmente.
– Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta. De igual forma está protegido por la Seguridad Social.
– Estar al corriente con el pago obligatorio de las cuotas ante el Seguro Social.
– Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en función de la edad
No se exigirá período mínimo de cotización si las personas trabajadoras tienen menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Si las personas trabajadoras tienen cumplidos 21 años de edad y son menores de 26 en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
- 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso.
- 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
Si tienen 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
- 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso.
- 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
A partir de 2025, también se prevé la inclusión de ayudas excepcionales para trabajadores en situaciones de vulnerabilidad que no alcancen el período mínimo de cotización. Estas ayudas serán gestionadas por la Seguridad Social en coordinación con los servicios sociales de las comunidades autónomas.
Descarga gratis la plantilla para gestionar la baja por paternidad👇
Plazos de aviso y procesos de solicitud
La persona tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Asimismo, tiene un plazo máximo de 15 días, desde la fecha de parto o desde la fecha de la resolución o decisión que determine la adopción o la acogida, para informar al INSS sobre el nacimiento, la acogida o la adopción.
Si la persona trabajadora está incluida en el Régimen Especial del Mar, la solicitud debe ser gestionada ante el Instituto Social de la Marina (ISM).
En la actualidad, cualquier padre puede solicitar la baja por paternidad en España de tres formas diferentes: telemáticamente (con y sin certificado digital), por correo ordinario y presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).
Solicitud on-line
A través del portal Tu Seguridad Social, cualquier interesado con certificado digital o usuario y contraseña en Cl@ve puede solicitar la prestación rellenando los datos y adjuntando la documentación correspondiente.
En caso de no tener métodos de identificación, es posible usar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS para realizar el trámite.
Solicitud por correo ordinario
Para hacer el trámite por esta vía, hay que descargar, rellenar el formulario de solicitud y enviarlos por correo ordinario, junto al resto de la documentación (que veremos en un apartado posterior), a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente.
Presencialmente en un CAISS
Para su solicitud presencial, hay que pedir cita previa, y presentar también la solicitud y el resto de la documentación.
Documentación necesaria para recibir la prestación por paternidad
Independientemente del canal, el empleado debe presentar los siguientes documentos para poder recibir la prestación por nacimiento o cuidado de hijo:
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. Si este ya ha sido enviado por la empresa, no hará falta.
Otros documentos específicos
Según el motivo de la solicitud puede tener que aportar otros documentos específicos.
En caso de nacimiento de un hijo:
- Informe de maternidad expedido por el Servicio Público de Salud.
- Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
En caso de gestación por sustitución:
- Inscripción de la filiación del nacido en el Registro Civil a favor del progenitor comitente (persona que confía la gestación de su hijo a otra persona) o la inscripción de la filiación del hijo en el Registro Civil español a favor del comitente y de la madre biológica.
En caso de adopción o acogimiento:
- Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
- Resolución judicial por la que se constituye la adopción o resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar.
- Cuando sea necesario el desplazamiento previo al país de origen del niño adoptado, deberá aportar la documentación emitida por el órgano competente de su comunidad autónoma, en la que se justifique el inicio de los trámites para la adopción.
¿Cuánto se cobra durante el permiso de paternidad en España?
La prestación económica por nacimiento y cuidado de menores es un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, que será la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del nacimiento dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera.
Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
En caso de que haya ingresado en la empresa en el mes anterior, para el cálculo de la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes inmediatamente anterior al del inicio del descanso o del permiso por nacimiento y cuidado de menor.
Si la persona trabajadora hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes del hecho causante, para el cálculo de la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes de dicho mes.
Para los autónomos, la prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100% de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del nacimiento o adopción entre 180.
En trabajadores por cuenta ajena
La base reguladora se calcula en función de la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al nacimiento o adopción.
| Situación laboral | Cálculo de la base reguladora |
|---|---|
| Trabajador con retribución mensual | Base de cotización del mes anterior dividida entre 30 días. |
| Ingresó en la empresa en el mes anterior al nacimiento/adopción | Se toma la base de cotización del mes inmediatamente anterior al inicio del permiso. |
| Ingresó en la empresa en el mismo mes del nacimiento/adopción | Se toma la base de cotización de ese mismo mes. |
En trabajadores autónomos
Los autónomos también tienen derecho a la prestación del 100% de la base reguladora, aunque su cálculo se realiza de manera diferente:
| Situación laboral | Cálculo de la base reguladora |
|---|---|
| Autónomo con más de 6 meses cotizados | Suma de bases de cotización de los últimos 6 meses ÷ 180 días. |
| Autónomo con menos de 6 meses cotizados | Se calculará en función del tiempo cotizado, aplicando la base mínima establecida en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). |
¿Qué parte de la prestación por paternidad paga la empresa?
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. La empresa, en estas bajas por paternidad en España, está obligada a mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización a la Seguridad Social del empleado, ya que todos los demás gastos serán cubiertos por la administración.
A los autónomos y siempre que el periodo de baja sea de al menos un mes, se les aplicará una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida.
El tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia. Si lleva menos de 12 meses dado de alta como autónomo, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta.
¿Cómo no gestionar las bajas por paternidad?
La gestión de una baja por paternidad puede ser todo un desafío si no se trabaja adecuadamente. Hacerlo de manera manual, trae consigo las siguientes desventajas:
- No existe una visualización global por persona del inicio y fin del periodo de la baja.
- Dificultad al actualizar los turnos de trabajo del resto del equipo para poder cubrir la baja.
- La solicitud puede perderse y no tener conocimiento del trámite.
Consejos para gestionar el permiso de paternidad
En el caso de las bajas por paternidad es importante contar con un sistema claro y sencillo para ambas partes. Los responsables de recursos humanos deben definir políticas para las solicitudes de este tipo de permisos.
Actualmente, herramientas como Factorial permiten una gestión automatizada de estos permisos, lo que reduce los errores administrativos y asegura el cumplimiento de las normativas vigentes. Estas plataformas también ofrecen datos analíticos que ayudan a las empresas a identificar patrones de uso y necesidades futuras.
Por su parte, los líderes de equipo se encargarán de aprobar y supervisar eficientemente estas bajas.
En estos casos, la mejor manera de gestionar las bajas por paternidad sería:
- Crear el tipo de baja laboral definiendo los días máximos, si se requiere aprobación o si se necesita adjuntar un justificante de forma obligatoria.
- Permitir que los managers sean los encargados de aprobar y gestionar las solicitudes del equipo. O en su caso elegir a la persona responsable de la empresa en encargarse de esta tarea.
- Visualizar en un calendario actualizado en tiempo real las bajas laborales y que nos alerte de posibles solapamientos.
- Obtener informes por equipos sobre las bajas solicitadas, activas y las pendientes de aprobar en un determinado período de tiempo.
¿Una herramienta que te permite todo eso? Factorial, por ejemplo.
Preguntas frecuentes sobre la baja o permiso de paternidad
¿Quién puede acogerse a la baja por paternidad?
Los trabajadores, sin importar que trabajen por cuenta ajena o propia (autónomos), pueden ser beneficiarios de la baja por paternidad y solicitar la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Hay que:
- Estar afiliado a la Seguridad Social.
- Disfrutar de los días de descanso debidos al nacimiento y al cuidado del hijo (adopción, acogimiento o guarda con fin de adopción)
- Haber cumplido ante la Seguridad Social con las cotizaciones exigidas.
¿Se puede adelantar la baja por paternidad?
En la actualidad, el padre puede adelantar la baja por paternidad diez días para cuidar de la madre durante el tiempo previo al parto. Esta modificación se dio a partir de la Nueva Ley de Familias, cuya aprobación se llevo a cabo en Marzo de 2024.
¿Es obligatorio coger la baja por paternidad?
Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias, por lo que el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas corresponden a los 42 días posteriores al parto.
Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
Esto tiene lugar cuando el beneficiario actúa fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación o cuando trabaja por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso.
¿Es posible despedir durante o después de la baja por paternidad?
La baja por paternidad, legalmente no es motivo de despido. Sin embargo, es posible despedir a la persona durante la baja si se obtienen pruebas de que los motivos son otros, pero será difícil comprobar al no ser común esta práctica.
¿Se puede ceder semanas del permiso al otro progenitor?
No, la baja por paternidad no está sujeta a ningún tipo de transferencia de días. El objetivo de la baja es equiparar el tiempo que dedicarán los padres a las labores del hogar.
¿Qué beneficios adicionales pueden conseguir las empresas que promueven el permiso de paternidad?
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de sus equipos suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
En un periodo de la vida tan importante como es el del nacimiento de un hijo, las personas valoran el apoyo recibido desde sus empresas en cuanto a facilitar la conciliación laboral y personal.
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es conveniente contar con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina. Asimismo, pueden implementar políticas y prácticas que fomenten la conciliación, como la flexibilidad horaria o el teletrabajo.
Generar compromiso, satisfacción laboral, motivación y lealtad son solo algunos de los beneficios de contar con una cultura empresarial inclusiva y que fomente la conciliación laboral y personal.
¿Cuál es el impacto financiero para las empresas en las bajas por paternidad? Consejos para lograr bonificaciones
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del padre trabajador y contratar a otra persona que le sustituyan temporalmente.
En estos casos, los expertos recomiendan realizar un contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por paternidad, adopción, acogimiento a una persona desempleada.
De este modo, la compañía tendría cubierto el puesto de trabajo beneficiándose al mismo tiempo de una bonificación del 100% en los seguros sociales del trabajador sustituido y del 100% en los del trabajador interino de las cuotas a su cargo.
