Cómo aplicar un ERTE de reducción de jornada o fuerza mayor? Guía completa + vídeo explicativo

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) de reducción de jornada o por fuerza mayor es un mecanismo clave en la legislación laboral española. Permite a las empresas adaptar su estructura de personal a situaciones adversas temporales sin recurrir a despidos definitivos. Comprender su funcionamiento, los requisitos y las implicaciones tanto para la empresa como para el personal es fundamental para una gestión de recursos humanos eficaz y conforme a la normativa vigente en 2026.

Qué es un ERTE?

Un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una medida que toman las empresas y consiste en suspender o reducir temporalmente los contratos de sus trabajadores. Las causas que motivan ese expediente de regulación, pueden ser económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor.

Qué es un ERTE de reducción de jornada?

Durante un ERTE de jornada por tiempo determinado, los trabajadores afectados siguen trabajando pero con horario reducido. ¿Y qué se entiende por reducción de jornada? La explicación la tenemos en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

En la práctica, estos ERTEs suponen una reducción de la jornada de trabajo diaria o bien del número de días trabajados a la semana.

Durante el ERTE de reducción de jornada, la empresa sigue pagando al empleado por las horas que trabaja y el resto se lo paga el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).

El ERTE de reducción de jornada se gestiona de la misma forma que el de suspensión: lo debe aprobar la Autoridad Laboral competente de la Comunidad Autónoma y, si la empresa está en varias Comunidades Autónomas, hay que presentar el ERTE ante el Ministerio de Trabajo.

Qué es un ERTE parcial?

Del mismo modo, existe otra tipología de ERTE que contempla dos posibilidades:

• Suspender el contrato a una parte de los trabajadores.
• Reducir la jornada de trabajo.

No todos los ERTE que se pueden aplicar son iguales. Una posibilidad es la suspensión total de los contratos de todos los trabajadores de la empresa, pero no siempre es necesario hacer esto.

Cuáles son las características de un ERTE por fuerza mayor?

Para conocer las diferencias entre los diferentes tipos de ERTE, aquí te mencionamos los dos factores diferenciadores más importantes:

• La empresa puede acceder a exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social de entre el 20% y el 90%, según la situación y los requisitos establecidos tras la reforma laboral, como señala tickelia.com.
• Todos los empleados incluidos en el ERTE tendrán derecho a cobrar el paro aunque no hayan trabajado los días mínimos requeridos para tener derecho a esa prestación. Este cobro del paro no computará para el paro futuro.

Qué ERTE es más conveniente para una empresa: reducción o suspensión?

Para la mayoría de las empresas, un ERTE de reducción de jornada resulta más conveniente que uno de suspensión, ya que permite continuar con la actividad, aunque sea parcialmente, y mantener a sus empleados vinculados. Además, las últimas reformas laborales en España priorizan la reducción de jornada sobre la suspensión total para proteger el empleo y la estabilidad de las plantillas, según asesor.legal.

ERTE de reducción de jornada: guía completa

La gestión de un ERTE de reducción de jornada implica varias consideraciones clave para el departamento de Recursos Humanos. A continuación, se detallan los aspectos más importantes que se deben tener en cuenta.

1. Qué ocurre con las horas extra

Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo que estas sean de fuerza mayor.

Esto es lo que dice textualmente el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores. Así que, en la práctica y en la gran mayoría de los casos, no se pueden trabajar horas extra.

2. Pagas extraordinarias

En un ERTE de reducción de jornada las pagas extra también se verán reducidas. Éstas se cobrarán en proporción a la jornada trabajada durante el tiempo que dure dicha reducción.

3. Vacaciones

Cualquier trabajador que esté en un ERTE de reducción de jornada tiene derecho a vacaciones. Eso sí, cuando éstas se disfruten, se deberán retribuir en proporción a la jornada trabajada durante el año. Sobre esto profundizaremos más adelante en este artículo.

4. Posibilidad de trabajar durante el ERTE

Si a un trabajador se le reduce la jornada, podría pensar que es posible buscar otro trabajo que sea a jornada parcial. Pero, si hace esto, ya no tiene derecho a la parte que le paga el SEPE.

Cómo se calcula el salario en un ERTE de reducción de jornada?

El salario de una persona en un ERTE de reducción de jornada se compone de dos partes: la abonada por la empresa y la prestación por desempleo del SEPE.

La empresa paga por las horas efectivamente trabajadas. Por la parte de la jornada reducida, el SEPE abona una prestación que, durante los primeros 180 días, corresponde al 70% de la base reguladora. A partir del día 181, este porcentaje se reduce al 60%. Existen unos topes máximos y mínimos que se actualizan anualmente en función del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), según la información publicada en finanziario.es.

El Mecanismo RED: una herramienta post-pandemia

Tras la reforma laboral, se introdujo el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo como una nueva modalidad de ERTE. Según el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, este mecanismo se activa por acuerdo del Consejo de Ministros ante crisis cíclicas o sectoriales. Permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos, con la obligación de ofrecer planes de recualificación a las personas afectadas y con acceso a exoneraciones de hasta el 90% en las cotizaciones sociales, según sepe.es y tickelia.com.

Cómo gestionar las vacaciones de trabajadores en ERTE?

Para saber si corresponden días de vacaciones estando en ERTE, en primer lugar habría que tener en cuenta el tipo de ERTE que ha aplicado la empresa:

• ERTE de suspensión: en los cuales los empleados han tenido derecho al paro y las empresas han sido exoneradas de pagar las cuotas de Seguridad Social entre un 100% y 75%, aproximadamente.
• ERTE de reducción de jornada: en los cuales los trabajadores han visto una reducción de su carga horaria laboral de entre 10% y 70% haciéndose cargo el SEPE del resto del salario. Esto es importante ya que dependiendo del tipo de medida adoptada, los trabajadores podrán ver alterado el devengo de sus vacaciones, tal como veremos a continuación.

Vacaciones para trabajadores en ERTE de fuerza mayor

Siguiendo con la regulación del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones se fijan en un mínimo de 30 días naturales (festivos y domingos incluidos) por año de trabajo. A partir de aquí, cada empresa definirá su política de vacaciones siguiendo también los pactos sindicales o convenios colectivos que pueden mejorar la situación anterior.

En lo que respecta a la organización interna y fechas preferentes para disfrutar de estas vacaciones, suele hablarse de un pacto entre la empresa y el trabajador, siempre siguiendo las leyes vigentes que suelen sugerir períodos para el descanso dependiendo del sector de la actividad. Teniendo en cuenta estas cuestiones, veamos qué sucede en cada caso:

Las vacaciones en ERTE de reducción de jornada

En este caso al trabajador le corresponde la misma cantidad de días que si no se hubiera visto afectado por el ERTE. En otras palabras, no se verán modificados sus días de vacaciones independientemente de que su jornada haya sido reducida. De igual forma, podrán disfrutarse en los días ya fijados con anterioridad al ERTE o bien pactarse de manera normal.

Pero atención, si bien se mantienen los días, hay que aclarar que la nómina sí se verá afectada con la reducción de salario proporcional. Esto se debe al simple hecho de que si las horas trabajadas se ven reducidas, las retribuciones por vacaciones también se verán afectadas por esta disminución.

Las vacaciones en ERTE de suspensión de contrato

Aquí la situación cambia. Si el ERTE ha sido de fuerza mayor total y el trabajador no ha prestado servicio durante un período de tiempo, se deberán restar los días correspondientes de su período de descanso. Es decir, si en un mes normal se acumularían 2,5 días de vacaciones, en un mes no trabajado se debería restar esa misma cantidad del total de días de descanso.

Esto es así, simplemente porque durante la suspensión del contrato, el trabajador no genera derecho a vacaciones. Una vez que se salga del ERTE, se podrán disfrutar de las vacaciones correspondientes, evidentemente, sin contar las que se hubieran producido durante el período de inactividad.

Casos particulares al gestionar las vacaciones de tus empleados durante un ERTE

Veamos tres de los casos más consultados sobre la gestión de vacaciones antes, durante y después de un ERTE:

• Si la empresa sigue en ERTE

Nuevamente, dependiendo del tipo de ERTE, tendremos que gestionarlas siguiendo la normativa vigente y conforme a lo establecido en el convenio colectivo correspondiente. Se podrá proponer el disfrute de las vacaciones pero siempre pactadas de común acuerdo con el trabajador.

• Si la empresa entra en el ERTE de suspensión mientras un trabajador está de vacaciones

En este caso, el disfrute de las vacaciones (en sentido legal) se interrumpiría y solo se computarán como agotados aquellos días disfrutados con anterioridad al ERTE. Una vez finalizado este, el trabajador podrá disfrutar de los días pendientes.

• Si la empresa sale del ERTE de suspensión mientras un trabajador está de vacaciones

Si la empresa finaliza un ERTE, está en su derecho de solicitar a un trabajador que se encuentre fuera de regresar a su trabajo. De negarse, podría considerarse el despido disciplinario.

El ERTE y el paro

Tenemos 2 posibilidades:

• Cuando el trabajador no forma parte del ERTE: será el mismo trabajador quien tenga que tramitar su prestación de forma no presencial.
• Solicitudes colectivas: para trabajadores incluidos en el ERTE es la empresa quien debe solicitar la prestación por desempleo. El trabajador debe ceder sus datos a la empresa y autorizarla para que lo haga.

Una vez que estos trámites están hechos hay que esperar a la resolución por parte de la Autoridad Laboral. Si se trata de un trabajador que no se ha incluido en un ERE o ERTE, la misma persona tendrá que tramitar su propia prestación de empleo (de manera no presencial). Se pide cita previa y se siguen las instrucciones que indiquen en cada caso.

Solicitudes colectivas de prestación de desempleo

Las empresas van a tener que tramitar las solicitudes colectivas de prestación de desempleo. El trabajador deberá ceder los datos necesarios a la empresa (por ahora, el código postal, el número de teléfono y el número de cuenta), y dar autorización a esta para su uso (esta última es muy importante).

¿Qué pasa si no se puede imprimir esta autorización por las dificultades del contexto en el que está sucediendo todo? En este caso, se acepta cualquier tipo de prueba (siempre que dicha autorización quede clara).

Cuando toda la información de la empresa y los empleados está en la nube, recabar estos datos es muy sencillo. Además, si el departamento de RR.HH. está completamente digitalizado, tampoco será complicado conseguir que estos empleados firmen documentos, a través de la firma electrónica.

Cómo puedo saber el estado de mi ERTE?

Para consultar el estado de la prestación por desempleo asociada a un ERTE, la persona trabajadora puede acceder a la Sede Electrónica del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal). A través del servicio ‘Consulte los datos y recibo de su prestación’, identificándose con Cl@ve, certificado digital o DNI electrónico, se puede verificar si la prestación ha sido aprobada y la cuantía de la misma. La empresa, por su parte, es notificada directamente por la Autoridad Laboral sobre la aprobación del expediente.

Cuándo empieza a cobrar el trabajador?

La fecha de inicio del cobro de la prestación por desempleo tras la tramitación de un ERTE dependerá de la agilidad administrativa y de la resolución de la Autoridad Laboral y el SEPE. Por lo general, el pago se inicia una vez que la empresa haya comunicado correctamente los datos y la Autoridad Laboral haya aprobado el expediente.

Gestión ERTE y baja médica

Si la empresa va a solicitar un ERTE y tiene trabajadores con baja médica, estos tienen que ser incluidos en el proceso de ERTE.

Seguirán cobrando la prestación de incapacidad temporal y, cuando esta termine, la empresa tendrá que comunicar sus datos al SEPE y será entonces cuando pasarán a tener las mismas condiciones que el resto de los trabajadores.

El trabajador en ERTE y con baja de maternidad o paternidad

La situación es similar al caso anterior. Si el trabajador ya estaba de baja por maternidad o paternidad antes del ERTE, solo se le incluirá en el mismo cuando finalice la prestación por maternidad o paternidad.

Si se da la circunstancia de que durante el ERTE se comienza a disfrutar la prestación por maternidad o paternidad, se suspenderá el pago de la prestación por desempleo y pasará a cobrar la de maternidad o paternidad.

Cuando finalicen estas, se volverá a la prestación por desempleo durante el tiempo que quede por percibir y la cantidad que correspondía en el momento de la suspensión.

Contratos temporales y ERTE

Los trabajadores con contratos temporales también pueden formar parte de un ERTE. Si el contrato termina justo cuando se debería hacer el ERTE, el empresario deberá hacer un fin de contrato. Cuando termine el ERTE, también se puede finalizar el contrato, si es que los plazos debían ser estos en un inicio.

ERTE y teletrabajo

Solo si este ERTE es de reducción de jornada o de jornada parcial. Es decir, la otra parte de la jornada se tiene que trabajar y, en este contexto social, desempeñar sus funciones en forma remota. Si el trabajador tiene una suspensión de la jornada del 100%, no se puede teletrabajar.

Cómo presentar un ERTE por fuerza mayor?

Ya hemos hablado de cómo presentar un ERTE por fuerza mayor, pero te repasamos muy brevemente todas las etapas de este proceso:

• #1. Analiza la causa del ERTE e intenta poder demostrar que sea de fuerza mayor. Para que acepten un ERTE por fuerza mayor, la causa del ERTE no puede ser organizativa, económica ni cualquier otra. A veces es tan claro como esto. Mi empresa ha cerrado porque las Autoridades Sanitarias me han obligado. Sin embargo, otras veces es más difícil de saber, por eso hay que analizar bien la situación y poder justificar esta causa.
• #2. Comunícate con la plantilla. La empresa deberá comunicar sus planes a los empleados y a los representantes sindicales. Sin embargo, no hay que realizar un periodo de consultas.
• #3. Crea una memoria. Junto con la Orden de Cierre si la hay, y el informe explicativo con las razones del ERTE. Existe un formulario oficial para introducir todos estos datos, y en los siguientes apartados hablaremos de él.
• #4. Comunica el ERTE a la Autoridad Laboral. Actualmente, todos estos trámites se llevan a cabo de manera online.

Quién gestiona los ERTE y cuánto se tarda?

La gestión de un ERTE la inicia la empresa, que debe presentar la solicitud y la memoria explicativa ante la Autoridad Laboral competente de su comunidad autónoma. En el caso de un ERTE por fuerza mayor, la Autoridad Laboral debe constatar la causa en un plazo máximo de cinco días, según el artículo 47.5 del Estatuto de los Trabajadores y la información de ata.es. Una vez aprobado, la empresa debe comunicar al SEPE los datos de las personas afectadas para la tramitación de las prestaciones por desempleo.

Cómo llevar a cabo un ERTE según tu Comunidad Autónoma

Cada Comunidad Autónoma debe presentar su ERTE según las indicaciones y formularios de su Autoridad Laboral regional actual. Para información actualizada, consulta directamente la página web oficial de la Autoridad Laboral de tu comunidad autónoma.

Proceso para la recuperación de los trabajadores en ERTE

La gestión de la reincorporación de personal tras un ERTE requiere una comunicación precisa y coordinada con el SEPE y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Un software de gestión de RRHH como Factorial puede simplificar este proceso al centralizar la información de cada persona empleada, automatizar las comunicaciones y asegurar que los cambios de estado (de suspensión a actividad) se registran y notifican correctamente, minimizando errores administrativos.

Al momento de finalizar la instancia del ERTE, las empresas habrán de tramitar la reincorporación de los trabajadores. Estas tramitaciones se harán ante el SEPE y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), que son órganos que fueron avisados cuando el ERTE comenzó.

Hay que avisar a la Autoridad laboral cuando haya una renuncia final al ERTE si no se quieren perder exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social.

• Fichero Excel de comunicación de baja: cuando se reincorporen todos los trabajadores a la actividad.
• Fichero XML de periodos de inactividad: se debe enviar cada mes mientras los trabajadores no se reincorporen por completo a la actividad. De hecho, sirve para comunicar las reincorporaciones parciales. Si se deja de enviar, el trabajador dejará de recibir la prestación por desempleo.

Cómo desafectar a un trabajador que está en ERTE de fuerza mayor?

La Dirección General de Trabajo ha afirmado que es posible desafectar a algunos empleados del ERTE por fuerza mayor. Esto significa que se puede renunciar al ERTE de forma progresiva, de manera total o parcial, para toda la plantilla o parte de ella.

También puede ser que la empresa decida sacar a varios trabajadores del ERTE y reincorporarlos a jornada parcial. El procedimiento para la recuperación de los trabajadores del ERTE de fuerza mayor es sencillo.

• Comunicar a la autoridad laboral que se va a reincorporar a uno o varios trabajadores ante la recuperación de la actividad.
• Comunicar al trabajador que se debe reincorporar.
• Avisar a la entidad gestora de las prestaciones, que generalmente será el SEPE, para que deje de pagar al trabajador la prestación por desempleo.

Beneficios de recurrir al ERTE

Entre los beneficios claros de aplicar un ERTE está el ahorro para la empresa; se trata del objetivo principal.

Para empezar, con los salarios, ya que este se reduce del mismo modo en el que se reduce la jornada de trabajo del empleado (si es del 100%, los salarios también se reducen al 100%). Durante la suspensión de los salarios, no se realizarán pagas extra ni vacaciones.

En cuanto a las cotizaciones de la Seguridad Social, en la mayoría de los ERTE, la empresa tiene la obligación de mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social. Sin embargo, en caso de que sean de causa mayor, la Seguridad Social exonera a las empresas del pago de dichas cuotas: el 90% para empresas que cumplan con formación y el mantenimiento del empleo, según tickelia.com.

Cómo se realiza un ERTE o ERE Temporal?

¿La diferencia sustancial entre el ERTE de fuerza mayor y los demás? A diferencia de los otros tipos de ERTE, el que se produce por fuerza mayor no necesita desarrollar el período de consultas.

Entonces, el procedimiento empieza con la solicitud de la empresa, que deberá ser comunicada a los empleados y a sus representantes. Este ERTE deberá ser aceptado por la autoridad laboral.

¿Cuántos trabajadores son los mínimos para llevar a cabo un ERE?

La cantidad mínima de trabajadores despedida en un periodo de 90 días para que el despido colectivo se considere un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es al menos:

• 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas con más de trescientos trabajadores.
• Toda la plantilla en caso de cierre siempre que la plantilla tenga más de 5 personas y las causas del cierre sean económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En los ERTE no hay un número de trabajadores mínimo ni máximo que tenga que tener la empresa para llevarse a cabo. Ni número de trabajadores ni porcentaje de los mismos. Lo único relevante aquí es que las causas que lleven a la empresa a solicitar un ERTE estén suficientemente acreditadas.

Delega tus tareas diarias en un programa de gestión de Recursos Humanos desarrollado a la medida de tus exigencias. ¡Prueba Factorial hoy y siente la diferencia!

Prueba Factorial para la gestión documental en tu empresa