El contrato de trabajo es el acuerdo por el que una persona presta servicios retribuidos, de forma voluntaria y por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de una empresa; lo regula el Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 1 y 8. Desde el 5 de octubre de 2026 la empresa debe entregar por escrito, antes del primer día, la información de condiciones que fija el RD 723/2026. Aquí tienes qué debe incluir, cuándo va por escrito y qué tipos existen.
Si prefieres el resumen en vídeo, aquí lo tienes.
Qué es un contrato de trabajo y qué elementos lo definen
Un contrato de trabajo existe cuando se dan a la vez cuatro notas: voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad (art. 1.1 del ET). No hace falta que lo llaméis así ni que esté firmado: si una persona trabaja bajo tus instrucciones, en tu horario, con tus medios y a cambio de un salario, hay relación laboral aunque el papel diga «contrato mercantil». El art. 8.1 lo remata: el contrato «se presumirá existente» entre quien presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización de otro y quien lo recibe a cambio de una retribución.
Esa presunción es lo que diferencia al contrato de trabajo de un contrato de servicios con un autónomo. En el autónomo real no hay dependencia (organiza su trabajo) ni ajenidad (asume el riesgo y los frutos). Cuando la Inspección detecta falsos autónomos, lo que aplica es exactamente este artículo.
El contrato de trabajo tiene siempre dos partes: la persona trabajadora, que solo puede ser una persona física, y la empresa o empleador, que puede ser una persona física, una sociedad o una comunidad de bienes (art. 1.2). Las ETT añaden un tercero, la empresa usuaria, pero el contrato laboral sigue siendo con la ETT.
| Elemento | Qué significa | Qué pasa si falta |
|---|---|---|
| Voluntariedad | Ambas partes consienten libremente | No hay contrato válido (trabajo forzoso o vicio del consentimiento) |
| Retribución | Hay salario, en dinero o en especie, a cambio del trabajo | Trabajo amistoso, benévolo o de buena vecindad: excluido del ET (art. 1.3 d) |
| Dependencia | La empresa organiza y dirige el trabajo: horario, lugar, instrucciones | Relación mercantil o de autónomo |
| Ajenidad | Los frutos y el riesgo del trabajo son de la empresa, no de quien lo hace | Autónomo, socio trabajador, TRADE |
| Personal | Lo presta una persona física concreta, no sustituible a su voluntad | Contrato de obra o de servicios con empresa |
Quedan fuera del ET los funcionarios, los consejeros que solo ejercen el cargo, los trabajos familiares sin salario y los transportistas con vehículo propio y autorización administrativa (art. 1.3). Y hay relaciones laborales especiales con normas propias, como alta dirección, empleados de hogar, deportistas o artistas (art. 2).
Quién puede firmar un contrato de trabajo
Puede firmar un contrato de trabajo cualquier persona mayor de 18 años, los menores de 18 y mayores de 16 que vivan de forma independiente o tengan autorización de sus padres o tutores, y las personas extranjeras con autorización de residencia y trabajo (art. 6 y 7 del ET). Los menores de 16 años no pueden trabajar, salvo en espectáculos públicos con autorización de la autoridad laboral.
Para RR. HH. hay tres comprobaciones antes de firmar: la edad y, si procede, la autorización de los tutores; la autorización de trabajo en el caso de nacionales de fuera de la UE y del EEE (los ciudadanos de la UE, Islandia, Liechtenstein, Noruega y Suiza no la necesitan); y la titulación cuando el puesto la exige por ley, como en sanidad o seguridad privada.
| Situación | Puede firmar | Requisito | Base legal |
|---|---|---|---|
| Mayor de 18 años | Sí | Ninguno adicional | Art. 7 a) ET |
| De 16 a 17 años | Sí | Vivir de forma independiente o autorización de padres o tutores; prohibidos el trabajo nocturno, las horas extra y los trabajos insalubres o peligrosos | Art. 6 y 7 b) ET |
| Menor de 16 años | No | Solo espectáculos públicos con autorización escrita de la autoridad laboral | Art. 6.1 y 6.4 ET |
| Ciudadano de la UE, EEE o Suiza | Sí | Certificado de registro como residente comunitario (NIE) | Art. 7 c) ET; RD 240/2007 |
| Nacional de un tercer país | Sí | Autorización de residencia y trabajo vigente; la empresa debe comprobarla antes del alta | Art. 7 c) ET; LO 4/2000, art. 36 |
| Persona con incapacidad judicial | Según la resolución | Lo que determine la medida de apoyo (Ley 8/2021) | Art. 7 a) ET |
Contratar a un extranjero sin autorización de trabajo es infracción muy grave de la Ley de Extranjería, art. 54.1 d), con multa de 10.001 a 100.000 € por cada persona. La comprobación documental es, por tanto, un paso del proceso de contratación y no un formalismo.
Qué debe incluir un contrato de trabajo
Un contrato de trabajo debe recoger, como mínimo, la identidad de las partes, la fecha de inicio y la duración, el centro de trabajo, el puesto y sus funciones, el grupo profesional, el salario desglosado, la jornada, las vacaciones, el periodo de prueba y el convenio aplicable. Esa lista, que antes estaba en el RD 1659/1998, la ha sustituido y ampliado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
El RD no obliga a que todo esté en el contrato: obliga a que la persona lo reciba por escrito y antes de empezar a trabajar. Si el contrato ya lo contiene, cumplido; si no, hace falta un documento informativo complementario (art. 3.1 y 7). Se aplica a relaciones de más de cuatro semanas (art. 2.2).
Qué información exige el RD 723/2026 en todo contrato de trabajo
| Letra (art. 3.2) | Información obligatoria | Novedad respecto al RD 1659/1998 |
|---|---|---|
| a) | Identidad de las partes | No |
| b) | Fecha de inicio y, en temporales, fecha de fin o duración prevista | No |
| c) | Domicilio social, centro de trabajo habitual (y centro de adscripción si hay teletrabajo) y movilidad entre centros | Ampliada |
| d) | Contenido del trabajo y, en temporales, la causa y su relación con la duración | Ampliada |
| e) | Grupo profesional y descripción del puesto | Ampliada |
| f) | Salario base, complementos separados, periodicidad, método de pago y cálculo de los conceptos variables | Ampliada |
| g) | Jornada, nocturnidad y turnos, horas extra, vacaciones, distribución irregular y, en fijos discontinuos, periodos de actividad | Ampliada |
| h) | Duración y condiciones del periodo de prueba | Sí |
| i) | Formación que proporciona la empresa | Sí |
| j) | En cesión por ETT, identidad de la empresa usuaria y causa de cada puesta a disposición | Sí |
| k) | Sistemas algorítmicos o automatizados que afecten a condiciones de trabajo, con sus parámetros y criterios | Sí |
| l) | Plan de igualdad, política de conciliación y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo | Sí |
| m) | Medidas de igualdad de personas LGTBI, si existen | Sí |
| n) | Requisitos formales y plazos de preaviso para la extinción | Sí |
| o) | Convenio colectivo aplicable, con código, fecha de publicación y situación de vigencia o ultraactividad | Ampliada |
| p) | Entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones | Sí |
| q) | Supuestos y procedimiento para modificar las letras d), e), f) y g) | Sí |
Las letras f), g), h), i), n) y p) pueden cumplirse remitiendo al artículo concreto de la ley o del convenio (art. 3.3). Si la persona va a trabajar fuera de España más de cuatro semanas seguidas, hay información adicional sobre país, moneda, gastos y repatriación (art. 4).
Qué cláusulas conviene añadir aunque no sean obligatorias
Además del mínimo legal, un contrato bien hecho suele incluir la cláusula de protección de datos (RGPD), la de uso de medios digitales y desconexión (art. 20 bis ET y Ley 10/2021 para el teletrabajo), la de confidencialidad, la de propiedad intelectual sobre lo creado en el trabajo, el pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial (art. 12.5 ET) y, si procede, el pacto de no competencia postcontractual con su compensación (art. 21 ET). Ninguna puede empeorar lo que fija el convenio.
Cualquier cambio posterior en la información facilitada debe comunicarse por escrito como máximo el día en que surta efecto (art. 5 y 7 del RD 723/2026), sin perjuicio del procedimiento de modificación sustancial del art. 41 ET. Y las personas con contrato anterior al 5 de octubre de 2026 pueden pedir la información que les falte: la empresa tiene 30 días hábiles para entregarla (disposición transitoria única).
Cuándo el contrato de trabajo debe ser por escrito y qué pasa si no lo es
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, pero debe ser por escrito siempre que lo exija una norma y, en todo caso, en los formativos, los de tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo, los de trabajo a distancia, los de pescadores y los temporales de más de cuatro semanas (art. 8.2 del ET). En la práctica solo queda fuera el indefinido ordinario a jornada completa y el eventual de menos de cuatro semanas, y cualquiera de las partes puede exigir la forma escrita en cualquier momento.
Si el contrato debía ser escrito y no lo es, el art. 8.2 lo presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario de su carácter temporal o parcial. Esa presunción es difícil de destruir: un contrato de tiempo parcial verbal se convierte, a efectos prácticos, en un indefinido a 40 horas con el salario correspondiente.
A la presunción se suma la multa. No formalizar por escrito el contrato cuando es obligatorio es infracción grave del art. 7.1 de la LISOS, con multa de 751 a 7.500 € (art. 40.1 b). No entregar la información escrita del RD 723/2026 es infracción leve del art. 6.4, de 70 a 750 €, según el análisis de Cuestiones Laborales (octubre de 2026).
| Tipo de contrato | Forma escrita obligatoria | Si no se cumple |
|---|---|---|
| Indefinido ordinario a jornada completa | No (recomendable; el RD 723/2026 exige igualmente la información escrita) | Multa leve por falta de información |
| Temporal de más de 4 semanas | Sí | Presunción de indefinido; multa grave |
| Temporal por circunstancias de la producción de hasta 4 semanas | No | Debe poder probarse la causa |
| Tiempo parcial | Sí, con horas y distribución | Presunción de jornada completa (art. 12.4 a) |
| Fijo discontinuo | Sí, con duración estimada, jornada y llamamiento | Presunción de indefinido ordinario |
| Formativos (alternancia y práctica profesional) | Sí, con plan formativo | Presunción de indefinido ordinario |
| Relevo y jubilación parcial | Sí | Presunción de indefinido a jornada completa |
| Trabajo a distancia | Sí, acuerdo con el contenido del art. 7 de la Ley 10/2021 | Infracción grave |
El SEPE publica los modelos oficiales (indefinido, temporal, formación en alternancia y práctica profesional) y, por la disposición adicional primera del RD 723/2026, un modelo de documento informativo. Usarlos no es obligatorio, pero garantiza que no falta ningún apartado. En el blog tienes los modelos de contrato en PDF para descargar.
Qué tipos de contrato de trabajo existen
Desde la reforma laboral del RDL 32/2021 quedan cuatro familias: el contrato indefinido (ordinario o fijo discontinuo), el temporal (por circunstancias de la producción o por sustitución) y los dos formativos (formación en alternancia y obtención de la práctica profesional). El contrato por obra o servicio desapareció el 30 de marzo de 2022. La regla general es el indefinido: el art. 15.1 ET lo presume y exige causa expresa para cualquier temporal.
Cada familia admite jornada completa o parcial, y a la modalidad se le añade una clave numérica para comunicarla al SEPE y a la Seguridad Social. En el blog tienes la guía de tipos de contrato de trabajo y cuándo usar cada uno y los artículos monográficos sobre el contrato indefinido, el contrato temporal y el contrato de formación. Aquí, el mapa.
| Familia | Modalidad | Cuándo se usa | Duración | Artículo del ET |
|---|---|---|---|---|
| Indefinido | Ordinario | Regla general para cualquier puesto estable | Sin límite | Art. 15.1 |
| Indefinido | Fijo discontinuo | Trabajos estacionales o intermitentes, de temporada o ligados a contratas | Sin límite, con periodos de inactividad | Art. 16 |
| Temporal | Circunstancias de la producción | Incremento ocasional e imprevisible de actividad u oscilaciones; también situaciones previsibles de corta duración | 6 meses, ampliables a 12 por convenio sectorial; o 90 días al año no consecutivos | Art. 15.2 |
| Temporal | Sustitución | Reserva de puesto (bajas, permisos), completar jornada reducida o cubrir una vacante en selección | Lo que dure la ausencia; 3 meses para vacante | Art. 15.3 |
| Formativo | Formación en alternancia | Compaginar trabajo con FP, universidad o certificado profesional; hasta 30 años salvo excepciones | 3 meses a 2 años | Art. 11.2 |
| Formativo | Obtención de práctica profesional | Primera experiencia tras el título, dentro de los 3 años siguientes (5 con discapacidad) | 6 meses a 1 año | Art. 11.3 |
Hay figuras transversales que no son tipos propios: el tiempo parcial (art. 12), que es una forma de jornada aplicable a casi todos; el relevo y la jubilación parcial (art. 12.6 y 12.7); el trabajo a distancia, que es un acuerdo añadido; y los contratos bonificados (discapacidad, inserción, conversión a indefinido), que son un indefinido o un temporal con incentivo en la cotización.
Qué trámites siguen a la firma del contrato de trabajo
Firmar es el paso intermedio. Antes, la empresa debe dar de alta en la Seguridad Social a la persona, como tarde el día anterior al inicio o, en todo caso, antes de que empiece a trabajar (art. 32 del RD 84/1996). Después, tiene 10 días desde la formalización para comunicar el contenido del contrato al servicio público de empleo a través de Contrat@ y para entregar la copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras (art. 8.3 y 8.4 del ET).
La comunicación al SEPE se hace con la clave de contrato que corresponde a la modalidad y la jornada; en el artículo sobre los códigos de contrato de trabajo tienes la tabla completa. También se comunican las prórrogas, las transformaciones a indefinido, los pactos de horas complementarias y los llamamientos de fijos discontinuos.
| Trámite | Plazo | Dónde | Qué pasa si se incumple |
|---|---|---|---|
| Alta en la Seguridad Social | Antes del inicio (hasta 60 días naturales de antelación) | Sistema RED o Import@ss | Infracción grave LISOS art. 22.2: 3.750 a 12.000 € por trabajador |
| Entrega de la información escrita del RD 723/2026 | Antes del primer día | Papel o formato electrónico con prueba de entrega | Infracción leve LISOS art. 6.4: 70 a 750 € |
| Comunicación del contrato (Contrat@) | 10 días desde la formalización | Contrat@ (SEPE) o servicio autonómico | Infracción leve LISOS art. 14.1: 70 a 750 € |
| Copia básica a la RLT | 10 días desde la formalización | Entrega al comité o delegados, que la firman | Infracción grave LISOS art. 7.7: 751 a 7.500 € |
| Registro de jornada | Desde el primer día | Sistema de registro diario (art. 34.9 ET) | Infracción grave LISOS art. 7.5: 751 a 7.500 € |
| Prevención de riesgos: información y formación | Al incorporarse | Servicio de prevención | Infracción grave LISOS art. 12.8: 2.451 a 49.180 € |
Las cuantías son las del art. 40 de la LISOS en su grado mínimo a máximo, vigentes a octubre de 2026. La copia básica contiene todos los datos del contrato salvo el DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que afecte a la intimidad (art. 8.4 ET); no se entrega en los contratos de alta dirección, que solo se notifican.
Cómo gestionar el contrato de trabajo con Factorial
El gestor documental de Factorial guarda el contrato y el anexo informativo del RD 723/2026 en la ficha de cada persona, con plantillas que rellenan automáticamente los datos del puesto, el salario y el convenio para que no falte ninguna letra del art. 3.2. La persona lo recibe en su portal antes del primer día y lo firma con la firma electrónica, lo que deja la prueba de entrega que exige el art. 6 del RD.
Cuando cambia el salario, la jornada o el centro, la actualización de la ficha genera el documento de modificación y queda fechada, de modo que la comunicación escrita del art. 5 se hace a la vez que el cambio. Los recordatorios de fin de periodo de prueba, de vencimiento de temporales y de prórrogas ayudan a no dejar pasar los 10 días de Contrat@ ni convertir un temporal en indefinido por descuido.
Preguntas frecuentes sobre contrato de trabajo
Sí, para el indefinido ordinario a jornada completa y para el eventual de menos de cuatro semanas (art. 8.1 ET). En todos los demás casos la forma escrita es obligatoria. Aun así, desde el 5 de octubre de 2026 la empresa debe entregar siempre por escrito la información del RD 723/2026, así que el contrato verbal puro ya casi no existe en la práctica.
Lo fija el convenio. Si no dice nada, el art. 14 ET pone un máximo de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto (tres en empresas de menos de 25 personas). En los temporales de hasta seis meses, el máximo es un mes, y en el contrato de práctica profesional también un mes. Debe pactarse por escrito.
Los cambios menores entran en el poder de dirección. Los sustanciales (jornada, horario, salario, funciones, sistema de trabajo) siguen el procedimiento del art. 41 ET: preaviso de 15 días y, si afectan a varios, periodo de consultas. Desde el RD 723/2026, además, todo cambio en la información facilitada debe comunicarse por escrito el día en que surta efecto.
En el laboral hay dependencia y ajenidad: la empresa organiza el trabajo y asume el riesgo. En el mercantil, el profesional decide cómo y cuándo trabaja, usa sus medios y factura. Si un autónomo cumple horario, recibe órdenes y trabaja solo para ti, la Inspección lo reclasificará como laboral con las cuotas atrasadas.
Sí. La persona trabajadora tiene derecho a un ejemplar firmado y, desde octubre de 2026, a recibir en papel o en formato electrónico accesible e imprimible toda la información del art. 3 del RD 723/2026, con prueba de entrega por parte de la empresa. Un enlace temporal o un portal al que luego pierde acceso no cumple ese requisito.
Siguen siendo válidos y la empresa no tiene que rehacerlos. La disposición transitoria única del RD 723/2026 da a cada persona el derecho a pedir la información que le falte, y la empresa debe entregársela en 30 días hábiles. Conviene preparar un anexo tipo para responder a esas solicitudes sin improvisar.
Sí, si la empresa usa sistemas automatizados que afecten a la asignación de tareas, la jornada, el salario, la promoción o la extinción. El art. 3.2 k) del RD 723/2026 obliga a informar a cada persona de su existencia, parámetros y criterios, no solo a la representación legal como ya exigía el art. 64.4 d) ET. Se suma a las obligaciones del RGPD.
