Llegamos al episodio 10 del podcast de Factorial y en esta ocasión hablamos con Ana Cimadevilla, psicóloga y actualmente HR Manager de Aizon. Ella viene a darnos algunas claves para el éxito de la gestión del cambio en las empresas.
Lo que está claro es que no existe un modelo específico a seguir para llevar adelante una gestión del cambio perfecta. Sin embargo, lo que sí está al alcance de los managers son algunas herramientas o técnicas que les permitirán planificar de forma estratégica las transformaciones dentro de sus empresas. Esto es lo que les permitirá, al mismo tiempo, obtener mejores resultados.
Los últimos años son una clara muestra de ello: las organizaciones han tenido que adaptarse a transformaciones tecnológicas, cambios en los modelos de trabajo y nuevas exigencias del mercado a un ritmo sin precedentes.
El cambio es una constante en la vida de las organizaciones: basta observar lo que ha ocurrido en los últimos años para comprobar que las transformaciones se suceden de forma continua y en todos los sectores.
En cualquier caso, quienes están al frente de los departamentos de recursos humanos y quienes lideran a los equipos tienen un enorme desafío por delante. Aprender a gestionar el cambio de manera adecuada es clave.
📌 Datos clave sobre la gestión del cambio
- Qué es: La gestión del cambio organizacional es el conjunto de estrategias y herramientas que permiten a las empresas planificar, implementar y consolidar transformaciones de forma estructurada, minimizando la resistencia y asegurando la adopción efectiva.
- El coste del desenganche: Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, el bajo compromiso del personal costó a la economía mundial aproximadamente 10 billones de dólares en pérdida de productividad, equivalente al 9 % del PIB global.
- La resistencia, el principal obstáculo: El 70 % de las iniciativas de cambio fracasan, siendo la resistencia del personal y la falta de apoyo directivo las causas principales.
- El impacto de una buena gestión: Los proyectos con una gestión del cambio excelente alcanzan una tasa de éxito del 73 %, frente al 39 % de los que cuentan con una gestión deficiente.
Qué es la gestión del cambio organizacional?
Ana nos explica que “la gestión del cambio es la capacidad de modificar la propia conducta, para alcanzar determinados objetivos cuando se presentan obstáculos, dificultades o cambios”. Es nuestra capacidad de adaptación a distintos contextos y situaciones.
Sin embargo, lo que observa Ana es que pese a vivir inmersos en el cambio, los seres humanos son muy reticentes a ello, porque a las personas les cuesta enfrentarse a esto a nivel emocional. Al final, “el cambio es la gestión de una emoción”.
Tipos de cambio organizacional
| Tipo de cambio | Descripción | Ejemplo |
|---|---|---|
| Estructural | Modifica la jerarquía, los departamentos o las líneas de reporte | Fusión de departamentos, reestructuración interna |
| Estratégico | Redefine la dirección del negocio, los mercados o el modelo de valor | Expansión internacional, reposicionamiento de marca |
| Tecnológico | Implanta nuevas herramientas, sistemas o procesos digitales | Adopción de un nuevo ERP o software de RRHH |
| Cultural | Transforma los valores, la misión o los comportamientos esperados | Programa de transformación cultural tras una adquisición |
Para qué sirve la gestión del cambio en las empresas?
Al preguntarle sobre la utilidad o los beneficios de aprender a gestionar el cambio, Ana nos cuenta que se trata de un aprendizaje que sirve para todo. Básicamente, según ella, es una cuestión de supervivencia.
Cuándo es necesario gestionar el cambio en una organización?
A nivel global, todas las empresas viven en cambio constante. Esto se debe a que las sociedades se transforman vertiginosamente y de forma continua. Para adaptarse al mercado, las organizaciones deben cambiar. Entonces, es el propio contexto el que va dirigiendo a las compañías a transformarse.
Sin embargo, aunque el cambio ya es una constante en la actividad que realiza la empresa, hay ciertas situaciones que requieren de una gestión proactiva por parte de los managers. Entre ellas, podemos destacar:
- Cambios estratégicos. Por ejemplo, la expansión de la empresa o la adquisición de otra compañía.
- Reinvención. Por ejemplo, el lanzamiento de nuevos productos o servicios.
- Nueva dirección. Cambios en las áreas de mando de la organización.
- Rediseño de marca. Transformación de la identidad corporativa, los valores o el posicionamiento de la empresa.
Principales modelos de gestión del cambio
Contar con un marco metodológico facilita la planificación y reduce la improvisación. Los tres modelos más utilizados en el ámbito empresarial son:
- Modelo de Lewin (3 fases): Descongelar → Cambiar → Recongelar. Ideal para equipos medianos con una cultura organizacional estable. Prepara a la organización para el cambio, implementa las nuevas prácticas y las estabiliza como parte del funcionamiento habitual.
- Modelo de Kotter (8 pasos): Desarrollado por el profesor John Kotter a partir del análisis de más de 100 proyectos de cambio, combina la generación de urgencia, la construcción de coaliciones y la comunicación de una visión clara para reducir la resistencia al cambio y fortalecer el liderazgo del cambio.
- Modelo ADKAR: Centrado en la transformación individual. Sus cinco etapas —Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo— permiten identificar en qué punto se encuentra cada persona del equipo y actuar con acciones específicas de comunicación o formación.
Cómo gestionar el cambio desde el departamento de RR.HH.?
Como dijimos al inicio, no existe una forma única y perfecta de gestionar el cambio en las organizaciones. Lo que sí existe es una serie de herramientas que se pueden aplicar para llevar a cabo esta gestión de la manera más óptima. Entre esas herramientas, Ana nos recomienda las siguientes:
Entender y explicar el cambio
Lo primero es entender el cambio. Ana nos explica que se trata de un proceso en el que las personas transitan distintas etapas y, al mismo tiempo, en cada una de ellas experimentan diferentes emociones.
Por esta razón, ella considera fundamental que desde RR.HH. no solo se comprenda que los empleados atravesarán por esas fases, sino que, además, se brinde esa información al equipo. La clave, en este sentido, consiste en comunicarle a los colaboradores que esto es natural y que es parte del proceso de adaptación.
Otra tarea clave es formar al equipo para que gestione sus propias emociones ante las transformaciones. Además, es necesario explicar de forma transparente los cambios que atraviesa la empresa: según datos de Gallup, el compromiso del personal cae cuando la comunicación es insuficiente, y el bajo compromiso costó a la economía mundial unos 10 billones de dólares en pérdida de productividad en 2025. Esto evidencia el impacto de la resistencia al cambio en la transformación organizacional.
Escuchar al equipo
La escucha es otra de las herramientas para la gestión del cambio desde el área de recursos humanos. Es necesario facilitar un espacio para que los empleados puedan expresar cómo se sienten con respecto a las transformaciones que se están dando en la empresa.
El objetivo es que las personas dentro de la compañía sientan que realmente forman parte del cambio y que, dentro de ese proceso, sus opiniones son valoradas. Al involucrar de este modo a los empleados, estos tendrán un mayor compromiso con ese proceso, podrán percibirlo de una manera más positiva y asimilarlo más fácilmente.
La participación activa del personal en las decisiones de cambio no solo es una buena práctica. Tiene un impacto cuantificable. Los proyectos con un alto nivel de implicación del equipo registran una tasa de éxito un 30 % superior a los que aplican un enfoque exclusivamente descendente.
Analizar la gestión del cambio
Otra de las herramientas clave dentro de la gestión del cambio es el análisis del proceso en sí. Es importante tener una visión muy clara del escenario que queremos conseguir. Al mismo tiempo, es fundamental analizar todo lo que puede salir mal, ya que cuanto más claro tengamos todos aquellos elementos que puedan llegar a obstaculizar el cambio en la empresa, mejor preparados estaremos para afrontarlos. El plan de gestión del cambio debe contemplar los riesgos asociados y cómo enfrentarlos desde el liderazgo del cambio.
Para terminar, es fundamental humanizar la gestión del cambio, ya que se trata de un proceso donde el error es más común de lo que imaginamos. Entender que puede haber fallas es clave para poder extraer aprendizajes en el camino.
Cómo puede ayudar la tecnología en la gestión del cambio?
Centralizar la información, automatizar comunicaciones y hacer seguimiento del estado de ánimo del equipo son tareas que consumen tiempo cuando se gestionan de forma manual. Con Factorial, los departamentos de RR.HH. pueden centralizar la gestión de personas —desde la comunicación interna hasta el seguimiento del desempeño— en una sola plataforma, lo que facilita la trazabilidad de los procesos de cambio y reduce la carga administrativa del equipo.
Indicadores para medir el éxito de la gestión del cambio
Sin métricas, no es posible saber si el proceso de cambio está funcionando. Algunos indicadores clave que los departamentos de RR.HH. pueden monitorizar son:
- Tasa de adopción: porcentaje del personal que ha incorporado los nuevos procesos o herramientas en su trabajo diario.
- Índice de resistencia: número de incidencias, quejas o solicitudes de excepción relacionadas con el cambio.
- Compromiso del equipo: evolución de las puntuaciones de encuestas de clima antes, durante y después del cambio.
- Cumplimiento de plazos: porcentaje de hitos del plan de gestión del cambio completados en el tiempo previsto.
- Retención del talento: variación en la tasa de rotación durante el período de transformación.
Muchas gracias a Ana Cimadevilla por ser parte del podcast de Factorial. Esperamos que esta sea una guía para todas aquellas organizaciones que están experimentando una importante transformación y quieren gestionar el cambio priorizando a sus equipos.
Qué papel tiene RR.HH. en la gestión del cambio organizacional?
La gestión del cambio ha dejado de ser un proyecto puntual para convertirse en una capacidad estratégica permanente. Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, el compromiso global del personal cayó al 20 % en 2025 —su nivel más bajo desde 2020—, y los responsables de equipo son el factor que más influye en esa cifra, ya que explican el 70 % de la varianza en el compromiso a nivel de equipo. Esto sitúa a RR.HH. en el centro de cualquier proceso de transformación organizacional.
Para que la gestión del cambio sea efectiva, el departamento de RR.HH. debe actuar como arquitecto de la adaptabilidad: diseñar los procesos de comunicación, formar a los responsables de equipo, medir el impacto humano de cada iniciativa y garantizar que el ritmo de las transformaciones no supere la capacidad de absorción del personal.
✅ ¡Centraliza los Recursos Humanos de tu empresa con Factorial!
Preguntas frecuentes sobre gestión del cambio organizacional
La gestión del cambio organizacional permite planificar, comunicar y consolidar transformaciones dentro de una empresa de forma estructurada. Su objetivo es reducir la resistencia, acompañar emocionalmente al equipo y conseguir que los nuevos procesos, herramientas o formas de trabajo se adopten con éxito.
La gestión del cambio organizacional es el conjunto de estrategias y herramientas que ayudan a una empresa a adaptarse a nuevas situaciones. Puede aplicarse ante cambios tecnológicos, culturales, estratégicos, estructurales o de liderazgo.
Es importante porque las personas suelen resistirse a los cambios cuando no los entienden o no se sienten acompañadas. Una buena gestión ayuda a reducir incertidumbre, mejorar la adopción y mantener el compromiso del equipo.
Es necesario gestionar el cambio cuando una empresa introduce nuevas herramientas, cambia su estrategia, crece, se reestructura, modifica su cultura o lanza nuevos productos o servicios. También es clave en fusiones, adquisiciones o cambios de dirección.
Los principales tipos son el cambio estructural, estratégico, tecnológico y cultural. Cada uno afecta a la empresa de forma distinta y requiere comunicación, planificación y seguimiento adecuados.
RR.HH. debe comunicar el cambio, escuchar al equipo, formar a managers y medir el impacto humano del proceso. También debe ayudar a que las personas entiendan qué está pasando y cómo adaptarse a la nueva situación.
Para reducir la resistencia, hay que explicar bien el motivo del cambio, escuchar dudas, involucrar al equipo y ofrecer formación. Las personas aceptan mejor una transformación cuando entienden su propósito y sienten que forman parte del proceso.
Algunos modelos conocidos son Lewin, Kotter y ADKAR. Lewin se basa en preparar, cambiar y estabilizar; Kotter propone ocho pasos para liderar el cambio; y ADKAR se centra en la transformación individual de cada persona.
Un cambio debe comunicarse con claridad, transparencia y empatía. Es importante explicar qué cambia, por qué cambia, cómo afectará al equipo y qué apoyo tendrá cada persona durante el proceso.
