Derogación de la reforma laboral, como impacta en las empresas?

La derogación de la reforma laboral técnicamente, la contrarreforma articulada por el Real Decreto-ley 32/2021 es uno de los cambios normativos con mayor impacto en la gestión de personas en España. Publicada en el BOE el 30 de diciembre de 2021 y plenamente en vigor desde el 30 de marzo de 2022, esta norma modifica en profundidad la contratación, la negociación colectiva y los mecanismos de flexibilidad laboral. Conocer sus implicaciones es indispensable para cualquier departamento de Recursos Humanos.

Qué es la derogación de la reforma laboral y por qué afecta a tu empresa?

La derogación de la reforma laboral o, con mayor precisión, la contrarreforma laboral es la modificación del marco normativo establecido en 2012 que regulaba las relaciones laborales en España. Se instrumentó a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, publicado en el BOE el 30 de diciembre de 2021.

Aunque las modificaciones introducidas son importantes, estas no alteran por completo el “ecosistema” empresarial ni la gestión humana como la conocemos hasta ahora.

Esta nueva medida surge con la finalidad de beneficiar la contratación de trabajadores y de terminar con la precarización laboral que surge de la proliferación de los contratos temporales.

La derogación de la reforma laboral ha tenido un impacto comparable al que en su momento generó la ley de control horario y, más recientemente, la implantación del registro salarial obligatorio, surgido de la Ley de Igualdad.

Quién aprobó la reforma laboral de 2022?

El Real Decreto-ley 32/2021 fue aprobado por el Consejo de Ministros el 28 de diciembre de 2021, tras el acuerdo alcanzado entre las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las patronales CEOE y CEPYME. El texto fue convalidado por el Congreso de los Diputados el 3 de febrero de 2022 con 175 votos a favor y 174 en contra.

Cuándo entró en vigor la reforma laboral de 2022?

Aunque el Real Decreto-ley 32/2021 se publicó en el BOE el 30 de diciembre de 2021, su entrada en vigor plena se produjo el 30 de marzo de 2022, tras un período de adaptación de tres meses para que las empresas ajustaran sus procesos internos. Desde esa fecha, la totalidad de las nuevas normas de contratación resultaron de aplicación obligatoria.

Qué cambios concretos introdujo la derogación de la reforma laboral?

El Real Decreto-ley 32/2021 articuló la reforma en torno a tres pilares fundamentales:

• La modificación de los contratos laborales.
• El establecimiento de mecanismos de flexibilidad.
• La reactivación de la ultraactividad de los convenios colectivos.

Sin embargo, existen otros aspectos que también debemos tener en cuenta y seguir de cerca, para evitar cualquier tipo de inconveniente en caso de una inspección laboral.

Modificación de contratos temporales

La motivación central de la reforma fue reducir la precariedad laboral. Para ello, el Real Decreto-ley 32/2021 eliminó el contrato por obra o servicio la modalidad más utilizada para encadenar temporalidad y estableció la contratación indefinida como regla general. Solo hay dos tipos de contratos temporales:

• Estructural: responde a las circunstancias de la producción y sustitución de otro trabajador (interinidad). Su duración es de seis meses máximo y ampliable a doce.
• Formativo: equivalente al contrato en prácticas. Contempla la formación en alternancia (combina trabajo y formación) y la adquisición de la práctica profesional.

El impacto de esta medida fue inmediato y cuantificable: según el SEPE, en 2022 el número de personas asalariadas con contrato indefinido aumentó en 1.591.700, mientras que las temporales se redujeron en 1.194.000. Según Sepe, la contratación indefinida creció un 276% en la última década, impulsada principalmente por la reforma.

Este tipo de contratos también desaparecen de la administración pública, donde, además, se elimina la posibilidad de aplicar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Promoción de los contratos fijos

La norma incentivó la creación de contratos fijos discontinuos, incluso para trabajos estacionales, como alternativa directa al contrato por obra o servicio eliminado.

En este contexto, el régimen sancionador que recae sobre las empresas impone fuertes sanciones monetarias a la temporalidad. Por otra parte, los contratos temporales de duración inferior a 30 días tienen una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros por contrato, según lo establecido en el Real Decreto-ley 32/2021.

Básicamente, se toma en cuenta una tasa fija por cada contrato existente, que es equivalente a tres veces la cuota establecida por contingencias comunes, extraída de la base mínima diaria del grupo ocho de cotización.

Los contratos temporales fraudulentos, aquellos que se den luego de varias concatenaciones irregulares, serán convertidos en indefinidos. Lo mismo sucede para las personas que computen 18 meses de trabajo durante un período de 24 meses, en la misma empresa o grupo empresarial, por medio de dos o más contratos.

La razón de estas medidas era estructural. Antes de la reforma, el mercado laboral español presentaba una tasa de temporalidad media del 29,7% entre 2014 y 2019, según el INE. Conforme a, en el primer trimestre de 2026, esa tasa se situó en el 14,77%, lo que evidencia el impacto sostenido de la norma.

Todo esto ha incidido en las elevadas tasas de rotación y la destrucción del “empleo de calidad”, algo que la derogación de la reforma busca atajar.

Subcontrataciones

La subcontratación fue una de las áreas con cambios más significativos introducidos por el Real Decreto-ley 32/2021. A partir de este marco, deben acogerse a las pautas establecidas por el convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada.

Esto, independientemente de su objeto social o forma jurídica, a menos que haya otro convenio sectorial susceptible de aplicación. El convenio podrá aplicarse por la empresa contratista o subcontratista en caso de que se determinen mejores condiciones salariales en relación con las que establezca el acuerdo sectorial.

Régimen sancionador

El régimen sancionador es, nada más ni nada menos, que una serie de mecanismos administrativos del Estado que sirven para garantizar el cumplimiento efectivo de las leyes laborales.

Este régimen es el que establece las penalizaciones entre administradores y administrados (organizaciones y trabajadores), en caso de que se detecte un incumplimiento determinado.

Con el Real Decreto-ley 32/2021, se establecieron nuevos umbrales sancionadores: las infracciones muy graves en materia de contratación temporal fraudulenta pueden alcanzar los 10.000 euros en su grado máximo, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Cómo puede ayudar la tecnología a cumplir con la nueva normativa?

La gestión de contratos, el seguimiento de concatenaciones y el control de los plazos de conversión a indefinido son tareas que, en empresas con plantillas medianas o grandes, resultan difíciles de gestionar de forma manual. El gestor documental de Factorial permite centralizar todos los contratos del personal, configurar alertas automáticas ante vencimientos y mantener un registro auditable que facilita cualquier inspección laboral.

Ultraactividad indefinida

Se entiende por ultraactividad el concepto que regula las relaciones entre trabajadores y empresas, partiendo de la base del convenio colectivo de trabajo, aun cuando este último haya perdido su vigencia.

Durante la reforma laboral de 2012, la ultraactividad de los convenios colectivos se había eliminado, limitando su vigencia a un máximo de un año tras su vencimiento.

Ahora, con la derogación o contrarreforma de 2021/2022, la ultraactividad indefinida se recupera, lo que significa que los convenios colectivos permanecerán vigentes de forma indefinida en el tiempo, hasta que sean actualizados por nuevos acuerdos.

De esta manera, la prioridad en términos de acuerdos salariales se traslada nuevamente a los convenios colectivos, prevaleciendo los acuerdos sectoriales sobre lo que puedan pautar las empresas con sus trabajadores de forma particular.

Esto podría impactar más directamente en aspectos como la elección entre abono o compensación de horas extras, el horario y distribución del tiempo y la carga de trabajo, la clasificación profesional y medidas de conciliación familiar. El tipo de jornada y bandas salariales quedan exentos.

Implantación de mecanismos RED

El Real Decreto-ley 32/2021 creó el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo como sustituto de los ERTE estructurales, dotando a las empresas de un instrumento de ajuste temporal sin necesidad de recurrir al despido.

El mecanismo establece la prohibición de horas extras, externalizaciones y nuevas contrataciones durante su aplicación, con independencia de si la causa es de fuerza mayor o de naturaleza económica, técnica, organizativa o productiva. Existen dos modalidades:

• Modalidad cíclica: aplicable en situaciones de coyuntura macroeconómica que aconsejen la adopción de estos instrumentos, con una duración máxima de un año, prorrogable por el Consejo de Ministros.
• Modalidad sectorial: las empresas pueden adoptarla cuando un sector específico implemente cambios que obliguen a la recualificación y transición profesional. Su duración máxima es de un año, prorrogable dos veces durante seis meses cada vez.

Las prestaciones del mecanismo RED equivalen al 70% de la base reguladora durante todo el período y no consumen la prestación por desempleo del trabajador. Las empresas pueden solicitar su activación, previa autorización del Consejo de Ministros.

Cuáles son los aspectos más relevantes de la reforma laboral de 2022?

Cómo ha afectado económicamente la derogación de la reforma laboral a las empresas?

Qué resultados ha tenido la reforma laboral en el mercado de trabajo español?

Los datos del mercado laboral confirman el impacto de la norma. Según el INE, la tasa de temporalidad en España se situó en el 14,77% en el primer trimestre de 2026, frente al 29,7% de media registrado entre 2014 y 2019. Conforme a, en el sector privado, la temporalidad se redujo hasta el 11,91%. Sin embargo, persisten retos: en el sector público, la temporalidad sigue en torno al 28%, muy por encima del 8% comprometido con la Comisión Europea.

Cuatro años después de su entrada en vigor, el impacto económico de la contrarreforma es ya cuantificable. Las nuevas normas reforzaron los vínculos entre empresas y personal, reduciendo la rotación laboral y aumentando la inversión en formación.

La reforma de 2012 había apostado por la flexibilidad como palanca de contratación, pero los índices de temporalidad y desempleo demostraron que ese modelo no funcionó como se esperaba. Según el INE, la tasa de temporalidad media entre 2014 y 2019 se situó en el 29,7%, la más alta de la eurozona.

Un estudio publicado en mayo de 2026 por el Indeed Hiring Lab, el WZB Berlin Social Science Center y la Universidad Complutense de Madrid, basado en 3,1 millones de ofertas de empleo publicadas entre 2018 y 2024, constató que las empresas españolas multiplicaron por cinco la formación ofrecida en los sectores más expuestos a la reforma, evidenciando que la estabilidad contractual incentiva la inversión en capital humano. Gestionar estos cambios de forma eficiente desde el seguimiento de contratos hasta el control de jornada es precisamente el tipo de tarea para la que Factorial ofrece su gestor documental, que centraliza toda la documentación laboral y garantiza el cumplimiento normativo.

Así como en la actualidad se busca el desarrollo productivo con iniciativas como el Kit Digital, la contrarreforma tiene el objetivo de centrarse en el capital humano productivo de las organizaciones: las personas.

Aunque menos maleable, el nuevo régimen según el cual se controlan los lazos laborales está enfocado en la atracción y retención de talento, disminuyendo las altas tasas de rotación y, en teoría, promoviendo la estabilidad que se traduce en mayor bienestar laboral.

El Real Decreto-ley 32/2021 transformó de forma estructural el mercado laboral español: la tasa de temporalidad cayó del 29,7% al 14,77% en el primer trimestre de 2026, según el INE, y la contratación indefinida creció un 276% en la última década, según el SEPE. Para los departamentos de Recursos Humanos, adaptarse a este marco normativo y mantenerse al día ante futuras modificaciones es una prioridad estratégica.