Qué es y cómo redactar una carta de despido + Modelos de carta

La carta de despido es el documento legal que formaliza la extinción de un contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa. Redactarla correctamente no es opcional. De acuerdo con, un error de forma puede convertir un despido procedente en improcedente, con consecuencias económicas directas para la organización.

Despedir a alguien es una de las decisiones más difíciles en la gestión de personas. Este artículo explica qué debe contener una carta de despido, cómo entregarla correctamente y qué errores evitar para proteger a la empresa ante posibles reclamaciones. Así te aseguras de evitar problemas legales y posteriores conflictos.

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Para que puedas ingresar los datos de tu empresa y exponer de manera simple los motivos por los cuales se está tomando esta decisión. Recordemos que es un momento de gran sensibilidad, tensión y emocionalidad, por lo que será importante conocer todos los pasos a fin de acompañar la transición de la persona de la mejor manera posible.

Qué es una carta de despido y qué valor legal tiene?

La carta de despido es el documento oficial y la comunicación escrita que recibirá el trabajador cuando lo despidas, en ella aparecerán los motivos por los que se ha decidido extinguir la relación laboral, la fecha efectiva del despido, el finiquito y las cantidades que se le deben.

La carta de despido no es un trámite meramente administrativo. El art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe comunicarse siempre por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Para el despido por causas objetivas, el art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores añade que la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el mismo momento de la entrega de la carta.

Pero cuidado, debe redactarse con especial atención a la información que veremos a continuación, ya que, por ejemplo, si los motivos no se exponen con claridad, la carta podría convertirse en herramienta probatoria de un despido improcedente.

Además, el art. 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la empresa no podrá alegar en juicio ninguna causa distinta a la expuesta en la carta de despido. Esto significa que los hechos deben quedar descritos con precisión desde el primer momento. No es posible completarlos ni modificarlos una vez iniciado el procedimiento judicial.

También puede darse el caso de que la empresa vea afectada su producción y no tenga otra manera de subsistir más que recortando el personal. Incluso aquí se recomienda utilizar la carta para formalizar la situación de despido.

Sea cual sea el motivo, oficializar la extinción del contrato de trabajo permitirá tener constancia de la comunicación efectuada y un respaldo documental probatorio a efectos de posibles litigios futuros.

Cómo se entrega y firma la carta de despido?

En el momento en que comunicamos el despido a un trabajador, la ley nos indica que debemos entregar una carta de despido donde expongamos toda la información necesaria para que sea entendible y así respetar a la persona afectada.

Lo ideal es que dicha carta quede firmada por la persona que estamos desvinculando aunque puede suceder que nos encontremos ante su negativa. En ese caso es recomendable comunicar que para que se pueda quedar una copia de la misma y se la pueda llevar a sus asesor, debe firmarla aunque sea escribiendo “firmada a efectos de recepción, no conforme con el contenido”. De esta forma el trabajador se sentirá más tranquilo y tendrá el mismo efecto que una firma.

Es importante distinguir qué implica cada tipo de firma. Firmar como «enterado» o «recibí» acredita únicamente la recepción del documento, no la aceptación de su contenido ni la renuncia a ningún derecho. En cambio, firmar la «conformidad» supone aceptar expresamente los hechos y las condiciones del despido, lo que puede dificultar una impugnación posterior. Por eso, si el trabajador decide firmar, lo más recomendable es hacerlo con la mención «firmada a efectos de recepción, no conforme con el contenido».

De acuerdo con, además de la entrega en mano, existen otros métodos válidos para dejar constancia fehaciente de la recepción: el burofax con acuse de recibo, el correo postal certificado con acuse de recibo y, si se ha acordado previamente como canal de comunicación, el correo electrónico certificado.

Tal como comentábamos en otros blogs sobre despidos e indemnizaciones, si en los despidos algún trabajador se niega a firmar existen dos opciones:

• 1ª opción: Realizar una diligencia testifical, es decir, que firmen dos personas testigos de la entrega de la carta y negación a firma del empleado. Esta opción es la más agresiva de las dos.

• 2ª opción: Enviar automáticamente un burofax a la última dirección del trabajador para que el despido quede comunicado de manera formal.

Si bien a efectos de notificación existen varias formas de llevarlo a cabo, concluimos que es conveniente que el trabajador firme la carta de despido y se quede con una copia de la misma ya que esto no significa su conformidad sino la correcta recepción del comunicado.

Qué debe incluir una carta de despido? Partes obligatorias

Partiendo de la base de que una carta de despido sirve para comunicar la extinción del contrato de trabajo, debemos tener en cuenta no olvidar la siguiente información:

La decisión de despido

Expresada de forma clara y al comienzo de la carta. Tiene que quedar claro el objetivo del escrito para evitar toda ambigüedad.

Causas y motivos del despido

Escribiremos aquí el tipo de despido que corresponda, explicitando las causas que han llevado a la toma de la decisión. Si bien no es necesario que acreditemos las pruebas en la carta, deberemos dejar correctamente asentado el motivo que genera la extinción del contrato de trabajo.

Existen causas objetivas (que no dependen del trabajador) o de tipo disciplinario, por ejemplo en caso de comportamiento indebido, exceso de inasistencias injustificadas, etc.

Fecha de efectos y preaviso legal

La fecha de efectos determina cuándo se extingue la relación laboral y es el punto de partida para calcular el plazo de impugnación. En el despido por causas objetivas, el art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores fija un preaviso mínimo de 15 días. De acuerdo con, si la empresa no lo respeta, deberá abonar los salarios correspondientes a ese período. En el despido disciplinario no existe obligación legal de preaviso.

Datos de la empresa e información del trabajador

Debemos indicar los datos completos de la empresa y del trabajador, generalmente al principio de la carta. En algunos casos haremos mención al tipo de contrato, puesto o antigüedad, sobre todo si debemos justificar los costes que supone para la empresa en caso de no poder asumirlos.

Indemnización correspondiente

En el caso de despidos por causas objetivas, tendremos que indicar el monto de la indemnización por despido y ponerla a disposición en el mismo momento en que entreguemos la carta. Cuando no se pueda hacer frente a ese pago porque la causa objetiva así lo declare, se deberá dejar también por escrito a fin de abonarlo posteriormente. Si por el contrario, el despido se produce por causas disciplinarias, el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

Finiquito

Junto a la carta de despido, normalmente se entrega el finiquito, que recoge el pago de los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y las pagas proporcionales devengadas. Esta documentación también debe estar correctamente detallada para evitar posteriores reclamaciones.

Lugar, fecha, firma y sello de la empresa y del trabajador

Los datos del día y lugar actual en que se entrega el documento. Siguiendo con lo anterior, deberá constar la firma del trabajador. Si se negase a hacerlo, la de las dos personas que atestiguan que la carta ha sido entregada en tiempo y forma. Recuerda que como última opción tendríamos el burofax.

Cuántos tipos de carta de despido existen en España?

El Estatuto de los Trabajadores distingue tres modalidades principales de despido, cada una con su propia carta y procedimiento: el despido disciplinario, el despido por causas objetivas y el despido colectivo o ERE. Desde el punto de vista de la calificación judicial, un despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. A continuación se detallan las dos modalidades que generan carta individual:

Carta de despido por causas objetivas

Al momento de gestionar un despido por causas objetivas, debemos tener claro el motivo que genera la extinción del contrato de trabajo. Entre estas causas por parte de la empresa, podemos identificar las económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor.

A la hora de notificarlo, debemos acreditar los datos o motivos de forma clara y coherente, sin dejar lugar a dudas que puedan convertir ese despido en improcedente.

Carta de despido disciplinario

La mayor diferencia será que muchas veces esta decisión vendrá luego de una serie de advertencias o sanciones al empleado. Aquí debemos dejar claro el motivo y acciones que han llevado al despido.

Por otro lado, el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores fija que en función de la causa del despido y de las circunstancias del trabajador, pueden existir las siguientes obligaciones en el momento del despido:

• Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se deberá obligatoriamente antes de entregar la carta de despido abrir un expediente sancionador contradictorio. Esta obligación también será obligatoria si así lo exige el convenio colectivo
• Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y fuese conocido este hecho por el empresario, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Cuándo un despido puede ser declarado nulo

El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos. En estos casos, la empresa está obligada a readmitir al trabajador y a abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. Las situaciones más habituales que generan nulidad son:

• Embarazo: el despido de una persona embarazada es nulo de pleno derecho desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso por maternidad, con independencia de que la empresa conociera o no el estado de gestación.
• Baja médica: desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad es causa de discriminación protegida. Un despido durante la baja puede ser declarado nulo si existe conexión causal entre la enfermedad y la decisión extintiva.
• Actividad sindical o ejercicio de derechos de conciliación: solicitar una reducción de jornada, una adaptación de puesto o ejercer actividad sindical no puede ser motivo de despido.

Una carta de despido bien redactada, con causa real y suficientemente descrita, es la principal herramienta de la empresa para acreditar que la extinción no guarda relación con ninguna de estas situaciones protegidas.

Plazo para impugnar el despido

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este plazo es de caducidad. Si transcurre sin actuación, el derecho se pierde de forma irrecuperable. La presentación de la papeleta suspende el cómputo del plazo mientras dura el trámite de conciliación.

Según datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2024 se registraron 643.681 despidos en España, con una indemnización media de 8.033,5 euros, un 7,9% más que el año anterior. La judicialización de los despidos sigue siendo elevada. En 2023 se presentaron más de 140.000 demandas por despido ante los juzgados de lo social, según datos del Consejo General del Poder Judicial.

Modelos y ejemplos de carta de despido

En Factorial nos preocupamos por tu bienestar laboral. Sabemos que el proceso de despedir a alguien no es fácil, ya que intervienen diferentes factores que pueden perjudicar la tranquilidad de tu equipo. Por un lado, están las reglas que se deben cumplir al momento de elaborar una carta de despido laboral y por otro, el contar con los elementos necesarios para que la carta de despido sea válida legalmente.

Por ello, hemos elaborado un modelo de carta de despido objetivo y otro de despido disciplinario para que los puedas usar como una guía al anunciar la finalización del contrato a un trabajador. Recuerda que estos modelos de carta de despido cuentan con la estructura que hemos mencionado y queda a tu criterio modificar los datos para hacerla lo más personalizada posible.

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Modelo de carta de despido por causas objetivas

Modelo carta de despido disciplinario

Modelo de carta de despido improcedente

Una carta de despido improcedente es aquella en la que la empresa despide a un trabajador y en la carta se reconoce que es por una causa improcedente. Es decir, los motivos del despido son injustificados y no son válidos legalmente, por ejemplo, un trabajador con bajo rendimiento de ventas o que ha abusado de la confianza en el desempeño de su trabajo.

Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación o pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, según el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, confirmado por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. De acuerdo con, para contratos con antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, se aplica el doble cómputo: 45 días/año para el período previo a esa fecha y 33 días/año para el período posterior, con el tope conjunto de 720 días de salario.

Errores más comunes al redactar una carta de despido

La mayor parte de los conflictos laborales derivados de un despido tienen su origen en errores evitables en la propia carta. Los más frecuentes son:

• Causa genérica o sin hechos concretos: frases como «incumplimiento de sus obligaciones» sin fecha, lugar ni descripción precisa son jurídicamente defectuosas y abren la puerta a la improcedencia.
• Indemnización no puesta a disposición en el acto: en el despido objetivo, no entregar la indemnización junto con la carta puede convertir el despido en improcedente de forma automática.
• Preaviso no respetado: en el despido objetivo, el incumplimiento del preaviso de 15 días obliga a abonar los salarios correspondientes.
• Datos incorrectos del trabajador: errores en la categoría profesional o en la fecha de alta afectan directamente al cálculo de la indemnización.
• Carta sin firma de persona con poder suficiente: la carta debe estar firmada por quien tenga representación legal para actuar en nombre de la empresa.

Gestionar la documentación de un despido con precisión reduce el riesgo de reclamaciones. Factorial, la plataforma de operaciones de personal para pymes, centraliza el expediente del trabajador, el historial de sanciones y los documentos firmados digitalmente, de modo que toda la información necesaria para redactar la carta está disponible en un único lugar antes de iniciar el proceso.

Más allá del motivo que genera la causa del despido, no hay que dejar de lado el hecho de que estamos tratando con personas y emociones. Debemos tratar de hacerlo lo mejor posible dadas las circunstancias, explicando lo sucedido y ofreciendo toda la ayuda posible a los afectados. Humanidad, empatía y compañerismo son clave para atravesar esta situación tanto dentro como fuera de la empresa.

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