Conoce sobre competencias digitales y la importancia de capacitar a tu plantilla

Las competencias digitales básicas son los conocimientos, habilidades y actitudes que permiten utilizar tecnologías digitales de forma segura, crítica y responsable. En el trabajo abarcan mucho más que saber manejar un ordenador: incluyen buscar y evaluar información, colaborar en entornos digitales, crear contenido, proteger datos y resolver problemas con herramientas tecnológicas.

Estas capacidades cobran todavía más importancia con la incorporación de la inteligencia artificial a tareas cotidianas. Saber utilizar una herramienta ya no es suficiente: también hay que comprender sus limitaciones, comprobar la información que genera y decidir cuándo tiene sentido utilizarla.

Datos clave

• El 66,5 % de la población española de 16 a 74 años tenía en 2025 competencias digitales básicas o superiores, según el Instituto Nacional de Estadística (INE).
• El 97,4 % de los hogares españoles disponía de acceso a internet de banda ancha fija o móvil en 2025, frente al 96,8 % de 2024.
• El marco europeo DigComp 3.0 mantiene 21 competencias distribuidas en cinco áreas: información, comunicación y colaboración, creación de contenidos, seguridad y bienestar, y resolución de problemas.
• DigComp 3.0 incorpora la competencia relacionada con la inteligencia artificial de forma transversal en sus 21 competencias, en lugar de tratarla como una categoría independiente.
• Entre las necesidades de formación digital detectadas por el SEPE aparecen especialmente el uso de software de comunicación y colaboración, la creación de contenidos digitales y la aplicación de medidas de seguridad.

Qué son las competencias digitales básicas?

Las competencias digitales son la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para utilizar las tecnologías digitales con confianza, criterio y responsabilidad, tanto en la vida cotidiana como en el aprendizaje y el trabajo.

Por tanto, no se reducen a manejar determinados programas. Una persona puede saber utilizar una hoja de cálculo y, al mismo tiempo, tener dificultades para detectar una fuente poco fiable, proteger información sensible o colaborar correctamente en un documento compartido.

La Comisión Europea utiliza el marco DigComp 3.0 para ordenar estas capacidades. Su última versión mantiene cinco grandes áreas y 21 competencias, pero actualiza su contenido para reflejar cuestiones que han adquirido más peso, como la inteligencia artificial, la ciberseguridad, los derechos digitales, la desinformación y el bienestar en los entornos digitales.

Esto hace que las competencias digitales sean especialmente relevantes en el entorno laboral. Utilizar Teams, crear una presentación o buscar información en internet forma parte de ellas, pero también lo hacen saber qué información puede compartirse con una herramienta de IA, reconocer un intento de phishing o comprobar si una respuesta automática es fiable antes de utilizarla.

Competencias digitales básicas y brecha digital

La brecha digital describe las desigualdades que pueden existir en el acceso, uso y aprovechamiento de las tecnologías digitales. Tener conexión a internet es una parte del problema, pero no la única.

En España, el acceso está muy extendido. Según la Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y Comunicación en los Hogares del INE, el 97,4 % de los hogares disponía de conexión a internet de banda ancha fija o móvil en 2025. Además, el 96,3 % de la población de 16 a 74 años había utilizado internet durante los tres meses anteriores a la encuesta.

Sin embargo, disponer de conexión no significa necesariamente saber desenvolverse con autonomía en un entorno digital. En la misma encuesta, el 66,5 % de las personas de 16 a 74 años tenía habilidades digitales básicas o avanzadas en 2025. Dicho de otra manera, todavía existe distancia entre utilizar internet y desarrollar todas las competencias necesarias para aprovecharlo con seguridad y criterio.

La edad es la única causa de la brecha digital?

No. Asociar automáticamente la falta de competencias digitales con las personas de mayor edad simplifica demasiado el problema.

La experiencia previa, la educación, el tipo de puesto, el acceso a dispositivos, las oportunidades de formación o el apoyo disponible también pueden marcar diferencias. Incluso dos personas que utilizan tecnología diariamente pueden presentar niveles muy distintos cuando tienen que evaluar información, gestionar datos, resolver un problema técnico o utilizar nuevas herramientas.

Por eso, en una empresa resulta más útil medir las necesidades concretas del equipo que asumirlas en función de la edad o del puesto.

Cuáles son las competencias digitales básicas más importantes?

DigComp 3.0 organiza la competencia digital en 21 competencias agrupadas en cinco grandes áreas. No significa que cada persona tenga que convertirse en especialista en todas ellas. El nivel necesario dependerá del trabajo que realice y de las herramientas que utilice.

Las 21 competencias de DigComp 3.0

Dentro de esas cinco áreas, el marco europeo concreta las siguientes competencias:

• Buscar, navegar y filtrar información.
• Evaluar información y comprobar su fiabilidad.
• Gestionar información y datos.
• Interactuar mediante tecnologías digitales.
• Compartir información mediante herramientas digitales.
• Participar en la sociedad mediante tecnologías digitales.
• Colaborar utilizando herramientas digitales.
• Mantener un comportamiento adecuado en entornos digitales.
• Gestionar la identidad y la huella digital.
• Crear contenidos digitales.
• Integrar y reelaborar contenidos existentes.
• Comprender los derechos de autor y las licencias.
• Aplicar pensamiento computacional y principios de programación.
• Proteger dispositivos y contenidos.
• Proteger los datos personales y la privacidad.
• Utilizar la tecnología teniendo en cuenta el bienestar físico, mental y social.
• Comprender y reducir el impacto ambiental de la tecnología.
• Identificar y solucionar problemas técnicos.
• Identificar necesidades y seleccionar respuestas tecnológicas adecuadas.
• Buscar soluciones creativas mediante tecnologías digitales.
• Detectar y mejorar las propias carencias de competencia digital.

DigComp 3.0 también simplifica la progresión en cuatro niveles: básico, intermedio, avanzado y altamente avanzado. Esto resulta especialmente útil para las empresas, porque permite plantear la formación como una evolución y no como una clasificación binaria entre personas que «saben» o «no saben» utilizar tecnología.

Cómo cambia la inteligencia artificial las competencias digitales?

La inteligencia artificial no aparece en DigComp 3.0 como una sexta categoría independiente. La Comisión Europea ha optado por integrarla de forma transversal en las 21 competencias.

Tiene sentido. Utilizar IA correctamente puede exigir varias capacidades al mismo tiempo: formular una petición, evaluar la información obtenida, detectar errores, proteger datos, comprender derechos de autor y decidir si la herramienta es adecuada para la tarea.

Por ejemplo, copiar una respuesta de una IA generativa y utilizarla directamente no demuestra necesariamente una competencia digital elevada. Una persona con mayor autonomía debería ser capaz de:

• Elegir cuándo utilizar una herramienta de IA y cuándo no.
• Redactar instrucciones suficientemente claras.
• Comprobar los datos y afirmaciones generados.
• Detectar respuestas incompletas, sesgadas o incorrectas.
• Evitar introducir datos personales, confidenciales o sensibles cuando no corresponda.
• Comprender que los resultados generados necesitan supervisión humana.
• Identificar cuestiones relacionadas con derechos de autor, privacidad y seguridad.

Esta evolución también explica por qué la formación digital no puede consistir únicamente en enseñar qué botones hay que pulsar. Las herramientas cambian rápidamente; el criterio para utilizarlas dura bastante más.

Qué competencias digitales son más útiles en el trabajo?

El nivel necesario depende del puesto. Una persona de marketing, un técnico de mantenimiento y alguien que trabaja en administración no necesitan dominar exactamente las mismas herramientas.

Aun así, existen capacidades bastante transversales:

• Comunicación digital: utilizar correctamente correo electrónico, mensajería, videollamadas y plataformas colaborativas.
• Gestión de información: localizar documentos, mantener una estructura comprensible y controlar versiones y permisos.
• Ofimática: trabajar con documentos, hojas de cálculo y presentaciones según las necesidades del puesto.
• Ciberseguridad: identificar amenazas habituales, gestionar contraseñas y tratar información con prudencia.
• Protección de datos: comprender qué información puede almacenarse, compartirse o introducirse en diferentes herramientas.
• Evaluación de fuentes: distinguir información fiable de contenido dudoso o manipulado.
• IA aplicada al trabajo: utilizar asistentes y herramientas automatizadas manteniendo supervisión y criterio.
• Resolución de problemas: aprender nuevas herramientas y solucionar incidencias digitales sencillas con cierta autonomía.

El Observatorio de las Ocupaciones del SEPE señalaba en 2025 que, entre las necesidades formativas digitales comunicadas por las empresas analizadas, la más mencionada era utilizar software de comunicación y colaboración. Le seguían la creación de contenidos digitales, las medidas de seguridad, el uso de hardware y la gestión de la identidad digital.

Cómo evaluar las competencias digitales de un equipo?

La evaluación debería partir de las tareas reales del puesto, no de una lista genérica de programas. Saber utilizar Excel puede ser imprescindible para una persona y completamente secundario para otra.

Un proceso sencillo puede organizarse en cuatro pasos:

1. Identificar qué tareas digitales realiza cada puesto. Por ejemplo, analizar datos, gestionar clientes, preparar documentos, coordinar proyectos o utilizar sistemas internos.
2. Definir el nivel necesario. No todas las tareas requieren una persona experta. En muchas bastará con desenvolverse de manera autónoma y segura.
3. Evaluar el nivel actual. Pueden combinarse autoevaluaciones, pruebas prácticas, evaluaciones de competencias y observación del desempeño.
4. Comparar ambos niveles. La diferencia entre lo que exige el puesto y lo que una persona domina permite detectar necesidades concretas de formación.

Este enfoque evita enviar a toda la plantilla al mismo curso y permite invertir la formación donde realmente hace falta.

Cómo mejorar las competencias digitales de los empleados?

El primer paso no debería ser comprar un catálogo de cursos, sino detectar qué capacidades necesita la empresa y cuáles faltan actualmente.

A partir de ahí, puede crearse un plan de formación con objetivos concretos. Por ejemplo, «aprender inteligencia artificial» es demasiado amplio. Resulta más útil definir objetivos como aprender a comprobar las respuestas de una herramienta generativa, utilizar correctamente una hoja de cálculo determinada o identificar intentos de phishing.

Algunas opciones de formación son:

• Cursos internos o externos.
• Microformaciones centradas en tareas concretas.
• Talleres prácticos sobre herramientas utilizadas realmente por el equipo.
• Mentoría entre personas con diferentes niveles de experiencia.
• Documentación y guías internas.
• Ejercicios o simulaciones de ciberseguridad.
• Formación específica en inteligencia artificial y uso responsable.

También conviene comprobar posteriormente si el aprendizaje se aplica al trabajo. Completar un curso no demuestra por sí solo que se haya adquirido una competencia.

Las evaluaciones por competencias y las evaluaciones de desempeño pueden ayudar a detectar estas diferencias y hacer seguimiento de su evolución.

Por qué formar a los empleados en competencias digitales?

La formación digital puede ayudar a que las personas trabajen con más autonomía, seguridad y capacidad para adaptarse a nuevas herramientas. También reduce la dependencia de unas pocas personas que terminan resolviendo cualquier problema tecnológico del equipo.

Para la empresa, desarrollar estas competencias puede facilitar:

• La adopción de nuevas herramientas.
• Una utilización más segura de la tecnología.
• Una mejor colaboración entre equipos.
• La automatización de determinadas tareas repetitivas.
• Una gestión más responsable de los datos.
• La adaptación a nuevos procesos y formas de trabajar.

Eso no significa que cualquier curso vaya a aumentar automáticamente la productividad o reducir la rotación. El impacto dependerá de si la formación responde a una necesidad real, de su calidad y de que las personas puedan aplicar después lo aprendido.

Cómo abordar el miedo a la automatización y la IA?

La incorporación de IA y automatización puede generar dudas sobre cómo cambiarán determinados puestos. Evitar hablar del tema suele aumentar la incertidumbre.

Una respuesta más útil consiste en explicar qué tareas se pretende automatizar, qué decisiones seguirán dependiendo de personas y qué nuevas competencias serán necesarias.

La formación puede formar parte de esa transición. En lugar de presentar una nueva tecnología como algo que el equipo simplemente tiene que adoptar, conviene acompañarla con tiempo para aprender, criterios claros de utilización y oportunidades para plantear dudas.

Cómo puede Factorial ayudar a desarrollar las competencias digitales?

Cuando una empresa quiere desarrollar competencias necesita conectar tres elementos: qué habilidades requiere, qué necesidades presenta cada persona y qué formación se está realizando.

Factorial permite gestionar evaluaciones de desempeño y utilizar procesos de evaluación para detectar fortalezas y áreas de desarrollo. Además, su solución de gestión de formación permite organizar y hacer seguimiento de las formaciones de los equipos.

Esto puede ayudar a convertir la capacitación digital en un proceso más ordenado: detectar una necesidad, definir una acción formativa y comprobar posteriormente su evolución. La herramienta facilita la gestión del proceso, pero la empresa sigue necesitando decidir qué competencias son realmente relevantes para cada puesto.

Descubre las herramientas de Factorial para desarrollar y gestionar el talento.