Tras la reforma laboral de 2022, los contratos de duración determinada pueden constituirse en solo dos situaciones: por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. Sabes, como responsable de Recursos Humanos y gestión de personas, cuáles son los requisitos para contratar a un trabajador por circunstancias de la producción?
Datos clave
- El contrato eventual por circunstancias de la producción es, junto al contrato de sustitución, la única modalidad temporal permitida en España tras la reforma laboral de 2022 para atender un desajuste ocasional entre plantilla estable y demanda real.
- Según los datos acumulados de contratación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), estos contratos suman 1.826.642 formalizaciones, el 40,74 % de toda la contratación registrada.
- España mantuvo una tasa de temporalidad del 15,7 % en el tercer trimestre de 2025, 2,8 puntos por encima de la media de la Unión Europea (12,9 %), según Eurostat.
- Desde el 1 de enero de 2026, cada contrato de menos de 30 días conlleva una cotización adicional de 33,62 € a cargo de la empresa, según la Orden PJC/297/2026 publicada en el BOE.
En este artículo nos vamos a centrar en explicar las características y principios legales de este tipo de contrato, ya que es el más frecuente desde la entrada en vigor de la reforma laboral tras desaparecer la opción de contratos de obra o servicio. Según los datos acumulados de contratación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) hasta abril de 2025, el contrato por circunstancias de la producción concentró 1.826.642 formalizaciones, el 40,74 % de toda la contratación registrada en España.
Se firman más contratos indefinidos y menos eventuales tras la reforma laboral?
El mercado de trabajo en España continúa transformándose desde la entrada en vigor de la reforma laboral en 2022, cuyos efectos siguen siendo visibles en las estadísticas de contratación más recientes.
Según el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), España registró en 2022 la firma de 11,2 millones de contratos eventuales, casi seis millones menos que antes de la reforma, y 7,02 millones de contratos indefinidos, cinco más que antes de la nueva normativa.
Con datos más recientes, el Ministerio de Trabajo y Economía Social señala que en diciembre de 2025 el 37,3 % de los contratos registrados fueron indefinidos frente al 62,7 % de temporales, mientras que la Encuesta de Población Activa del cuarto trimestre de 2025 sitúa a los asalariados con contrato indefinido en el 84,9 % del total.
A pesar de esta caída de empleos temporales, las cifras ponen de manifiesto la importancia que siguen teniendo estos acuerdos laborales, entre los que están los regidos por el contrato eventual por circunstancias de la producción. Y es que cada mes se siguen firmando más temporales que indefinidos: un 62,7 % frente al 37,3 %, según el último informe trimestral del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Principios legales del contrato por circunstancias de la producción
Los principios legales del contrato eventual por circunstancias de la producción en España se basan en la legislación, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y los tribunales inferiores. En el ámbito legislativo, las normas más importantes son el Real Decreto-ley 32/2021, citado anteriormente y más conocido como reforma laboral de 2022, y el Artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Es importante conocer el doble objetivo que tiene la aprobación de la reforma laboral de 2022 para comprender el contrato eventual por circunstancias de la producción y cuál es su correcta utilización. Por un lado, está el propósito de terminar con una tradición basada en la eventualidad. Por otro, reducir la elevada tasa de temporalidad española, que se situó en el 15,7 % en el tercer trimestre de 2025, todavía 2,8 puntos por encima de la media de la Unión Europea (12,9 %), según el análisis de Eurostat publicado por Newtral.
Origen exclusivamente causal
Para conseguirlo, la norma aboga por simplificar y reordenar las modalidades de contratación laboral existentes anteriormente para que «el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras», según se afirma en el propio Real Decreto. A pesar de la simplificación de modelos contractuales, las relaciones laborales van unidas a la administración de un importante volumen de documentación, como bien saben los profesionales de Recursos Humanos.
De ahí la importancia de que los responsables de estos departamentos aprovechen las oportunidades que ofrece la tecnología para administrar esta información sensible, haciendo toda la gestión documental en lugares seguros, organizados y a los que sea fácil acceder y modificar. El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá celebrarse solo en dos supuestos:
Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles
Esta tipología hace referencia a situaciones en las que las necesidades de producción o demanda son temporales, puntuales, imprevisibles y no repetidas en el tiempo. El decreto expone: «Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 (fijo-discontinuo)». Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior están incluidas, por ejemplo, las vacaciones de los trabajadores.
Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles
En esta modalidad de contrato, que es una novedad introducida en el Real Decreto-ley 32/2021, la causa de la temporalidad está fijada por los parámetros de la ocasionalidad, previsibilidad y duración reducida. Estos contratos son más cortos en duración que los anteriores al haber un máximo de 90 días al año, discontinuos, en los que suscribir estos contratos temporales.
En qué situaciones se puede utilizar el contrato por circunstancias de la producción?
En España, las actividades con mayor número de contratos eventuales por circunstancias de la producción son, según los datos del SEPE: agricultura, industria manufacturera, comercio y hostelería.
Ejemplos prácticos de circunstancias de la producción imprevisibles
Un ejemplo de la realización de un contrato por circunstancias de la producción imprevisibles podría darse en un comercio que, sin un motivo aparente, registra un mayor número de clientes, lo que le obliga a contratar a una persona para atender a sus consumidores durante un periodo concreto.
Sin embargo, si el alta se produjera en campañas de Navidad o Rebajas podría haber problemas, ya que se podría exigir un contrato de fijo discontinuo si pudiera demostrarse que se trata de un exceso de demanda reiterado en el tiempo (si se ha producido una contratación similar durante los años anteriores).
Otro caso podría darse en una empresa de logística o transporte en la que hay un aumento puntual de los pedidos en relación con la demanda normal de la empresa, por factores productivos o de mercado, y no cuenta con los empleados suficientes para atender este incremento del trabajo. En este sentido, la contratación en el sector logístico creció un 6,4 % en 2025, hasta los 980.586 contratos, según un análisis de Randstad con datos del SEPE, lo que ilustra la magnitud de estos picos puntuales de demanda.
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Características legales del contrato
A la hora de hacer un contrato eventual por circunstancias de la producción, los empleadores pueden escoger entre dos modelos contractuales en función de sus necesidades temporales. Así, existen dos tipologías diferentes:
- El contrato 402. Este modelo hace referencia a un contrato eventual a jornada completa.
- El contrato 502. Es un contrato eventual a jornada parcial.
Con el fin de reducir el abuso de estos contratos, la reforma laboral de 2022 ha introducido novedades que garanticen la buena utilización de los mismos. En resumen, hay un endurecimiento de los requisitos a la hora de formalizar un contrato de estas características.
Los empleadores deben detallar la causa que justifica la contratación de un empleado de forma temporal y especificar «con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista», según el propio texto.
Con esta información, vamos a ver cuáles son las características legales de los contratos eventuales por circunstancias de la producción en función de cada uno de los supuestos:
Principios legales del contrato por circunstancias de la producción imprevisibles
- Mismos derechos que indefinidos. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.
- Formalización del contrato por escrito.
- Duración. La duración máxima es de seis meses, ampliable a un año, siempre que el convenio colectivo del sector así lo prevea. Además, solo está permitida una prórroga del contrato.
- Extinción de contrato e indemnización. El contrato por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio.
- Derecho a información sobre puestos vacantes. La empresa deberá informar a las personas con estos contratos sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
Principios legales del contrato por circunstancias de la producción previsibles
- Mismos derechos que indefinidos. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.
- Formalización del contrato por escrito.
- Duración. Tal y como hemos mencionado más arriba, la duración se limita a 90 días en el año natural, por empresa y no por trabajador, y los días no podrán ser utilizados de manera continuada. Desde el 2 de enero de 2025, las empresas del sector agrario y agroalimentario pueden ampliar este límite hasta 120 días naturales para campañas de corta duración, conforme a la Ley 1/2025 publicada en el BOE.
- Extinción de contrato e indemnización. El contrato por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio.
- Representación Legal de los Trabajadores. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
- Derecho a información sobre puestos vacantes. La empresa deberá informar a las personas con estos contratos sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
- Estos contratos no se pueden utilizar en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, excepto que concurran las circunstancias productivas antes indicadas.
| Aspecto | Circunstancias imprevisibles | Circunstancias previsibles |
|---|---|---|
| Duración máxima | 6 meses (ampliable a 1 año por convenio) | 90 días al año (120 días en campañas agrarias) |
| Prórroga | Una única prórroga permitida | No continuada, por empresa |
| Indemnización | 12 días de salario por año de servicio | 12 días de salario por año de servicio |
| Obligación adicional | Información sobre vacantes | Previsión anual a la representación legal |
Qué sanciones existen por infracción del contrato por circunstancias de la producción?
Dentro de las iniciativas dirigidas a favorecer el empleo estable, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de 2021, contempla que los trabajadores temporales adquieran la condición de fijos en diferentes situaciones. Según informa el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el contrato temporal se transforma en fijo en los siguientes casos:
- Por falta de forma escrita. La falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
- Más tiempo de lo estipulado. «Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hayan estado contratadas durante más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal». Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
- Por expiración del tiempo convenido. Finalizada la duración máxima del contrato temporal por circunstancias de la producción, si no hubiera denuncia y si se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
- Estatuto de los Trabajadores. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores adquirirán la condición de fijas.
Al mismo tiempo, la normativa también trata de incentivar el empleo indefinido incrementando los costes laborales de los contratos temporales por medio de una cotización adicional a la Seguridad Social. En concreto, desde el 1 de enero de 2026 «los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional» de 33,62 € «a cargo del empresario a la finalización del mismo», según la Orden PJC/297/2026 publicada en el BOE.
En cuanto a las penalizaciones económicas, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) especifica que cuando se incumpla la legislación laboral se aplicará una sanción por cada una de las personas cuyo contrato esté formalizado en fraude de ley (y no por empresa como anteriormente). En cuanto a las cantidades, la infracción será la prevista en el art. 7.2 de la LISOS, calificada como grave, que contempla los siguientes grados:
- Grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros.
- Grado medio, de 2.001 a 5.000 euros.
- Grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
Como hemos visto, en España casi el 70 % de los contratos temporales son generados por circunstancias de la producción. De ellos, el 65,42 % son realizados a través del modelo de contrato 402 (5,06 millones), mientras que el 34,58 % (2,67 millones) se rigen por el contrato 502.
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