El despido procedente es un tipo de despido en el que la empresa rompe el vínculo laboral con la persona de forma unilateral y cumpliendo con las causas y los requisitos legales.
Para que un despido se considere procedente deberá ser determinado por un juez (no por la empresa). Por ello, la decisión de si un despido es procedente o no se dará tras un proceso judicial que la persona trabajadora puede abrir si considera que su despido disciplinario ha sido injustificado.
En este artículo explicamos qué es el despido procedente, qué causas lo justifican, qué requisitos legales debe cumplir la empresa y qué indemnización corresponde en cada caso.
Datos clave
- El despido procedente no es un tipo de despido, sino la calificación judicial que un juez otorga a un despido disciplinario u objetivo cuando la empresa acredita la causa y cumple los requisitos formales del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores).
- En 2024, la indemnización media por despido en España se situó en 8.033,5 euros, un 7,9% más que el año anterior, según la Estadística de Despidos y su Coste del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
- En 2025 se registraron 477.645 conciliaciones individuales en España, de las cuales 143.467 se resolvieron en materia de despido, según el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
- Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe conceder audiencia previa al trabajador antes de ejecutar cualquier despido disciplinario. Omitirla puede derivar en la declaración de improcedencia del despido.
Qué es el despido procedente?
El despido procedente es una terminación de la relación laboral que realiza el empresario de forma justificada conforme a la ley. Las causas específicas que justifican un despido procedente se encuentran establecidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Es importante precisar que el despido procedente no es, en sí mismo, una modalidad de despido: es la calificación judicial del despido que un juez otorga a un despido disciplinario u objetivo cuando la empresa acredita la causa alegada y ha cumplido los requisitos formales exigidos por la ley. Si el trabajador no impugna el despido, este se hace efectivo sin que quepa ninguna otra consideración. Según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, la carga de la prueba recae íntegramente sobre el empleador.
El juez puede calificar un despido de tres formas: procedente (causa acreditada y forma correcta), improcedente (causa no acreditada o defecto de forma) o nulo (vulneración de derechos fundamentales o despido en situaciones protegidas como maternidad o paternidad). En el despido nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.
El volumen de despidos en España ha crecido de forma sostenida en los últimos años. Según la Estadística de Despidos y su Coste del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en 2024 se registraron 643.681 despidos con indemnización, con una cuantía media de 8.033,5 euros por despido, un 7,9% más que el año anterior. Conforme a Mites, los despidos disciplinarios individuales representaron el 27,1% del total, con 171.258 casos.
Qué requisitos legales se deben cumplir para un despido procedente
Para que un despido sea considerado procedente hay que cumplir con ciertos requisitos de fondo (causa o motivo justificado del despido) y de forma. A continuación, se detallan los requisitos generales y los específicos para cada tipo de despido:
Qué requisitos legales tiene el despido colectivo procedente (ERE)?
El despido colectivo, conocido también como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), se aplica cuando una empresa decide despedir a un número significativo de personas debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Un despido se considera colectivo cuando:
- Afecta, en un periodo de 90 días, a al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 empleados.
- La empresa debe iniciar un proceso de consulta con los representantes de los trabajadores que no puede superar los 30 días (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores).
- Comunicar a la autoridad laboral competente el inicio del procedimiento de despido colectivo.
Comunicación a los trabajadores
- Realizar la comunicación mediante un escrito de manera individual con un preaviso de 15 días.
- En el documento se deben expresar las causas que justifican el despido.
- Proporcionar al trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. De acuerdo con, en empresas de más de 50 trabajadores, la empresa debe elaborar además un plan de recolocación externa para los afectados.
Si se da el caso de que la causa de despido es económica y por ende no se puede pagar la indemnización, la empresa puede no abonarla y se hará constar en la carta de despido.
Qué requisitos legales debe cumplir el despido disciplinario procedente?
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave por parte del trabajador. Los requisitos legales para este tipo de despido incluyen:
- Las causas deben ser graves y atribuibles al trabajador, tales como faltas de asistencia o puntualidad repetidas, indisciplina, desobediencia, ofensas verbales o físicas, entre otras.
- Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, debe tramitarse un expediente contradictorio con audiencia previa. Además, desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe conceder audiencia previa a cualquier trabajador antes de ejecutar un despido disciplinario, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Omitir este trámite puede derivar en la declaración de improcedencia del despido.
Comunicación al trabajador
- Realizar la comunicación mediante una carta de despido especificando las causas y la fecha de efectividad. En este caso no existe una fecha de preaviso.
- Para este tipo de despido no existe una indemnización.
Plazo de impugnación
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma. Si no se alcanza acuerdo en conciliación, la reclamación pasa a los Juzgados de lo Social.
Qué requisitos legales debe cumplir el despido objetivo procedente?
El despido objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas, entre otras. Entre los requisitos legales tenemos:
- Las causas deben estar claramente justificadas y deben estar relacionadas con la viabilidad de la empresa o la productividad.
Comunicación al trabajador
- Debe entregarse una carta de despido al trabajador y sus representantes legales explicando las causas y la fecha de efectividad, con un preaviso de 15 días.
- En el momento de la comunicación, la empresa debe abonar la indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Proporcionar al trabajador el disfrute de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.
Para completar lo que vemos en este artículo, te recomendamos este vídeo sobre los errores más comunes a la hora de despedir.
Cuáles son las causas que permiten realizar un despido procedente?
Las causas del despido disciplinario se recogen en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que las del despido objetivo se regulan en el artículo 52. A continuación se detallan las principales causas para cada tipo:
- Faltas de asistencia y puntualidad (reiteradas y no justificadas).
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas.
- Falta de adaptación en el nuevo puesto de trabajo.
- Abuso de confianza, deslealtad, acoso sexual o por discriminación.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomanía.
- Situación económica, de producción u organizativa de la empresa.
Causas del despido objetivo (artículo 52 ET)
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su incorporación efectiva al puesto.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables en el puesto de trabajo.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) que afecten a la viabilidad o productividad de la empresa.
- Absentismo laboral, aunque sea justificado, cuando alcance determinados umbrales previstos en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Tabla comparativa: tipos de despido procedente
| Tipo de despido | Base legal | Indemnización | Preaviso | Audiencia previa |
|---|---|---|---|---|
| Disciplinario | Art. 54 ET | No corresponde | No exigido | Sí (desde STS 1250/2024) |
| Objetivo | Art. 52 ET | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | 15 días | No exigida |
| Colectivo (ERE) | Art. 51 ET | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | 15 días | Período de consultas obligatorio |
Se cobra indemnización en un despido procedente?
El pago de indemnización dependerá del tipo de despido procedente. En el despido disciplinario, la empresa no está obligada al abono de la indemnización ya que se basa en un incumplimiento grave del trabajador.
Dentro de un despido por causas objetivas, la indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Por último, para el despido colectivo (ERE) es de forma similar al despido objetivo (20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades) aunque pueden negociarse condiciones diferentes en el proceso de consulta.
El finiquito: distinto de la indemnización
Con independencia del tipo de despido y de si existe o no indemnización, el trabajador tiene siempre derecho al finiquito, que incluye los salarios pendientes hasta la fecha del cese, la parte proporcional de las pagas extraordinarias no abonadas y las vacaciones devengadas y no disfrutadas. El finiquito no es una indemnización. De acuerdo con, es la liquidación de cantidades que la empresa adeuda en el momento de la extinción del contrato.
De acuerdo con, si el despido improcedente es declarado como tal por el juez, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (para la antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012).
Hay derecho a prestación por desempleo en el despido procedente?
Sí. Todos los tipos de despido — disciplinario, objetivo y colectivo — dan derecho a la prestación por desempleo, siempre que el trabajador cumpla los requisitos de cotización: al menos 360 días cotizados en los últimos seis años. El SEPE confirma que no es necesario presentar demanda judicial ni que el despido sea calificado como procedente, improcedente o nulo para solicitar la prestación. De acuerdo con Sepe, la comunicación del despido por parte de la empresa es suficiente para acreditar la situación legal de desempleo.
El trabajador dispone de un plazo de 15 días hábiles desde la fecha del despido para inscribirse como demandante de empleo en el SEPE y solicitar la prestación. De acuerdo con Sepe, superar este plazo no impide cobrar el paro, pero reduce la duración de la prestación proporcionalmente al retraso.
La magnitud de los conflictos laborales en España ilustra la importancia de conocer estos derechos. El Ministerio de Trabajo y Economía Social registró 477.645 conciliaciones individuales en 2025, de las cuales 143.467 se resolvieron en materia de despido.
Caso práctico para el cálculo de la indemnización por despido objetivo procedente
El cálculo de la indemnización por despido procedente puede parecer complicado, pero siguiendo los pasos adecuados, es posible determinar la cantidad exacta. A continuación, te dejamos un ejemplo práctico:
- Teresa González trabajaba en Market Security desde el 1 de enero de 2010. Fue despedida el 31 de diciembre de 2025.
- Su salario bruto mensual es de 1.500 euros y 15 años trabajados (de enero de 2010 a diciembre de 2025).
- Por lo que su salario diario es de 50€.
La indemnización que le corresponde es 20 días por año trabajado. Su salario diario es de 50 €, por lo que 20 días equivalen a 1.000 euros. Los 1.000 € x 15 años son 15.000 euros de indemnización.
En este caso, la empresa debe pagar a Teresa González una indemnización de 15.000 euros por su despido objetivo procedente.
Cómo puede ayudarte Factorial a gestionar un despido procedente?
Gestionar un despido procedente implica documentar causas, cumplir plazos y conservar registros que puedan presentarse ante un juez. Factorial, la plataforma de gestión empresarial todo en uno, centraliza el historial laboral de cada persona: contratos, incidencias, ausencias, evaluaciones de rendimiento y comunicaciones formales. Contar con esa documentación organizada y accesible reduce el riesgo de que un despido disciplinario u objetivo sea declarado improcedente por defecto de forma. Puedes explorar cómo funciona en factorial.es/solicitar-demo.
