Hoy hablamos con Paula Mozo, Digital HR Generalist en el grupo de comunicación formado por Weblogs SL y Social Media SL. Paula nos explica cómo la digitalización está redefiniendo el rol de RRHH: de la gestión administrativa al análisis de datos y la toma de decisiones estratégicas.
Datos clave
- Un Digital HR Generalist combina la gestión integral de personas con el uso de herramientas digitales, People Analytics e inteligencia artificial para convertir datos en decisiones de negocio.
- Según el Barómetro Digital 2025 de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), solo el 20% de los departamentos de RRHH en España ha alcanzado un nivel alto de madurez digital, mientras que el 80% restante se encuentra en fases intermedias o mejorables.
- SHRM señala que las competencias tecnológicas en RRHH crecieron un 23% interanual entre el segundo trimestre de 2024 y el primero de 2025, mientras que las competencias no tecnológicas cayeron un 1%, lo que refleja la velocidad a la que el perfil del profesional de RRHH está cambiando.
- Las organizaciones que automatizan sus procesos de gestión de personas pueden reducir entre un 10% y un 30% los costes operativos asociados a tareas administrativas.
Puedes presentar brevemente tu empresa y el contexto en el que trabajas?
Somos un importante grupo de comunicación integrado con una división de medios propios, Weblogs SL, el principal grupo de medios digitales especializados en español y una agencia de marketing de contenidos con una productora audiovisual integrada, Social Media SL.
Somos nativos digitales.
Somos independientes, expertos e influyentes.
Tenemos pasión por las temáticas sobre las que publicamos.
Cómo es el día a día de un Digital HR Generalist en una empresa en crecimiento?
Al ser una empresa pequeña en fase de crecimiento, desde el departamento de RRHH ejercemos una función generalista: cubrimos desde la selección y la formación hasta la coordinación del sistema de prevención de riesgos laborales.
La función de relaciones laborales ocupa gran parte de nuestro día a día, ocupándonos de la resolución de los problemas laborales, como la contratación, la política salarial, incidencias con las nóminas, los conflictos laborales, la búsqueda de un equilibrio y un clima de trabajo agradables, etc.
Además, tenemos un programa de formación interna que tiene lugar cada semana, por lo que también forma parte de nuestras funciones diarias su gestión y organización.
Qué significa para ti la gestión estratégica del talento en la era digital?
Para mí es la dirección de las relaciones entre una empresa y los trabajadores. Representa el talento humano de una empresa, donde se deben idear diferentes estrategias para aprovechar dicho talento, y llegar al objetivo de obtener el mayor rendimiento posible del equipo en beneficio de la empresa, sin perder de vista las necesidades y los intereses del personal.
Cómo está cambiando la tecnología el trabajo del departamento de RRHH?
La tecnología ha dado paso a una gestión de Recursos Humanos mucho más completa que permite no solo agilizar tareas administrativas, sino gestionar el compromiso de los empleados y analizar su potencial, talento y desempeño para generar planes de acción personalizados.
La tecnología puede ayudar a sacar al departamento de RRHH de su rutina, a liberar fuerza de trabajo para que pueda enfocarse en tareas más estratégicas y aprovechar la inteligencia artificial para generar los resultados deseados.
Además, cada vez hay más herramientas de análisis de datos, de ahí que el concepto de “People Analytics” esté cobrando cada vez más importancia en el área de RRHH. Este concepto, que combina la ciencia y el arte de aplicar técnicas de Big Data al área de los recursos humanos tiene como objetivo conocer mejor a nuestros empleados y aumentar su grado de satisfacción y productividad, sin perder la meta de sacar la mayor rentabilidad a la empresa. Esto es una de las mayores ventajas de este proceso de transformación digital que estamos sufriendo.
Este cambio tiene respaldo empírico. Según SHRM, las competencias tecnológicas en los departamentos de RRHH crecieron un 23% interanual entre el segundo trimestre de 2024 y el primero de 2025, mientras que las competencias no tecnológicas cayeron un 1% en el mismo periodo. El Informe Global de Tendencias del Capital Humano 2026 de Deloitte Insights confirma que la IA y la transformación de la fuerza laboral están comprimiendo los ciclos de planificación y exigen que las organizaciones adopten una capacidad de adaptación continua. Para el Digital HR Generalist, esto se traduce en una competencia nueva e irrenunciable: saber leer datos de personas y convertirlos en decisiones de negocio.
En España, el contexto es especialmente relevante. Según el Barómetro Digital 2025 de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), solo el 20% de los departamentos de RRHH ha alcanzado un nivel alto de madurez digital, mientras que el 80% restante se encuentra en fases intermedias o mejorables. Las principales barreras identificadas son la integración con sistemas existentes y la automatización de procesos. Este dato sitúa al Digital HR Generalist en el centro de una transformación que aún tiene mucho recorrido en el mercado español.
«La tecnología debe ayudar a las personas, no sustituirlas.» Paula Mozo, Digital HR Generalist
«Factorial es una plataforma sencilla, moderna y actual que facilita muchas tareas administrativas.» Paula Mozo, Digital HR Generalist
Cómo ha cambiado Factorial la gestión diaria del departamento de RRHH?
Me ha ayudado a agilizar procesos, a tener una mayor organización y una fuente de información de cada empleado lo más detallada posible en cualquier momento y en cualquier lugar.
Es un buen sistema de gestión de vacaciones, tanto para RRHH como para el empleado. De un vistazo sabes quién está disfrutando de unos días, quién está enfermo o quién debería estar trabajando.
Además, el empleado percibe esta herramienta como una profesionalización del departamento. Es toda una ventaja para el trabajador disponer de su historial siempre, poder resolver dudas, tener ordenadas sus nóminas o documentación, así como estar al día de todas las comunicaciones internas de la compañía (como cambios de horario, días festivos, eventos de empresa…)
Desde el punto de vista del Digital HR Generalist, contar con una plataforma que centralice estas funciones tiene un impacto claro en el día a día. Factorial, la plataforma de operaciones de personal con IA, permite gestionar vacaciones, ausencias, documentación y comunicaciones internas desde un único lugar, con acceso desde cualquier dispositivo. El resultado es que el equipo de RRHH dedica menos tiempo a tareas repetitivas y más tiempo a proyectos de desarrollo de talento y análisis de datos de personas.
Sin duda, es una plataforma sencilla, moderna y actual que sustituye hojas de cálculo y sistemas obsoletos, devolviendo al equipo de RRHH el tiempo que antes se perdía en tareas manuales.
Qué competencias digitales necesita un Digital HR Generalist en 2026?
El perfil del Digital HR Generalist ha evolucionado. Ya no basta con dominar la legislación laboral y los procesos de selección. El informe de tendencias de talento 2026 de SHRM, elaborado a partir de una encuesta a más de 2.000 profesionales de RRHH, señala que las organizaciones deben adoptar estrategias basadas en datos y competencias para construir equipos preparados para el futuro. En la práctica, esto se traduce en tres competencias clave:
- People Analytics: capacidad de interpretar métricas de rotación, engagement y productividad para tomar decisiones fundamentadas.
- Gestión de plataformas digitales: conocimiento operativo de sistemas integrados de gestión de personas que cubran desde el control horario hasta la firma electrónica.
- Cumplimiento normativo digital: comprensión de las obligaciones derivadas del RGPD, la LOPDGDD y, a partir del 2 de agosto de 2026, los requisitos de la Ley de IA de la UE para sistemas de alto riesgo en el ámbito del empleo.
Cuál es la diferencia entre un HR Generalist y un Digital HR Generalist?
El HR Generalist tradicional gestiona lo operativo: contratos, nóminas, vacaciones y procesos de selección. El Digital HR Generalist hace todo eso y, además, lidera la adopción de herramientas tecnológicas, interpreta datos de personas y actúa como puente entre el departamento de RRHH y la estrategia de negocio. En empresas medianas en fase de crecimiento, como las del sector de medios digitales, este perfil híbrido es especialmente valioso porque permite escalar procesos sin multiplicar el equipo administrativo.
Preguntas frecuentes sobre Digital HR Generalist
El Digital HR Generalist es un perfil de Recursos Humanos que combina gestión de personas, tecnología, análisis de datos y visión estratégica. Su papel es clave para digitalizar procesos, mejorar la experiencia del empleado y convertir la información del equipo en decisiones de negocio.
Un Digital HR Generalist es un profesional de Recursos Humanos que gestiona procesos generales de personas con apoyo de herramientas digitales. Combina selección, formación, relaciones laborales, comunicación interna, People Analytics y automatización.
El HR Generalist tradicional se centra en procesos como contratos, nóminas, vacaciones y selección. El Digital HR Generalist, además, lidera herramientas tecnológicas, interpreta datos de personas y conecta RR.HH. con la estrategia del negocio.
Puede gestionar selección, formación, prevención de riesgos, nóminas, conflictos laborales, clima laboral, vacaciones y comunicaciones internas. En empresas en crecimiento, suele asumir una función muy transversal.
Porque permite automatizar tareas administrativas, centralizar información y liberar tiempo para funciones más estratégicas. Así, RR.HH. puede centrarse más en talento, cultura, compromiso y toma de decisiones.
People Analytics es el uso de datos para entender mejor al equipo y tomar decisiones sobre talento, productividad, rotación, compromiso y satisfacción. Ayuda a transformar la gestión de personas en una función más estratégica.
Debe saber usar plataformas de gestión de personas, interpretar métricas de RR.HH., automatizar procesos y entender las obligaciones digitales relacionadas con protección de datos, IA y cumplimiento normativo.
La tecnología facilita una comunicación más clara, acceso rápido a documentación y procesos más sencillos para el equipo. Esto mejora la experiencia del empleado y refuerza la percepción de profesionalización del departamento.
Factorial permite automatizar tareas repetitivas, acceder a datos de personas en tiempo real y gestionar procesos desde cualquier dispositivo. Así, el Digital HR Generalist puede dedicar más tiempo al desarrollo del talento y al análisis estratégico.
