El despido es la decisión unilateral del empresario de terminar la relación laboral con un trabajador, siendo una de las causas más frecuentes de extinción del contrato junto con la finalización del contrato temporal. Existen diferentes tipos de despidos en España, cada uno con distintas causas y procedimientos. Es fundamental conocer cada tipo para evitar riesgos legales y gestionar correctamente todo el proceso.
Datos clave
- En España existen tres tipos principales de despido: objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), disciplinario (por incumplimiento grave del trabajador) y colectivo (ERE de extinción).
- El despido objetivo conlleva una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades y un preaviso obligatorio de 15 días.
- El despido disciplinario no genera derecho a indemnización ni requiere preaviso de 15 días, aunque el trabajador mantiene el derecho al finiquito y a solicitar la prestación por desempleo.
- En caso de despido improcedente, la empresa debe abonar 33 días por año trabajado para periodos posteriores a febrero de 2012 (o 45 días para periodos anteriores), con un límite máximo de 720 días de salario.
👉 Eres responsable de Recursos Humanos en tu empresa? Mejora la gestión del talento humano de tu empresa con nuestra guía
Qué tipos de despidos existen en España?
Una empresa puede realizar tres tipos de despidos diferentes, según la causa que se indique en la carta de despido. Cada tipo de despido sigue un procedimiento específico, por lo que es clave conocer perfectamente cada uno de ellos.
Los tres tipos de despido son:
- Despido objetivo
- Despido disciplinario
- Despido colectivo
Despido objetivo
El despido objetivo tiene causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la empresa debe justificar. Por tanto, el motivo de este despido no es culpa del trabajador.
Este despido está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas del despido objetivo se dividen en dos grupos:
👉 Causas imputables a la empresa:
- Causas económicas: cuando la empresa presenta pérdidas actuales o previstas, o cuando sus ingresos ordinarios o ventas son inferiores durante dos trimestres consecutivos respecto al mismo trimestre del año anterior.
- Causas técnicas: cuando se producen cambios en los medios de producción.
- Causas organizativas: cuando se efectúan modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
- Causas de producción: cuando se producen variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa comercializa.
👉 Causas imputables al trabajador (aunque no exista culpa):
- Ineptitud conocida o sobrevenida: ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para desempeñar el puesto de trabajo de forma adecuada.
- Falta de adaptación a los cambios técnicos: cuando se introducen modificaciones técnicas, el empresario debe impartir un curso de formación. No se podrá despedir al trabajador hasta que transcurran al menos dos meses desde que se introdujeron los cambios o finalizó la formación.
-
Faltas de asistencia al trabajo (justificadas pero intermitentes): cuando alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores alcance el 5 %, o el 25 % en cuatro meses discontinuos en doce meses. No computan como faltas de asistencia:
- Huelga legal.
- Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
- Accidente de trabajo.
- Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, paternidad, licencias y vacaciones.
- Enfermedad o accidente no laboral con una duración superior a veinte días consecutivos.
- Bajas derivadas de violencia de género acreditadas por los servicios sociales o de salud.
- Tratamiento médico por cáncer o enfermedad grave.
Las características de este despido son:
- La indemnización del despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- El empresario está obligado a entregar al trabajador una carta comunicando las razones del despido.
- Al entregar la carta de despido, la empresa debe abonar la indemnización correspondiente al trabajador.
- Es necesario comunicar el despido con 15 días de antelación, en caso contrario, deberá abonarse el salario equivalente a esos días.
Desde la última reforma laboral, si se despide mediante despido objetivo a una mujer embarazada o a un trabajador con jornada laboral reducida para el cuidado de un menor, el empresario debe justificar adecuadamente su decisión de despedir a ese trabajador en concreto.
Despido disciplinario
El despido disciplinario es el único que se produce como consecuencia del comportamiento grave y culpable del trabajador.
El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, aunque también debe revisarse el convenio colectivo aplicable en cada sector, donde se definen las faltas muy graves que pueden dar lugar a esta sanción.
👉 Las causas que provocan este despido son:
- Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas: el Estatuto de los Trabajadores no fija un número concreto, por lo que se aplica lo establecido en el convenio colectivo (exigiéndose legalmente al menos tres faltas).
- Indisciplina o desobediencia del trabajador: a las órdenes del empresario.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: en el desempeño del trabajo.
- Ofensas físicas o verbales: al empresario o a los compañeros de trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria de la productividad: y del rendimiento pactado o habitual.
- Embriaguez habitual o toxicomanía: si repercuten negativamente en el puesto de trabajo o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
- Acoso laboral: por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a otros trabajadores.
Las características del despido disciplinario son:
- No es obligatorio avisar al trabajador con 15 días de antelación.
- No da derecho a ningún tipo de indemnización.
- El trabajador sí conserva el derecho al finiquito y a la prestación por desempleo.
Despido colectivo
Este tipo de despido se conoce también como Expediente de Regulación de Empleo de extinción (ERE de extinción). Se produce cuando, por causas objetivas, se despide a un número significativo de trabajadores en un período de 90 días:
- Diez trabajadores en empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
- El 10 % del número total de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- Treinta trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
También se considera despido colectivo cuando la extinción de los contratos afecte a toda la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
Si la empresa realiza despidos sucesivos en períodos superiores a 90 días de forma en fraude de ley para evitar el procedimiento colectivo, dichos despidos se declararán nulos y sin efecto. Se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento a seguir en un despido colectivo es el siguiente:
- Constitución de la comisión representativa de los trabajadores: con un máximo de 13 miembros, constituida en un plazo de 7 días (o 15 días si no existen representantes legales).
- Comunicación de la apertura del período de consultas: entrega de una memoria explicativa, informes técnicos, documentación contable y un escrito detallado a los representantes legales.
- Comunicación a la autoridad laboral: remisión de la documentación a la autoridad competente y a la entidad gestora de prestaciones por desempleo, solicitando informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Apertura del período de consultas: fase de negociación con una duración máxima de 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores) para evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias.
- Comunicación de la decisión final: el empresario traslada su decisión a la autoridad laboral y a los representantes. Si en el plazo de 15 días desde la última reunión no realiza esta comunicación, caduca el procedimiento.
Descarga gratis la plantilla carta de despido👇
El proceso de despido
El proceso general que debe seguirse en cualquier despido abarca los siguientes pasos:
- El preaviso: obligatorio en el despido objetivo, comunicando la decisión con 15 días de antelación como mínimo.
- La carta de despido: comunicación escrita indicando los motivos, la fecha de efectos, el finiquito y las cantidades adeudadas.
- El finiquito: abono de vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extras y salarios pendientes.
- Pago de la indemnización: importe que corresponda según la modalidad de despido.
Carta de despido
La carta de despido es un documento escrito por el que la empresa comunica formalmente al trabajador la extinción de su contrato. Está regulada en el Estatuto de los Trabajadores.
Los datos mínimos que deben constar en ella son:
- Una explicación clara, concreta y precisa de las causas que motivan la decisión.
- La fecha en la que se hará efectivo el despido.
No es necesario adjuntar las pruebas en este documento. El trabajador puede firmarla o indicar «no conforme». A partir de la fecha efectiva de despido, dispone de un plazo de 20 días hábiles para reclamar judicialmente. Desde ese momento se encuentra en situación legal de desempleo y puede solicitar la prestación.
La carta se puede entregar en mano o enviar por burofax con acuse de recibo y certificado de texto, telegrama o medio equivalente. Si el trabajador se niega a recibirla tras probarse el intento, la empresa queda eximida de la obligación. Si rechaza firmarla en mano, es conveniente contar con testigos. La firma únicamente acredita la recepción del escrito, no la aceptación de los motivos.
👉 Tienes que redactar una carta de despido y no sabes por dónde empezar? Descárgate nuestra plantilla para dos tipos de cartas de despido.
Cómo pueden impugnar los trabajadores los despidos
Si el trabajador no está conforme con la decisión, dispone de un plazo de 20 días para impugnar el despido judicialmente. El procedimiento sigue estos pasos:
- La conciliación previa: mediante la presentación de la papeleta de conciliación para intentar un acuerdo que evite el juicio.
- El juicio: se celebra si no hay acuerdo previo. En la vista, el juez evalúa las pruebas acreditadas por la empresa para respaldar los motivos del despido.
El juzgado dictaminará uno de los siguientes fallos:
Despido procedente
Tiene lugar cuando el despido está justificado por el empresario y se ha seguido el procedimiento legal. En el despido disciplinario no hay indemnización, en el objetivo, corresponde abonar 20 días por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.
Despido improcedente
Se declara cuando el empresario no consigue demostrar el incumplimiento del trabajador o no ha cumplido los requisitos formales exigidos por la ley.
En este caso, la empresa debe elegir entre:
- Indemnizar al trabajador: con 45 días de salario por año trabajado para el periodo anterior al 11 de febrero de 2012 y 33 días por año para el periodo posterior. El importe no puede superar los 720 días de salario, salvo que los cálculos del periodo anterior a la reforma superen esa cantidad (con un límite de 42 mensualidades).
- Readmitir al trabajador: en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
Despido nulo
El despido nulo se produce cuando la causa vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se fundamenta en motivos de discriminación prohibidos por la ley o la Constitución (por ejemplo, despidos durante el embarazo).
Este fallo conlleva:
- La reincorporación inmediata del trabajador a su puesto.
- El pago de los salarios de tramitación correspondientes a todo el tiempo que duró el procedimiento judicial.
Lleva el control total con software de gestión empresarial intuitivo.👇
Reconocimiento de la improcedencia del despido por parte de la empresa
En ocasiones, la empresa decide extinguir la relación laboral a pesar de no contar con causas suficientes para justificarla. En estos supuestos, se suele recurrir al despido disciplinario y declarar la improcedencia en la carta o en el acto de conciliación.
👉 Es aconsejable realizar el reconocimiento de la improcedencia en el acto de conciliación, ya que así se evita la tributación de la indemnización en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
En resumen, la empresa puede realizar tres tipos de despidos: objetivo (sin culpa del trabajador), disciplinario (por conducta del trabajador) y colectivo (motivos objetivos que afectan a un grupo relevante de la plantilla). Tras recibir la carta de despido, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días para impugnarlo. Si no hay acuerdo, un juez resolverá si el despido es procedente, improcedente o nulo, determinando las indemnizaciones y efectos legales correspondientes.
Comparto todas las explicaciones dadas en este espacio y espero que los trabajadores sepan sus derechos, así como las empresas cumplan con todos los requisitos para despedir, unas veces con motivos y otros sin el . Gracias.