Encontrar y atraer el mejor talento para una empresa nunca es f谩cil. Pero atraer perfiles tecnol贸gicos con competencias y habilidades espec铆ficas es a煤n m谩s dif铆cil. 驴Te has preguntado alguna vez por qu茅 es tan dif铆cil conseguir perfiles tecnol贸gicos para tu equipo?
La selecci贸n de perfiles IT聽 comenz贸 a ganar importancia despu茅s de que la tecnolog铆a fuera clave en la supervivencia de las empresas tras la pandemia. Sin embargo, el paso de esta no hizo m谩s que agravar un problema ya existente.
Seg煤n Harvard Bussiness Review, en 2019 m谩s del 40% de los perfiles IT hab铆an sido contratados por empresas que no eran del sector tecnol贸gico. Paralelamente, las start-ups tecnol贸gicas siguen creciendo de tal manera que sus necesidades de personal IT aumentar谩n en un 60%.
Por lo tanto, este tipo de perfiles han dejado de ser demandados en un 煤nico 谩mbito laboral, y ahora lo son para varios sectores. 驴En qu茅 momento contratar este perfil se ha convertido en un reto?
驴Por qu茅 es dif铆cil reclutar talento tecnol贸gico?
La transici贸n digital que est谩 sucediendo alrededor del mundo est谩 provocando una evoluci贸n en la demanda de perfiles tecnol贸gicos. Y las empresas no est谩n siendo capaces de satisfacer sus necesidades ni de competir con las grandes multinacionales.
El Observatorio de Empleo Digital de聽ISDI ya avisaba que en 2019, al menos en Espa帽a, la demanda de perfiles IT hab铆a aumentado en un 56% con respecto al a帽o anterior. En esta misma l铆nea, la situaci贸n cambi贸 radicalmente al observar que las ofertas de empleo dirigidas a estos perfiles no eran 煤nicamente en compa帽铆as digitalmente nativas.
Seg煤n datos de ISDI, en 2015 estas empresas digitales reun铆an el 52% de las ofertas para perfiles tecnol贸gicos. En 2020, esta cifra cay贸 hasta el 24%. Por lo que las compa帽铆as que no operaban 煤nicamente en internet ya se hac铆an con el 76% de la demanda.
Las multinacionales abarcan la demanda de perfiles IT
Sin ir m谩s lejos, Harvard Bussines Review recog铆a en 2021 como las grandes multinacionales estaban devorando el talento digital a nivel global. Por una parte, Facebook ya hab铆a anunciado que contratar铆a alrededor de 10.000 perfiles IT para sus departamentos de producto y ingenier铆a.
A finales de 2021 la red social, conocida hoy en d铆a como Meta, ya hab铆a anunciado que pretend铆a crear alrededor de 10.000 puestos de trabajo en la Uni贸n Europea en聽cinco a帽os. La revista Cordis comentaba meses despu茅s de que los pa铆ses de la UE eran id贸neos para cosechar talento tecnol贸gico.
En parte por la formaci贸n de primera calidad de sus universidades y por el papel de su legislaci贸n a la hora de moldear el futuro del mundo digital.
Amazon: 55.000 ofertas de empleo
Amazon, el segundo empleador m谩s grande en Estados Unidos, por su parte hab铆a anunciado la publicaci贸n de 55.000 ofertas de empleo dirigidas a puestos corporativos y tecnol贸gicos. De estas, solo 40.000 ir铆an para el pa铆s norteamericano, destinando el resto a India, Alemania y Jap贸n. La empresa aumentar谩 as铆 solo en un 20% su plantilla en estos departamentos.
Sin embargo, despu茅s de haber instalado su headquarter en Virgina, la empresa ya ha contratado alrededor de 3.000 empleados para esas instalaciones. Pero ya hab铆a prometido contratar, al menos, 25.000 personas a lo largo de la pr贸xima d茅cada.
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El futuro y presente del IT Recruiter
Se entiende el concepto de IT Recruiter como el reclutador de Recursos Humanos especializado en la selecci贸n y captaci贸n de perfiles IT. Este es un puesto con un conocimiento profundo de esta industria, as铆 como de las habilidades y caracter铆sticas espec铆ficas que se necesitan.
Seg煤n una encuesta de Indeed, el 86 % de los reclutadores IT define como un 芦desaf铆o禄 la tarea de encontrar y contratar ingenieros de software y programadores. Ante esta situaci贸n, los responsables de captaci贸n de talento deben buscar estrategias que les permitan atraer a estos perfiles, pero hacerse con la fidelizaci贸n de estos profesionales es una tarea igual de dif铆cil.
El 10% se marcha de Espa帽a cada a帽o
Las condiciones laborales relacionadas con los contratos y salarios son una de las grandes causantes de que haya rotaci贸n laboral en los sectores IT de Espa帽a. Seg煤n el informe Empleo tecnol贸gico en el mercado laboral espa帽ol, del Sindicato UGT, alrededor del 10% del talento digital nacional se marcha a otros pa铆ses en busca de mejores condiciones.
Los perfiles de analista de datos y desarrolladores de aplicaciones, por ejemplo, consiguen un salario superior en Inglaterra, donde supera al ofrecido en Espa帽a en un 86%. El mismo informe sit煤a a Espa帽a como el pa铆s de la UE con m谩s profesionales tecnol贸gicos en desempleo.
El futuro de los perfiles IT en Espa帽a
En esta misma l铆nea, la Fundaci贸n Ranstad avisa de una p茅rdida de talento, atra铆do por multinacionales extranjeras con mejores ofertas salariales. Sin embargo, prev茅n un crecimiento en la demanda de estos perfiles, gracias a la importancia que est谩n ganando en el mercado laboral.
La mejora de las condiciones laborales, as铆 como una estrategia de employer branding potente y la priorizaci贸n de las soft skills, son algunos de las recomendaciones de la fundaci贸n para atraer talento y, sobre todo, retenerlo. Sin embargo, el momento clave para captar su atenci贸n es en la primera toma de contacto y durante los procesos de selecci贸n.
驴Qu茅 cuidar en un proceso de selecci贸n para perfiles IT?
Uno de los procesos clave para atraer talento IT no es solo el employer branding, es decir, la imagen externa de la empresa. La experiencia durante el proceso de reclutamiento y selecci贸n es igual de importante. Pero no solo para ahorrar recursos a la empresa, sino para usarla como herramienta de atracci贸n de talento.
Un reclutador IT deber铆a cuidar varios conceptos a la hora de seleccionar perfiles tecnol贸gicos:
Desarrollar estrategias de reclutamiento
Una gran parte del tiempo de un reclutador IT se debe destinar a descubrir las mejores formas de alcanzar a los mejores profesionales digitales, por lo que contar con una estrategia s贸lida ser谩 primordial. De esta manera, las redes sociales se han convertido en una herramienta vital para los reclutadores modernos.
LinkedIn es una red social dise帽ada para este prop贸sito. Aunque aquellos recruiters experimentados tambi茅n usan plataformas como Twitter para identificar y contactar a los candidatos. Resulta claro que el perfil del reclutador de IT debe mantener una presencia digital, cuidando su marca personal y buscando constantemente nuevas formas de construir su red profesional.
Sin embargo, el an谩lisis previo de los perfiles a necesitar puede ahorrarnos recursos a la hora de ponernos a buscar este tipo de perfiles. Cuanto m谩s claro tengamos lo que buscamos, mejor podremos prepararnos.
Transparencia salarial y descripciones de trabajo espec铆ficas
芦Un aspecto que marca la diferencia es la transparencia禄, explica Isadora Kwiatkowski, Engineering Manager de Factorial. Seg煤n explica, la agilidad y claridad durante el proceso de reclutamiento es primordial. Al ofrecer unas condiciones claras el proceso ser谩 m谩s directo y beneficioso para ambas partes.
La transparencia en conceptos clave como el salario a ofrecer podr铆a marcar la diferencia a la hora de captar la atenci贸n de candidatos. Sin embargo, tambi茅n otros aspectos como la trayectoria profesional disponible en la empresa.
Tener un plan de carrera y que el candidato pueda proyectarse en el futuro es una de las prioridades para Jacinto Fleta, Engineering Manager en Factorial. Ya que el profesional podr谩 ver claramente hasta d贸nde puede crecer y valorar la oportunidad que le ofrece la compa帽铆a.
Entrevistas de candidatos r谩pidas y eficientes
Este aspecto se puede enfocar de manera interna o incluso contratando una agencia externa. Soluciones digitales como Tecnoempleo, un portal de empleo IT espa帽ol, tambi茅n puede ser una fuente de candidatos indispensable para agilizar este tipo de procesos.
芦Nuestras entrevistas son r谩pidas y concisas. Como mucho hacemos dos o tres a la vez禄, a帽ade Isadora Kwiatkowski haciendo hincapi茅 en la necesidad de profundizar lo suficiente en cada una de ellas para potenciar la eficiencia.
Respeto y correcto reconocimiento del candidato
Sin embargo, uno de los problemas de ra铆z se encuentra en el proceso per se. Es decir, en c贸mo se realiza este proceso mientras se entrevista al candidato. De poco sirve agilizar todos los procesos de reclutamiento, si no se consigue establecer una relaci贸n de confianza y reconocimiento de primeras.
芦Cuando el candidato se presenta, le damos la posibilidad de no solo hacer un challenge, sino de proponernos un c贸digo que esa persona tal vez ya haya hecho. Un c贸digo del que se sienta orgulloso, y del cual podemos hacer la entrevista禄, explica Jacinto Fleta, quien asegura que la valoraci贸n del candidato no debe comenzar en el momento de su contrataci贸n, sino mucho antes.
驴Qu茅 debe saber un reclutador IT?
En un art铆culo de la revista Forbes, Tatiana Melnichuk, fundadora de la compa帽铆a de reclutamiento digital Lucky Hunter defin铆a al reclutador IT como una mezcla de diferentes perfiles laborales relacionados con el marketing, ventas y recursos humanos.
Pero, si bien este tipo de recruiter debe tener formaci贸n con habilidades esenciales como conocimientos espec铆ficos del sector de las tecnol贸gico y experiencia con ATS, entre otros, deber谩 trabajar las soft skills, ya que mostrarlas ser谩 clave para aumentar el valor que transmite su empresa.
Soft skills聽para captar perfiles IT
- Habilidades de comunicaci贸n escrita y verbal, para mostrar transparencia y ser capaces de ofrecer a trav茅s de sus mensajes la informaci贸n necesaria para destacar.
- Capacidad de conversaci贸n y negociaci贸n, para entender las necesidades del candidato y ofrecer aquello que este no encuentra en la competencia.
- Habilidades de trabajar bajo estr茅s para trabajar de manera ordenada, sobre todo para moverse dentro de un sector que necesitar谩 cubrir vacantes con poco margen de tiempo.
- Capacidad de organizaci贸n, para evitar el desperdicio de recursos como personal de reclutamiento, horas de esfuerzo o entrevistas innecesarias.
- Capacidad de resoluci贸n de conflictos, para conocer en profundidad la necesidad de la empresa y optimizar todos los recursos necesarios para suplirla r谩pidamente.
- Habilidades de trabajo en equipo, para potenciar el crecimiento de sus compa帽eros y coordinar estrategias, conociendo las habilidades de cada profesional de su equipo.
- Capacidad anal铆tica, para conocer los recursos que tiene a su alcance y ser capaz de marcar una l铆nea de trabajo accesible.
- Capacidad de pensamiento cr铆tico, para valorar de manera objetiva los pros y contras de un candidato o de una estrategia.
Employer branding para competir por perfiles IT
En un entorno tan competitivo, 驴qu茅 se puede hacer para atraer talento tecnol贸gico y, sobre todo, evitar que cambien de empresa? La mayor铆a de las veces se trata de contar con una cultura corporativa s贸lida y con un programa de beneficios para los empleados.
Por ejemplo, entre las ventajas m谩s apreciadas hoy en d铆a resultan familiares conceptos como el horario flexible o la retribuci贸n flexible, as铆 como la capacidad de mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida privada a trav茅s de la conciliaci贸n laboral.
Cultura corporativa y Employer Branding
Seg煤n el portal de empleo Indeed, para los perfiles IT es m谩s importante la flexibilidad horaria que la posibilidad de trabajar en remoto. Mientras que la posibilidad de desarrollarse profesionalmente (32,1%) es m谩s importante que una estrategia de Responsabilidad Social Corporativa (13,5%) o un seguro m茅dico (30,5%).
Por otra parte, y seg煤n LinkedIn, el 75 % de los posibles candidatos investigan la reputaci贸n de la empresa antes de solicitar un puesto, y casi el 70 % de los candidatos no aceptar铆a una oferta de un empleador con mala reputaci贸n.
Obviamente, construir una cultura corporativa s贸lida se convierte en un proceso largo, y no suceder谩 de la noche a la ma帽ana. Pero es importante comenzar a trabajar la marca personal de reclutador, ya que podr铆a convertirse en un recursos inigualable a la hora de atraer cierto tipo de talento.
Consejos a la hora de atraer perfiles IT
El dinero no lo es todo, el crecimiento s铆
En un 谩rea tan competitiva, donde priman las compa帽铆as internacionales ser谩 dif铆cil convertir el sueldo en el recurso m谩s 煤til con el que contemos. Sobre todo por la presencia de grandes empresas que ya ofrezcan un salario inalcanzable.
Seg煤n Indeed, los profesionales digitales disminuir铆an sus salarios, en caso de que la empresa les permitiese crecer profesionalmente. Por ello, conceptos de crecimiento como los planes聽de carrera son fundamentales, no solo a la hora de retener talento, sino a la hora de atraerlo.
Sin embargo, ofrecer un plan de crecimiento no acabar谩 con los problemas. Seg煤n el mismo estudio, el 52% de los trabajadores estadounidenses con un plan de carrera en su empresa no tienen tiempo para llevarlo a cabo. Por ello, la formaci贸n en empresas a trav茅s de cursos y horas destinadas exclusivamente a este final ser谩n un recurso indispensable en nuestra estrategia de atracci贸n y retenci贸n del talento.
Valores corporativos sensatos
Uno ejemplo claro es el de Jason, un profesional IT que acept贸 lo que parec铆a el trabajo de su vida. Un puesto en una empresa de Sillicon Valley, con un salario de seis d铆gitos. Sin embargo, la empresa desarrollaba un algoritmo que provocaba problemas relacionados con la infoxicaci贸n y la salud mental.
A pesar del salario, Jason vio que no estaban en el roadmap de la compa帽铆a responsabilizarse de estos problemas. Menos de un a帽o despu茅s, renunci贸.
芦Me di cuenta de que no me importaba nada mi trabajo: no iba a crecer profesionalmente y tampoco estaba haciendo del mundo un lugar mejor, simplemente estaba haciendo que una empresa, que ya ganaba millones, ganara a煤n m谩s禄, explic贸 el trabajador a la BBC.
驴Por qu茅 usar un software ATS para el reclutamiento?
Problemas frecuentes a la hora de reclutar talento
- Inversi贸n de largas horas de trabajo por parte del equipo de Recursos Humanos debido a procesos de selecci贸n en simult谩neo.
- No tener a la mano la documentaci贸n necesaria de cada candidato.
- Falta de seguimiento en todas las fases del proceso de reclutamiento y selecci贸n.
- Abandono del proceso de selecci贸n por complicaciones al momento de establecer una comunicaci贸n con el reclutador.
C贸mo mejorar el proceso de selecci贸n y reclutamiento聽
Es fundamental proporcionar en la fase de onboarding del empleado una experiencia premium tanto al candidato como al responsable del reclutamiento. Adem谩s, recomendamos:
- Configurar f谩cilmente las ofertas de trabajo incluyendo todas las especificaciones salariales y descripciones del puesto de trabajo.
- Crear una comunicaci贸n directa con los candidatos con la posibilidad de brindarles comentarios y tener un historial de las ofertas que han solicitado.
- Delegar el proceso de selecci贸n a otros miembros de la organizaci贸n para que puedan crear, editar o eliminar las ofertas de trabajo.
- Unificar el ciclo completo de reclutamiento desde la creaci贸n del puesto hasta el cierre del proceso de selecci贸n con la creaci贸n del perfil del nuevo trabajador en la plataforma.
Trabajar con un Software ATS como el de Factorial que centralice la informaci贸n nos ayudar谩 a ganar horas de trabajo y recursos para otras tareas.
Con Factorial la gesti贸n de reclutamiento se convierte de un tr谩mite complicado en un proceso mucho m谩s completo, y mucho m谩s f谩cil de llevar. Agenda una demo de Factorial y te ense帽amos la mejor manera de gestionar tus procesos de reclutamiento.
