Marco normativo del plan de igualdad para empresas

Si la igualdad entre hombres y mujeres avanza al ritmo actual, según el Foro Económico Mundial se tardarán 123 años en alcanzarse la paridad total, según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2025. Según los datos del Instituto Nacional de Estadística recogidos por el Instituto de la Mujer, la brecha salarial de género en España se sitúa en el 15,74%, el valor más bajo de la serie histórica, con una diferencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres.

Aunque existen diversas normas que regulan la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, hay muchas diferencias y las empresas tienen un instrumento que pueden utilizar para acabar con esas diferencias: el plan de igualdad.

En este post te contamos el contenido que debe tener el plan de igualdad para cumplir con la ley, qué ventajas aporta implementarlo y qué sanciones se pueden imponer por el incumplimiento de la obligación de tenerlo en la empresa.

Qué contenido mínimo debe tener un plan de igualdad en 2026?

Cuando la plantilla de tu empresa alcance las 50 personas, dispondrás de un plazo máximo de tres meses para iniciar la negociación del plan de igualdad. El primer paso es constituir la comisión negociadora y conocer el contenido mínimo obligatorio del plan. Para el cómputo de la plantilla se suman todas las personas de todos los centros de trabajo, independientemente del tipo de contrato o de si trabajan a jornada parcial, según el artículo 3.1 del Real Decreto 901/2020.

El contenido mínimo de los planes de igualdad se regula en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y es el siguiente:

• Partes que acuerdan el plan: representantes de la empresa y representantes legales de los trabajadores. Si la empresa no tiene representantes legales se deberá contactar con los sindicatos más representativos del sector.
• Ámbito personal, territorial y temporal: a quién se aplica el plan, dónde y cuándo.
• Informe de diagnóstico de la situación de la empresa: es el documento que contiene las conclusiones sobre la situación de igualdad en la empresa. El objetivo es conocer la situación de partida de la plantilla (hombres y mujeres) y si existe alguna desigualdad en cuanto a posibilidades de desarrollar una carrera profesional, posibilidades de acceder a puestos directivos o procesos de selección o formación, entre otros aspectos.
• Resultados de la auditoría retributiva: El plan de igualdad debe contener un análisis del salario del personal para verificar que en los puestos con las mismas funciones los hombres y las mujeres reciben el mismo salario. Además, el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, como parte de la transparencia retributiva.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos: Los objetivos deben ir enfocados a la igualdad entre hombres y mujeres. Por ejemplo, se pueden establecer los siguientes objetivos:
  • Formar a toda la plantilla de la empresa en condiciones de igualdad.
  • Garantizar que las personas trabajadoras tienen las mismas oportunidades para ocupar puestos directivos (promoción profesional).
  • Facilitar la conciliación de la vida profesional y familiar y promover la corresponsabilidad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores de la evolución. Por ejemplo, si consideramos el objetivo relativo a la promoción profesional se podrán tomar las siguientes medidas:
  • Redacción de los criterios objetivos que se deban respetar para la promoción.
  • Fomentar la presencia del sexo menos representado en las candidaturas.

Para saber si las medidas están siendo efectivas se deben definir indicadores de cada medida:

• • Medidas propuestas y efectivamente implantadas.
  • Procesos de promoción realizados en la organización.
  • Número de mujeres y hombres en las candidaturas presentadas.
  • Número de mujeres y hombres promocionados.

• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos. Por ejemplo, si se quiere realizar un plan de formación sobre igualdad de género en la empresa se deberán definir los recursos que se van a utilizar (plataformas de formación online o curso presencial). Una vez realizada la formación se puede analizar a las personas que han asistido y la evaluación que estas personas dan de la formación.
• Calendario de actuaciones para la implantación de las medidas del plan de igualdad. Se debe determinar en qué plazo se cumplirá cada medida.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. Es posible que el plan de igualdad necesite modificaciones con el paso del tiempo y se tiene que establecer la forma de determinar que son necesarias modificaciones y cómo hacerlas.
• Composición y funcionamiento de la comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad. Esta comisión es la que deberá proponer mejoras y correcciones que se considere que deban implantarse.

Además del propio plan, la normativa exige gestionar tres instrumentos complementarios: el registro retributivo (obligatorio para todas las empresas), la auditoría retributiva (obligatoria para las empresas con plan de igualdad) y el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que es obligatorio para todas las empresas con independencia de su tamaño, según el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007.

Una vez elaborado y firmado el plan de igualdad, la empresa dispone de un plazo de 15 días para solicitar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), gestionado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Esta obligación aplica tanto a los planes obligatorios como a los voluntarios. Si transcurren tres meses desde la solicitud sin resolución expresa, opera el silencio administrativo positivo, según la Sentencia nº 543/2024 del Tribunal Supremo.

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Qué beneficios aporta implantar un plan de igualdad en tu empresa?

Si tienes una empresa con un mínimo de 50 trabajadores debes tener un plan de igualdad y te podrás beneficiar de las siguientes ventajas:

• Incremento de la productividad. Los planes de igualdad se enfocan en la conciliación de la vida familiar y profesional, así como en la corresponsabilidad, por lo que reducen el absentismo e incrementan la productividad. Según el Informe Brecha Salarial y Presencia de la Mujer en Puestos Directivos 2025 elaborado por ICSA Grupo y EADA Business School, la presencia femenina en puestos directivos en España se sitúa en el 16,9%, y la brecha salarial de género ha vuelto a ampliarse hasta el 12,9% por primera vez en siete años.
• Mejora del clima laboral. En el momento en el que las personas que forman parte de la plantilla tienen las mismas oportunidades de formación y promoción y reciben el mismo salario por el mismo puesto, todos los empleados reciben el mismo trato, se reducen los conflictos y mejora el clima laboral.
• Sustitución de sanciones. La Inspección de Trabajo puede sustituir la imposición de una sanción por la elaboración de un plan de igualdad en la empresa, en el caso en que se detecte que existe un incumplimiento. El incumplimiento relativo al plan de igualdad se considera una infracción grave o muy grave, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Se pueden considerar incumplimientos:
  • No tener un plan de igualdad estando la empresa obligada a ello.
  • No realizar las acciones previstas en el plan.
  • Que el contenido del plan no sea el establecido legalmente.
  • Que no haya habido una negociación correcta en la fase de diagnóstico.

Las sanciones por infracciones muy graves van de 7.501 euros a 225.018 euros. Pero las sanciones no solo son económicas, también pueden consistir en la pérdida de bonificaciones de programas de empleo, por ejemplo.

• Ventajas en la contratación pública. La normativa vigente prohíbe contratar con el sector público a las empresas de 50 o más personas en plantilla que no cuenten con un plan de igualdad aprobado y registrado en el REGCON. Además, disponer de un plan de igualdad de forma voluntaria, cuando no existe obligación legal, se valora positivamente en los procesos de licitación pública.
• Acceso a subvenciones. Las empresas que elaboran un plan de igualdad pueden optar a subvenciones específicas para su desarrollo, que pueden alcanzar los 6.000 euros, y el incumplimiento puede suponer la pérdida de cualquier ayuda, subvención o bonificación de la Seguridad Social.

Elaborar un plan de igualdad ya no es una opción sino una obligación para muchas empresas, sin embargo, en muchos casos se incumple la normativa debido a la falta de recursos y al desconocimiento. Inicialmente se puede ver la elaboración de un plan de igualdad como un proceso en el que es necesario invertir recursos, pero, a medio y largo plazo, es un proceso que permite ahorrar, mejora la imagen de la empresa y atraer talento de valor.

Qué implica la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva para tu plan de igualdad?

El marco normativo del plan de igualdad se refuerza en 2026 con la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, cuyo plazo de transposición al ordenamiento español venció el 7 de junio de 2026. Esta norma eleva el estándar de exigencia en materia de igualdad retributiva e introduce obligaciones que complementan directamente el plan de igualdad:

• Transparencia antes de la contratación: las empresas deben informar a las personas candidatas sobre el salario inicial o la banda retributiva del puesto antes de la primera entrevista.
• Derecho de información individual: las personas trabajadoras pueden solicitar datos sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para puestos de igual valor.
• Reporte periódico de brecha salarial: las empresas con más de 250 personas en plantilla deberán publicar su primer informe de brecha antes del 7 de junio de 2027. Las de entre 150 y 249, antes del 7 de junio de 2028.
• Evaluación retributiva conjunta: cuando se detecte una diferencia salarial superior al 5% sin justificación objetiva en una categoría, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal del personal.

Aunque España no ha completado la transposición formal de la Directiva, las empresas deben anticiparse y revisar sus políticas retributivas para garantizar el cumplimiento de los nuevos estándares europeos.

Cómo gestionar la información del plan de igualdad de tu empresa en 2026?

Para llevar a cabo un correcto plan de igualdad que contenga toda la información relevante, recomendamos utilizar un software que permita:

• Obtener un reporte sobre la igualdad retributiva con todos los datos de los empleados por género y por categoría profesional.
• Facilitar la elaboración de la plantilla de igualdad retributiva que cumpla con el R.D 902/2020.
• Visualizar en un gráfico el salario medio por puesto de trabajo, género y seniority.
• Representar en un gráfico de distribución de género el porcentaje de hombres y mujeres por equipo o área en la empresa.

Contar con datos actualizados y estructurados es especialmente relevante en 2026, dado que la Directiva (UE) 2023/970 exige que las empresas con más de 100 personas en plantilla dispongan de sistemas de medición operativos para generar informes de brecha retributiva desglosados por sexo, categoría profesional, antigüedad y tipo de contrato.

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