José Burgos, CEO y fundador de Fresh People, nos cuenta que su agencia ayuda a las empresas tecnológicas a poner la gestión de las personas en el corazón del negocio.
En este episodio del podcast de Factorial hablamos con él sobre desarrollo de talento en las organizaciones: qué significa hoy, cómo se materializa en la práctica y qué impacto tiene en los resultados del negocio.
Datos clave sobre el desarrollo de talento
- El desarrollo de talento es el conjunto de acciones que una organización pone en marcha para que cada persona pueda crecer profesionalmente dentro de la empresa, alineando sus competencias con los objetivos del negocio.
- Según el informe 2026 Talent Trends de SHRM, el 68 % de los profesionales de RR.HH. declara tener dificultades para cubrir puestos a tiempo completo, lo que convierte el desarrollo interno en una palanca estratégica prioritaria.
- El informe Global Human Capital Trends 2025 de Deloitte, elaborado con datos de casi 10.000 líderes en 93 países, revela que los responsables de equipo dedican solo el 13 % de su tiempo a desarrollar a las personas a su cargo, frente a casi el 40 % que destinan a tareas administrativas.
- SHRM señala que el desarrollo de la plantilla es una herramienta estratégica reconocida de forma casi universal para impulsar el crecimiento, la productividad y la retención del talento en las organizaciones.
Si prefieres verlo en lugar de leerlo, aquí tienes el vídeo de la entrevista.
Qué es el desarrollo de talento?
José nos cuenta que responder esta pregunta no es fácil. Antes, cuando se hablaba de desarrollo de talento, se hacía referencia a cosas muy concretas como la importancia de la formación para obtener determinadas habilidades o para alcanzar cierto nivel de conocimiento.
En la actualidad, el desarrollo del talento está más centrado en la cultura de la organización y el espacio que se les da a las personas dentro de la empresa para que crezcan. En este sentido, el primer paso para los responsables del departamento de RR.HH. sería identificar si la persona se alinea a la cultura de la compañía.
Según José, las organizaciones no tienen la responsabilidad de hacer que la gente se desarrolle, pero sí son responsables de crear los espacios adecuados para que puedan hacerlo. Al mismo tiempo, cada persona tiene que encontrar el lugar donde realmente pueda alcanzar este objetivo. Es, en definitiva, una decisión individual de cada trabajador.
Esta perspectiva tiene respaldo empírico. El informe Global Human Capital Trends 2025 de Deloitte, que recoge las respuestas de casi 10.000 líderes empresariales y de RR.HH. en 93 países, concluye que los responsables de equipo dedican solo el 13 % de su tiempo a desarrollar a las personas a su cargo, mientras que cerca del 40 % lo consumen tareas administrativas y resolución de problemas del día a día. Esa brecha explica por qué muchas organizaciones declaran querer desarrollar talento pero no consiguen crear los espacios necesarios para hacerlo.
- Apoyar a la persona en su carrera profesional.
- Motivar a cada miembro del equipo en cada reto.
- Retener el talento.
Cómo ha cambiado el modelo de desarrollo de talento?
«Esta es la compañía de tu vida»
Esta es la idea que subyace en el modelo tradicional, es decir, empresas intentando convencer a las personas de que ese es el único lugar para desarrollarse y crecer. Esta concepción resulta muy poco flexible, sobre todo, pensada en el contexto actual, donde el cambio constante es la norma.
Bajo este modelo tradicional, las organizaciones miden indicadores de desarrollo de talento que con frecuencia no generan retroalimentación útil ni accionable para el equipo.
Además, las propuestas de formación y oportunidades para adquirir nuevas habilidades son demasiado rígidas, ya que se establecen en momentos específicos a lo largo del año.
En palabras de José, el modelo tradicional es claro, es estandarizado, brinda la seguridad de establecer un principio y un final para los procesos, pero simplemente no funciona.
Los datos confirman la urgencia del cambio. Según el informe 2026 Talent Trends de SHRM, publicado en abril de 2026, los programas de rotación de puestos tienen una tasa de efectividad del 93 % para cubrir vacantes difíciles de llenar, pero menos del 25 % de los profesionales de RR.HH. los aplica en la práctica. La brecha entre lo que funciona y lo que se hace es, precisamente, el síntoma más claro del modelo tradicional que describe José Burgos.
Esta es tu vida en esta organización
Esta es la idea detrás del modelo actual en desarrollo del talento. Las empresas que suscriben a esta tendencia facilitan espacios para que el equipo disfrute la experiencia de ser parte de la compañía. Esto es, que cada individuo pueda encontrar oportunidades de crecimiento y aprendizaje continuo, pero también que tenga el lugar para aportar su valor.
Lo que se busca es el éxito psicológico de cada persona.
Estas organizaciones entienden que el desarrollo del talento es algo que sucede constantemente y de forma dinámica. Algo que, por supuesto, se relaciona al entorno cambiante y volátil en el que vivimos.
El razonamiento es bastante sencillo, pero decisivo: si el contexto cambia continuamente, el interior de las empresas también debe tener la flexibilidad suficiente para poder hacerlo. Si el corazón de las organizaciones son las personas que las conforman, facilitarles el desarrollo continuo es también una apuesta por adaptar el negocio al entorno actual.
Indudablemente, un negocio que consigue adaptarse de forma dinámica al contexto tiene mayores posibilidades de seguir creciendo.
Cómo materializar el desarrollo de talento?
José nos cuenta que existen dos factores principales para materializar el desarrollo del talento en las empresas. El primero de ellos es “encontrar de qué hablar con tu equipo de trabajo”.
Se trata de generar conversaciones de calidad, con un lugar y contexto determinado, donde se pueda plantear de manera clara qué es lo que se espera de cada persona dentro de la empresa. Al mismo tiempo, en estas charlas es importante dar lugar a que los trabajadores compartan sus dudas y lo que necesitan para cumplir con sus objetivos.
Cuáles son las 3 etapas clave para generar conversaciones de desarrollo?
- Pactar un idioma en común que sea útil.
- Promocionar ese idioma y los comportamientos vinculados a este.
- Intentar que el propio equipo de trabajo sea el que lidere ese idioma.
Este enfoque conversacional tiene un fundamento sólido en la investigación sobre desarrollo de personas. SHRM señala que el desarrollo de la plantilla es una herramienta estratégica reconocida de forma casi universal para mejorar el crecimiento, la productividad y la retención del talento, y que los programas más efectivos combinan conversaciones estructuradas, planes de acción individuales y seguimiento continuo.
Con la conversación se genera una relación de confianza en donde cada empleado puede abrirse a comunicar cuáles son sus dificultades y qué conocimientos o habilidades necesita desarrollar para su actividad.
Por otro lado, estas charlas invitan a la reflexión, para que cada persona asuma un rol activo en la evaluación de su propio desempeño y pueda identificar qué es lo que necesita para asumir cada nuevo reto e impactar de forma positiva en la organización.
De ello se desprende el segundo factor que es el de pactar los compromisos que permitan desarrollar el talento. En otras palabras, cada conversación es, de alguna manera, un compromiso de mejora.
Cómo desarrollar el talento en la empresa paso a paso?
Los siguientes son los pasos que las compañías pueden seguir para enfocar sus esfuerzos en desarrollar el talento:
- Tener en claro cuál es la cultura de la empresa.
- Saber cuál es la propuesta de valor de la organización.
- Buscar personas alineadas a esto.
- Conversar con los individuos y escucharlos.
- Comunicar con claridad el impacto que tiene la tarea de cada persona en los resultados del negocio.
- Medir el impacto del programa de desarrollo con indicadores concretos: tasa de retención, tiempo para cubrir vacantes internamente y evolución del desempeño individual.
Para cerrar el podcast, José nos cuenta que, si bien las empresas tienen que ser capaces de generar espacios para que las personas se desarrollen, al final, cada individuo es dueño de su propio desarrollo.
Qué papel juega la tecnología en el desarrollo de talento?
Crear los espacios para el desarrollo es una decisión estratégica, pero gestionarlos sin las herramientas adecuadas consume el tiempo que debería dedicarse a las personas. Factorial, la plataforma de operaciones de personal todo en uno, centraliza la gestión del desempeño, los planes de desarrollo individual y el seguimiento de objetivos en un único lugar, para que los responsables de equipo puedan dedicar más tiempo a las conversaciones que importan y menos a la administración. Aprende a Factorial apoya el desarrollo de talento en tu empresa.
Muchas gracias a José Burgos por ser parte del podcast de Factorial. Sin dudas será un gran incentivo para todas aquellas organizaciones que quieran impulsar el desarrollo del talento dentro de sus equipos.
