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Gestión del talento

Guía para liderar la formación del personal en la era de la IA

Hasta hace poco, formar a los equipos era casi un trámite: completar el curso de seguridad, curso de normativas o el manual de onboarding. Básicamente, el área de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) era algo "bueno de tener", pero rara vez una prioridad urgente. Esa etapa quedó atrás.

Hoy, el panorama ha cambiado. Según el Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn, al 49% de los directivos le preocupa que sus equipos no tengan las habilidades necesarias para cumplir los objetivos de la empresa.

Esto ha generado una presión real. Los equipos necesitan aprender rápido y las empresas tienen un reto inmediato: identificar y desarrollar hoy mismo las capacidades que necesitan para competir. No en cinco años, sino ahora.

Las empresas que apuesten por una cultura de aprendizaje constante serán las que marquen el camino. Por ese motivo, esta guía está diseñada para que tu empresa pueda hacer uso de las mejores prácticas de formación y desarrollo.

Datos clave sobre el proceso de Formación y Desarrollo (L&D)

49%

de las empresas temen que la falta de habilidades en su equipo frene su estrategia de negocio.

36%

del talento en las empresas afirma haber recibido capacitación sobre cómo trabajar con agentes de IA.

88%

de las organizaciones reconoce que la fidelización de colaboradores es una de sus principales preocupaciones.

Creación de mejores programas de formación y desarrollo

El error más común de las empresas al crear un programa de L&D es empezar por el lugar equivocado: abren un catálogo de cursos, miran qué hay disponible y empiezan a asignar formaciones. Parece productivo, pero rara vez lo es. Un programa de L&D realmente eficaz empieza con una pregunta totalmente distinta... y te espera dentro de esta guía.

Desde rediseñar el papel del departamento de RR. HH. hasta convertir a los managers en coaches, Carla Ripa, Head of Talent Development en Factorial, comparte sus consejos expertos, herramientas y recomendaciones para clavar una estrategia de L&D ganadora que combine el upskilling y el reskilling.

Por último, profundizamos en cómo crear programas de formación para la era de la IA: desde playbooks hasta las habilidades críticas de IA que debes desarrollar. En esta guía encontrarás las recomendaciones paso a paso y las herramientas necesarias para que todo funcione a la perfección.

Preguntas frecuentes sobre aprendizaje y desarrollo

Algunas preguntas legítimas sobre cómo potenciar el crecimiento del talento.

¿Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo (L&D)?

Para crear una estrategia de formación y desarrollo eficaz lo primero es plantearse la pregunta adecuada: no "¿qué debe aprender nuestro personal?", sino "¿hacia dónde se dirige la empresa?".

Antes de seleccionar cursos o diseñar programas de formación, identifica entre tres y cinco objetivos generales hacia los que se dirige tu organización. Todas las iniciativas de formación deben estar directamente relacionadas con estos hitos empresariales.

Luego, realiza un análisis de las carencias de habilidades utilizando fuentes de datos existentes, como evaluaciones de rendimiento, descripciones de puestos y encuestas a los empleados, para visualizar la distancia entre las capacidades actuales y las competencias requeridas. Por último, define competencias en lugar de habilidades aisladas.

¿Cómo elaborar una estrategia de aprendizaje y desarrollo?

Para crear una estrategia sólida de formación y desarrollo, hay que seguir tres pasos clave:

1. Alinearse con los objetivos del negocio. Estar presente en las reuniones donde se decide la estrategia. Identificar las prioridades principales de la organización y asegurarse de que todas las iniciativas de formación las apoyen directamente.

2. Diseñar el ecosistema de aprendizaje. Usar el modelo 70:20:10: 70 % de aprendizaje por experiencia, 20 % de aprendizaje social y 10 % de formación formal.

3. Dar prioridad a la movilidad interna. Facilita la mejora de las competencias y el potencial profesional para trasladar el talento donde más se necesita. Crea mercados de talento internos, personaliza las rutas de aprendizaje y formaliza los programas de observación del trabajo y de mentoría para desarrollar la agilidad de la plantilla.

¿Por qué es importante el aprendizaje y el desarrollo?

El Aprendizaje y Desarrollo (L&D) ha pasado de ser una necesidad operativa a una palanca estratégica crucial. Según LinkedIn (2025), al 49 % de los directivos le preocupa la falta de habilidades para ejecutar su estrategia. Las empresas que priorizan L&D no solo mejoran la retención y la agilidad, sino que tienen un 42 % más de probabilidades de liderar la adopción de la IA generativa.

¿Por qué el Aprendizaje y Desarrollo (L&D) es vital para los empleados?

Porque el progreso profesional es su principal motivación. Cuando el talento no ve un camino claro de crecimiento, se marcha: el 63 % de las bajas voluntarias se deben a la falta de oportunidades. L&D no solo enseña habilidades, sino que demuestra que la empresa valora a la persona, disparando el compromiso y la lealtad.

¿Qué impacto tiene L&D en los resultados de la organización?

Impacta directamente en la capacidad de competir. El 88 % de las empresas citan la retención como su mayor preocupación, y hoy la formación es la estrategia de retención número uno. Además, permite cultivar internamente habilidades críticas (estrategia, liderazgo, gestión de ventas) que son difíciles de encontrar en el mercado externo.

¿Cómo podemos mejorar y promover el aprendizaje en el puesto de trabajo?

No lo trates como algo separado de la operación diaria.

Audita primero: Antes de gastar presupuesto, revisa qué recursos tienes y define el éxito con ejemplos concretos, no con definiciones vagas.

Managers como coaches: Capacita a los mandos intermedios para que hablen de aspiraciones de carrera, no solo de tareas.

Seguridad psicológica: Crea un entorno donde los empleados puedan experimentar con la IA, fallar rápido y compartir lo aprendido sin miedo.

¿Dónde suelen equivocarse las empresas con su estrategia de L&D?

El error más común es el "enfoque de catálogo": abrir una librería de cursos y asignarlos sin un objetivo de negocio. También fallan al centrarse solo en habilidades aisladas (el "qué") en lugar de competencias (el "cómo" pensar y comportarse). Otro error crítico es dejar el aprendizaje social y el mentoreo al azar en lugar de formalizarlos.

¿Cómo identificar las necesidades reales de formación?

Evita las suposiciones. Realiza un análisis de brecha de habilidades (skills gap) utilizando datos existentes: evaluaciones de desempeño, informes de seguridad y encuestas de empleados. Esto te permitirá visualizar la distancia real entre el talento actual y los objetivos estratégicos de la empresa.

¿Cómo se garantiza que el aprendizaje sea continuo?

Tratándolo como un proceso, no como un evento único. Abre tu biblioteca de contenidos para que el aprendizaje sea autodirigido y esté disponible en el momento de necesidad (ej. un vídeo de 5 minutos antes de una reunión). Implementa marketplaces internos de talento para que los empleados apliquen lo aprendido en nuevos proyectos sin salir de la compañía.

¿Cómo se mide el ROI (Retorno de la Inversión) en L&D?

Supera las métricas de "clics" o cursos terminados. El éxito se mide por el impacto en el negocio:

Financiero: ¿Ayuda esta formación a ganar dinero, ahorrarlo o mitigar riesgos?

Operativo: Monitoriza las tasas de promoción interna, el tiempo de adaptación de nuevos empleados y la velocidad de adopción de herramientas de IA.

¿Qué papel juega la IA en el futuro de L&D?

La IA es el motor y el contenido a la vez.

Como herramienta: Automatiza lo rutinario (onboarding, cumplimiento) para que el equipo humano se centre en lo que realmente mueve la aguja: el mentoreo y la cultura.

Como objetivo: Debes priorizar nuevas competencias como la fluidez en prompts, la colaboración humano-IA y la alfabetización ética en datos.

L&D: La guía de aprendizaje en las empresas