En este nuevo podcast de Factorial, hablamos con Andrés Ortega, nombrado HR influencer recientemente y Head de HR Iberia. Andrés nos da las claves para construir una sólida Employee Experience, que se pueden aplicar en todo tipo de organizaciones.
El concepto de experiencia del empleado es relativamente reciente, pero está muy alineado con el de Customer Experience. Desde hace varios años, muchas estrategias de marketing se han diseñado poniendo al cliente en el centro.
Haciendo un paralelismo entre ambos conceptos, el Employee Experience también debe tener como objetivo aportar valor a los empleados.
Datos clave
- La employee experience abarca todas las percepciones, interacciones y emociones que una persona vive en su relación con la empresa, desde el primer contacto hasta el último día.
- Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, solo el 10% del personal en España está comprometido con su trabajo, frente al 20% de media global, lo que sitúa al país entre los más bajos de Europa.
- El bajo compromiso laboral cuesta a la economía mundial aproximadamente 10 billones de dólares en productividad perdida al año, según Gallup.
- Según el informe 2026 State of the Workplace de SHRM, la experiencia del empleado es la prioridad número uno para los equipos de personas y los directores de RRHH en 2026, y casi la mitad de los CHROs citan mantener la motivación del equipo como su principal reto.
Muchos responsables de personas hacen hincapié en el proceso de onboarding, pero se olvidan de que este es solo el comienzo del trayecto profesional de una persona.
Si prefieres verlo en lugar de leerlo, aquí tienes el vídeo de la entrevista.
Cuál es el mejor canal de comunicación para capturar insights del equipo?
Para Andrés, lo primero que se debe tener en cuenta para construir canales de comunicación es la inmediatez de los insights. Los procesos convencionales de engagement como encuestas anuales tienen un retraso en la captura de información que debemos evitar.
Por ello, Andrés recomienda replantearse cómo extraer esa información. Saber cuál es el nivel de digitalización de las personas de la compañía para comprender qué herramientas usar. Cuál es su tamaño o los recursos que se pueden invertir para hacer una buena segmentación de los colectivos dentro de la compañía.
Lo cierto es que la herramienta tecnológica que utilices no puede ser una excusa. Se pueden usar diferentes vías para la obtención de datos, pero lo importante es el tratamiento que se les darán posteriormente. Esto te permitirá saber dónde poner el foco de la estrategia de Employee Experience.
La escucha activa estructurada no es opcional: según el informe Global Human Capital Trends 2025 de Deloitte, las organizaciones que combinan transformación digital con mecanismos de escucha continua del personal generan entornos de mayor seguridad psicológica y obtienen mejores resultados en retención y compromiso.
Cómo crear espacios de confianza para mejorar la experiencia de empleado?
Yo creo que la gente necesita espacios de confianza para manifestar su opinión de manera transparente y honesta.
El insight más auténtico y genuino se encontrará en lugares que permitan a los empleados comunicarse con libertad y confianza. Sin duda, es algo que debe ser considerado por aquellos que tienen la responsabilidad de extraer información.
Para Andrés, independientemente de la herramienta que utilices para capturar los insights, se debe considerar el manejo de expectativas. Siempre existirá un sesgo de honestidad entre lo que responden a través de una encuesta y lo que comentan en espacios más flexibles, ya sea tomando un café o incluso fuera del entorno físico de la empresa.
Cómo prevenir el sesgo de honestidad?
Construir una cultura de confianza es vital para evitar el sesgo de honestidad. En cuanto empiezas a estructurar la información que escuchas puedes crear las experiencias adecuadas en función de lo que te ha dicho la gente. Lo importante es trabajar poniendo a los empleados en el centro de la cadena de valor del diseño de estas soluciones.
Cuál es el punto de partida en una estrategia de Employee Experience?
Andrés nos comenta que el punto de partida se fundamenta es la escucha activa y regular de los profesionales de la compañía para identificar dónde están sus problemáticas y cuáles son aquellos aspectos que generan una reacción positiva.
No es centrarse únicamente en lo que está penalizado por parte del empleado, sino en trabajar y mejorar lo que ya está bien.
Entonces para Andrés el punto de partida es aceptar que implica trabajar en Employee Experience desde un punto de vista de organización y de cultura. Segundo, identificar el ciclo de vida del empleado. Hay muchas compañías que ya están muy especializadas en hacer ese servicio de consultoría, para identificar cuáles son las fases de ese employee cycle.
Diseñar ese ciclo a partir de datos reales marca la diferencia. Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, en España solo el 10% del personal está comprometido con su trabajo, el nivel más bajo de Europa occidental, lo que indica que la mayoría de las organizaciones aún no han conectado su estrategia de employee experience con los momentos que más importan al equipo.
Lo que sí se debe tener en cuenta y debe ser personalizado en cada empresa, una vez identificado el ciclo de vida más o menos genérico del empleado, es una serie de fases que suelen ser bastante estándar. Lo que se debe tener en cuenta es identificar cuáles van a ser las señales de la identidad de cada organización.
Cuáles son las principales fases del ciclo de vida del empleado?
Existen diferentes fases en la employee experience a las que no se debe renunciar. En especial son tres imprescindibles dentro del proceso.
1. Candidate Experience
Independientemente de lo que dure el ciclo de vida del empleado, siempre habrá un momento de exploración en el que la persona todavía no está integrada en la organización, más allá de la relación contractual que mantenga con la empresa. Puede ser como autónomo o en una relación laboral convencional, pero siempre hay una fase previa al onboarding. En esta el empleado se relaciona con la compañía en el proceso de experiencia del candidato.
Es en el rol de candidato donde se acumulan una gran cantidad de experiencias e insights que son determinantes para la siguiente fase.
La candidate experience tiene un impacto directo en el employer branding: una mala experiencia durante el proceso de selección puede llevar a que el candidato comparta su valoración negativa en redes profesionales, afectando la capacidad de la empresa para atraer talento futuro.
2. Onboarding
La siguiente fase corresponde a la etapa de onboarding, que puede oscilar entre 1 y 6 meses dependiendo de cada empresa. Durante este periodo es importante que el empleado obtenga conocimientos sobre sus funciones, los valores de la organización y la empresa, en general.
Un onboarding bien estructurado reduce el tiempo de adaptación y mejora la retención a largo plazo. Según SHRM, la primera semana tiene un peso decisivo en cómo el nuevo integrante percibe la organización. Los equipos que invierten en una experiencia de incorporación orientada a la cultura generan mayor sentido de pertenencia desde el primer día.
3. Consolidación
En esta fase se produce la consolidación de la experiencia: la persona interactúa por primera vez con procesos clave de la empresa. Por ejemplo, en esta fase se produce la interacción de performance con el responsable del equipo, las primeras relaciones entre los pares e iguales, la primera interacción en términos de revisión salarial, etc.
Todo esto sucede en una fase en la que ya no eres un novel dentro de la compañía, porque ya has transitado por la etapa de onboarding y te enfrentas a otra serie de procesos.
En esta etapa, la relación entre el responsable de equipo y cada colaborador es determinante. Según Gallup, el 70% de la varianza en el compromiso laboral de un equipo se explica por la calidad del liderazgo directo, lo que convierte las interacciones cotidianas entre manager y equipo en el touchpoint de mayor impacto en la experiencia de consolidación.
4. Offboarding
Una de las grandes olvidadas en el ciclo de vida del empleado es la fase de offboarding. Y sin embargo, es una fase que tiene mucha relevancia porque los ciclos de empleado cada vez son más cortos. Hace unos años, las probabilidades de que una persona entrara en una empresa y permaneciera hasta el final de su vida profesional eran altas. Hoy son casi inexistentes: la rotación voluntaria en España alcanzó el 9,79% en 2026, según el Employee Experience Report 2026.
Estadísticamente, hay muchos estudios que dicen que una persona que llega hoy al mundo laboral pasará en promedio por diez experiencias.
Qué touchpoints hay que tener en cuenta en cada una de estas fases?
Hay muchísimos touchpoints en cada una de estas interacciones. En la etapa de onboarding, por ejemplo, un touchpoint muy relevante es el feedback de devolución dentro del proceso.
Posteriormente, la experiencia que tiene una persona los primeros días dentro de una organización, puede condicionar su percepción sobre los valores o cultura de la empresa. Este touchpoint genera un impacto emocional muy importante. Por otro lado, en la etapa de consolidación del empleado se suele poner el foco en el plan de carrera, pero no se suele hacer hincapié en la interacción entre manager y colaboradores.
Las interacciones que tienes con tu manager deberían ser muchas más que las correspondientes al ciclo de performance.
En la etapa de offboarding o desvinculación de la empresa, sea voluntaria o involuntaria, también es importante cuidar el proceso. Desde la comunicación sobre el despido, las gestiones administrativas asociadas y el momento de la ruptura. Es una de las fases más olvidadas y tiene una repercusión en términos de branding de la compañía descomunal.
Gestionar cada uno de estos touchpoints de forma ordenada requiere tener los datos del ciclo de vida del equipo centralizados. Con el módulo de onboarding y offboarding de Factorial, los responsables de personas pueden automatizar las tareas administrativas de cada fase, desde la firma de documentos hasta la devolución de equipos, y dedicar el tiempo recuperado a los momentos que realmente importan: las conversaciones, el feedback y el acompañamiento.
Cómo humanizar el proceso de offboarding?
Para Andrés, es importante humanizar el proceso de desvinculación, sobre todo cuando se trata de una decisión impulsada por la compañía. El diseño de la experiencia de offboarding debería basarse en los insights del colectivo de personas que conforman la empresa.
Cuando preguntas por offboarding, tienes que preguntar a dos colectivos, a los que están dentro de la empresa y a los que ya han salido.
La información que te va a permitir trabajar con las personas de la compañía la mejor experiencia posible en la etapa de offboarding proviene de todas aquellas personas que ya pasaron por ese proceso. Y finalmente, es imprescindible ser consciente de la implicación emocional que tiene ese evento en la vida personal o profesional de una persona y empatizar con ella.
El bienestar laboral se sostiene cuando los equipos gestionan las salidas con sensibilidad y transparencia, lo que ayuda a preservar relaciones positivas en el tiempo.
Qué son los «wow moments» y cómo diseñarlos en cada fase?
Generar wow moments en organizaciones con un alto nivel de diversidad es complejo, salvo que exista un perfil muy homogéneo. Lo importante es democratizar el proceso sin sacrificar la eficiencia.
Cuanto más personalizado sea ese momento «especial» mayor será el impacto en cualquiera de los touchpoints. Lo cierto es que a mayor personalización mayor complejidad al diseñar esta experiencia.
Las empresas que quieran hacer bien el ejercicio tienen que trabajar con arquetipos, con modelos diferentes de persona dentro de la organización.
Cuál es la relación entre el análisis de datos y la experiencia de empleado?
La relación es estrecha: el análisis de datos se ha convertido en una de las disciplinas centrales de la gestión de personas. No puede haber una gestión ordenada de la employee experience si no hay una gestión previa de los datos asociados a esas experiencias.
Andrés nos comenta que no se puede diseñar bien una experiencia de empleado si no se hace a partir de datos bien estructurados y documentados. Para Andrés, un responsable de personas debe ser consciente de que trabajar la experiencia de empleado implica analizar datos. En caso contrario, no existirá solidez en las experiencias de empleado que se construyan.
Los datos también revelan el coste de no actuar. Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, el bajo compromiso laboral cuesta a la economía mundial aproximadamente 10 billones de dólares en productividad perdida al año. En España, donde solo el 10% del personal está comprometido con su trabajo, construir una estrategia de employee experience basada en datos no es una ventaja competitiva. Es una necesidad operativa.
Muchas gracias a Andrés por compartir estas claves para construir una sólida estrategia de employee experience. Estamos seguros de que los responsables de personas encontrarán en estos consejos un punto de partida concreto para sus organizaciones.
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