En el episodio del podcast de hoy, Toni Gimeno nos cuenta sobre su incursión en el mundo de los Recursos Humanos y cómo innovó al descubrir la metodología inbound recruiting.
Datos clave
- El inbound recruiting es una metodología que aplica técnicas de marketing de atracción para que sea el propio candidato quien se interese por la empresa, en lugar de salir a buscarlo de forma activa.
- El 75 % de las empresas españolas declaró en 2025 tener dificultades para cubrir sus vacantes con el perfil adecuado.
- La dificultad para retener empleados en España pasó del 12 % en 2024 al 22 % en 2025.
- Tras aplicar esta metodología, hasta un 92 % de los candidatos inscritos en las ofertas encajaba con el perfil buscado por la empresa.
Toni empezó su carrera profesional en una consultora de selección trabajando en el área de marketing digital. Allí utilizaba distintas estrategias de marketing para la atracción de talento, apoyándose en un software que les permitía centralizar sus esfuerzos en la captación de nuevo personal. Después de un tiempo, decidió emprender y formar Talent Clue, un software especializado en la atracción de talento.
Qué es la metodología Inbound Recruiting?
Trabajando en marketing digital, Gimeno empleó la metodología Inbound Marketing, que no se basa en ir a buscar a los clientes, sino en atraerlos a través de contenido de valor. Esto le permitió extrapolar la metodología al mundo de los Recursos Humanos.
Teniendo en cuenta las mismas estrategias que se emplean en marketing digital, Toni Gimeno desarrolló la metodología Inbound Recruiting. Para él, las empresas tienen dos productos: uno es aquel que la empresa vende y el otro está centrado en las personas que trabajan dentro de la organización.
Parece que este segundo se ha olvidado y la forma que tenemos de captar a los candidatos es muy rudimentaria.
Posteriormente, Toni dejó Talent Clue para desarrollar su carrera profesional como consultor de Inbound Recruiting y Employer Branding.
Cómo fue el cambio de paradigma en la captación de talento?
Según Toni, al igual que en el Inbound Marketing, en el Inbound Recruiting debes tener en perspectiva la generación de leads. Posteriormente, se trabajará para crear interés en estas personas y conseguir cerrar con la contratación del candidato.
Después de este proceso, se debe realizar un correcto onboarding para asegurarnos de que el candidato usará bien “el producto”, porque la intención es que permanezca la mayor cantidad de tiempo dentro de la empresa.
El cambio de paradigma se hace evidente cuando las personas dejan de buscar la motivación en el salario o la posición y se centran en el proyecto.
Nosotros teníamos un equipo de desarrolladores de 25 personas y me comentaban: Vaya, estoy recibiendo ofertas para cambiarme por 20 000 euros más, pero es una empresa en la que no conozco a la gente, no conozco al equipo. Yo aquí estoy como si estuviera en mi casa, con mis amigos.
Visto de esta manera, se vuelve imprescindible que en una oferta laboral no nos centremos en el salario, los requisitos o las tareas del puesto, sino en la cultura o el proyecto.
Cómo aplicar el Inbound Recruiting?
Un buen comienzo sería analizar este tipo de perfiles y cómo se comportan dentro de la empresa con el propósito de entender qué es lo que valoran de trabajar en nuestra compañía.
CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) señala que combinar distintos métodos de selección, en lugar de depender de uno solo, mejora la validez predictiva del proceso de contratación.
Para Toni, teniendo esta base, se puede formular la propuesta de valor de la empresa, el puesto de trabajo y el proyecto.
- Detectar quién es el candidato ideal y qué valora de tu empresa.
- Generar contenido y una propuesta de valor que despierte interés (leads).
- Acompañar el proceso hasta el cierre de la contratación.
- Realizar un onboarding sólido para que el candidato permanezca en la empresa.
Cuáles son los beneficios del Inbound Recruiting?
- Refuerza la marca empleadora y la reputación de la empresa como lugar atractivo para trabajar.
- Reduce la dependencia de portales de empleo de pago al apoyarse en canales propios.
- Mejora el ajuste entre candidato y puesto: en el caso de Talent Clue, el 92 % de los candidatos inscritos encajaba con el perfil buscado.
- Fideliza a quienes no consiguen la vacante: el 79 % de los candidatos de Talent Clue pidió permanecer en la base de datos para futuras ofertas.
Lo que yo quiero cuando publico una oferta es que la gente se muera de ganas de entrar.
| Aspecto | Reclutamiento tradicional (Outbound) | Inbound Recruiting |
|---|---|---|
| Origen del candidato | La empresa busca activamente en portales de empleo | El candidato se acerca atraído por contenido y marca empleadora |
| Foco del mensaje | Requisitos, tareas y condiciones del puesto | Cultura, propósito, propuesta de valor del empleado y proyecto de la empresa |
| Relación con el candidato | Puntual, limitada al proceso de selección | Continua, incluso sin vacantes abiertas |
En la actualidad, la vida laboral y la vida personal se han unificado?
En la actualidad, esto es diferente: las personas están más abiertas al cambio, hay mucha más oferta y la modalidad de trabajo también ha cambiado. Para Toni, no se valora una empresa por el plan de carrera, sino por el impacto que genera la propuesta de valor que contiene la oferta.
Qué es lo que más valora la gente en una oferta de trabajo?
Existen diferentes aspectos que las personas pueden tener en cuenta, el sueldo, inevitablemente, es uno de ellos, pero sobre todo el para qué: cuál es su propósito dentro de la organización y cómo contribuirán al proyecto. Esto es lo que cobra sentido cuando alguien tiene que decidir sobre aceptar una oferta laboral o no.
Qué herramientas de marketing podemos usar para atraer talento?
Toni describe que dentro de las técnicas de marketing que podemos utilizar para la captación de talento podemos tener en cuenta la creación de la página de empleo dentro de nuestro portal. Aquí se pueden detallar aspectos sobre los distintos departamentos que conforman la organización.
También es importante mantener una buena imagen dentro de las redes sociales de la empresa, sin dejar de lado el aspecto humano que las consolida. Es decir, poner de relieve todo aquello que compone nuestra empresa y mostrarlo en todas las plataformas de las que disponemos.
Medir el impacto es igual de importante que ejecutar la estrategia. Conviene hacer seguimiento del tiempo medio de contratación y del coste por incorporación, dos indicadores que ganan peso a medida que los costes laborales en España siguen al alza. Se refuerza así la marca empleadora y la capacidad de atracción y fidelización de talento.
La gente quiere saber si la decisión que tomará será la acertada y cuanto menos riesgo, mejor.
Cómo influye en los actuales empleados el Inbound Recruiting?
Gimeno comenta que al realizar las entrevistas para analizar la propuesta de valor de las empresas, se descubren ciertos aspectos positivos o negativos que no se perciben a simple vista. Entonces, se convierten en una poderosa herramienta para emprender un cambio en busca del bienestar de los trabajadores.
Además, hay que tener en cuenta que realizar employer branding no es una tarea que solo concierna al área de Recursos Humanos, sino que toda la empresa debe estar volcada en la atracción del mejor talento.
Por ello, es importante que los empleados de las empresas estén informados sobre la importancia de su implicación en los procesos de selección.
Para ordenar todo este proceso sin perder de vista la experiencia del candidato, herramientas como el software de reclutamiento y selección de Factorial permiten centralizar la publicación de ofertas, el filtrado de candidaturas y el seguimiento del pipeline desde un único lugar.
Si yo contrato a alguien para el departamento de marketing, y esta persona hace un buen trabajo, los más felices serán los que conforman su equipo.
