En 2025, las empresas se enfrentaron a un contexto muy imprevisible, con nuevas normativas laborales, la llegada de la inteligencia artificial a los espacios de trabajo, entre otros. Ahora, en 2026, las organizaciones continuarán afrontando grandes retos, como es la fidelización y atracción de talento competitivo, la IA para optimizar procesos y, con ello, la digitalización.
Así que si gestionas talento, finanzas u operaciones este es tu atajo para acertar en 2026, continua leyendo y conoce las principales tendencias de Recursos Humanos de 2026 que destaca los aspectos de trabajo que guiarán las estrategias de gestión de personas los próximos 12 meses.
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Cambios legales en las empresas para 2026:
1. Registro Horario (control de jornada y horas extra):
- El registro de jornada ya está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, pero en 2026 se reforzará con un Real Decreto Ley que obligará a un control digital, acceso telemático a la Inspección de Trabajo y un protocolo interno de registro. En cuanto se apruebe, entrará en vigor en 20 días.
👉 Si quieres saber más a fondo, lee: Nueva reforma del registro horario: ¿Cuándo empieza y cómo afectará a tu nómina o empresa?
2. Reglamento de Inteligencia Artificial (uso ético de la inteligencia artificial en el trabajo)
- El Reglamento de la IA de la UE regula el uso adecuado de la Inteligencia Artificial, clasificando los sistemas según niveles de riesgo. Incluye requisitos de transparencia, supervisión humana y seguridad para proteger a los usuarios y garantizar un desarrollo ético y seguro.
👉 Lee más sobre IA de la UE: Resumen y obligaciones para las empresas españolas
3. Bonificaciones FUNDAE (garantía de formación continuada para tu equipo)
- FUNDAE es la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, encargada de gestionar las bonificaciones para la formación de los equipos. Siempre que se cumplan ciertos requisitos, las empresas pueden recuperar el coste total o parcial.
Las siete tendencias en RR.HH. más esperadas para 2026
1. Inteligencia Artificial en las empresas
La IA ha dejado de ser “otra herramienta” para ser LA herramienta. Y en el mundo de los RR. HH., el impacto se ha notado desde el minuto uno. Automatiza tareas, prepara borradores, detecta patrones y propone próximos pasos. Con tantas ventajas, no es de extrañar que haya calado tanto entre las empresas:
El 78,1% de personas ya cuentan con la IA para ejecutar su trabajo y más de la mitad confirma que, si desapareciera, su carga subiría considerablemente.
Es más, si hacemos un repaso a los números, el flechazo se explica solo:
Más de un 80% de personas que usan la IA confían en esta herramienta como fuente de información fiable, aunque casi la mitad (47,7%) acepta decisiones de IA solo si puede revisarlas o validarlas manualmente.
El resultado es que los equipos que integran la IA en sus flujos de trabajo ganan foco, porque tienen menos microgestión y más espacio para la cultura, el talento y, en definitiva, el negocio. En 2026, la IA ha llegado para quitarnos trabajo, no el trabajo.
Jordi Romero, CEO de Factorial menciona:
Preguntarnos qué problema resolver, qué datos hacen falta y cuál es el siguiente movimiento. La IA no es otra ola tecnológica; es un punto de inflexión en RR.HH. El cambio de era. Marca un antes y un después en cómo se gestionan las personas. Con One, la IA de Factorial, ese salto se vuelve operativo: pasamos de “administrar” a dirigir con contexto en tiempo real. Menos fricción, más criterio. De tareas a decisiones. De intuiciones a hipótesis medibles. La IA no solo añade eficiencia: redefine cómo decidimos, cómo cuidamos a los equipos y cómo crecemos.
📌 Lee todo el informe global de Inteligencia Artificial aquí.
2. People Analytics clave para mejorar el liderazgo en empresas
Liderar ya no es “saber de todo”; es ver lo importante a tiempo. Sin visibilidad, la agenda te come: urgencias, reuniones y ruido. Con visibilidad, aparecen patrones y puedes detectar sobrecargas, alta rotación, rendimiento alarmante y otras señales de clima. Los datos ayudan a que los equipos puedan comunicarse sin los sesgos e interpretaciones del lenguaje.
Del mismo modo que los equipos de ventas y marketing hablan de conversión, engagement o ramp-up, People también necesita su gramática: rotación, time-to-fill, eNPS, desempeño. Si cada persona funciona con su propio diccionario, es imposible llegar a ningún punto común.
Porque liderar tiene poco que ver con dar instrucciones y mucho con ver soluciones donde otros sólo ven problemas. Es, precisamente, en la mejora de la visibilidad donde la tecnología hoy nos aporta más valor. En la combinación de la inteligencia emocional humana y la ayuda de la tecnología donde el liderazgo alcanza su versión más elevada: más humana y más consciente, comenta Jordi Alemany, Fundador de Business Humanizers Academy
El uso generalizado de estos términos y datos para analizar la salud de los equipos dentro de la empresa es lo que se conoce como People Analytics, y el 92% de las empresas ya lo usa o lo implantará en los próximos meses, según el estudio People Analytics: entiende los datos para entender a tus equipos, de Factorial & Wellhub. Entre las compañías que ya lo aplican, el 85,6% afirma que sus decisiones de RR.HH. han mejorado.
3. El bienestar del equipo: imprescindible para captar y fidelizar talento
Grandes consultoras como Gallup o Adecco lo confirman: La productividad sin salud no escala. El bienestar del equipo ha dejado de estar en segundo plano para convertirse en un auténtico imprescindible en el negocio: afecta a la captación, la permanencia y el desempeño. Más allá del salario, casi el 90% de las personas también tiene en cuenta la flexibilidad, la conciliación o la retribución flexible a la hora de aceptar o rechazar un puesto de trabajo.
Los beneficios bien diseñados son la manera más atractiva de captar talento y la más efectiva de fidelizarlo. Comida, gimnasio, transporte, guardería… ¿Te imaginas poder disfrutar de todos estos servicios que ya usas a diario pero ahorrando en tasas (y sin que la empresa tenga que invertir más)? Suena a ficción, pero es la realidad de contar con una herramienta como Factorial Benefits – la retirbución flexible de Factorial.
Patricia Iglesias, Chief People & Culture en Techsoulogy afirma:
El bienestar, cuando es real y coherente, se convierte en cultura y en estrategia. En marca empleadora y atracción de talento. Hablar de bienestar en una organización no tiene nada que ver con cafés gratis o futbolín en la oficina (¡aunque nosotrxs lo tenemos!). Va de negocio. Va de cuidado. Va de cultura. Porque un equipo que se siente bien rinde más, permanece más tiempo y atrae a quienes buscan algo más que un salario.
📌 Lee más sobre Retribución flexible: cómo mejorar el compromiso de tus equipos con beneficios más humanos
4. Cultura de crecimiento: mide, potencia y escala a tu equipo
El talento se queda cuando puede evolucionar. Todas las personas de tu equipo tienen ambiciones e inquietudes profesionales y solo se quedarán contigo si eres capaz de cumplir con las promesas de crecimiento y carrera profesional que un día les hiciste. Nada motiva más a un equipo que ver que el ascensor profesional no está averiado y que, efectivamente, si se esfuerzan pueden llegar lejos.
Pero incluso la meritocracia necesita métricas, números y procesos objetivos en los que sostenerse para justificar las decisiones. Las performance reviews son el espacio diseñado para eso: evaluaciones del desempeño donde se miden los objetivos, el éxito de la persona en su cumplimiento, next steps y planes de acción para el futuro (con KPIs u otras formas de medir objetivos). Es prácticamente imposible determinar que un miembro de tu equipo ha evolucionado o mejorado sin datos que lo avalen.
Las empresas con buenos sistemas de performance review, consiguen un +30% de ingresos anuales. Tener un sistema efectivo de gestión del talento impacta directamente en las finanzas de la empresa. Un estudio de McKinsey reveló que las empresas con un buen sistema de PR aumentaron sus ingresos un 30 %.
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5. Los equipos que se forman son los que más avanzan
La curiosidad por aprender cosas nuevas siempre es atractiva, pero en un ambiente laboral, también es necesaria. Los tiempos cambian y la manera en que trabajamos también lo hará a lo largo de nuestra vida profesional (constantemente, además). Por eso es crucial no perder nunca la curiosidad y las ganas de seguir formándote en áreas que estén fuera de tu día a día en el trabajo.
En 2026, el aprendizaje tendrá un papel mucho más protagonista en las agendas de los equipos y ya no será “un curso suelto”. Ahora, gracias a la IA, vas a poder crear los cursos que quieras, con la implicación de horas que tú decidas y la proactividad por parte de la que persona que consideres. Está pensando para que sea un auténtico flujo de trabajo: microcontenidos, cursos por rol, evaluación práctica y feedback inmediato.
Gartner hizo un estudio a 1,400 profesionales y determinó que el 71% no se está formando suficiente para los retos que deben afrontar diariamente. Según este portal, a partir de ahora los cursos deberán explayarse en el tiempo y combinar teoría y práctica.
6. Reclutamiento eficaz: contratar rápido ya no quiere decir contratar mal
En los picos de mucho trabajo (como Navidad, verano, Black Friday…) es muy fácil caer en la contratación reactiva, pero no tener estrategia a la hora de ampliar tu plantilla casi siempre sale mal. ¿El resultado? Alta rotación, fricción en el equipo y cambios constantes que pueden tener un impacto negativo para el crecimiento y desarrollo de tu empresa.
El reto radica en liberar tiempo en los puntos del proceso que suelen generar cuellos de botella para poder dedicarlos a cuidar a tu equipo. Los puntos del proceso que suelen generar más atasco son la redacción y distribución de ofertas, el cribado inicial de CVs y perfiles o, incluso, la coordinación de entrevistas. Ante esto, los sistemas ATS son las herramientas predilectas para poder acertar más rápidamente y de forma eficaz los nuevos fichajes.
Jaime Puig, fundador de HR Lovers, afirma que:
Las empresas que no saben qué quieren sus equipos son las que más sufren para atraer y retener talento. Es imposible conquistar con mensajes fríos o propuestas genéricas. Atraer talento no consiste en buscar más currículums, sino en encontrar a las personas adecuadas. Y eso solo ocurre cuando te muestras tal y como eres: con empatía, honestidad y la valentía de enseñar tu cultura, tus valores y tu forma de trabajar. Atraes hacia ti lo que proyectas hacia fuera. Si te muestras tal y como eres, atraerás a personas que encajan contigo.
La relación laboral puede ser transaccional o emocional. Las primeras son frágiles: quien se une por un sueldo alto se irá por otro mayor. Cuando desaparece la sensación de compensación justa, el compromiso se desvanece. Una relación emocional va más allá: busca un vínculo sólido, ofrecer una experiencia memorable desde el inicio y cubrir las necesidades reales del empleado. Esa es la diferencia entre contratar a alguien y enamorarlo.
7. Digitaliza y vencerás: gastos, presupuestos y nómina en un mismo lugar
La digitalización ya no es opcional, sino una forma de ahorrar y tener un mejor control. Las pymes que la implementan reportan ahorros significativos y un ROI tangible de entre el 10 % y el 30 %. En RR.HH., esto se traduce en menos errores, procesos más rápidos y visibilidad financiera en tiempo real.
Aunque siguen existiendo barreras (como el coste o la falta de habilidades), la clave está en empezar despacio e ir ganando velocidad: empieza con la gestión de gastos (con políticas claras y autorización ágil), sigue con presupuestos (con seguimiento en vivo) y conecta la nómina para cerrar el ciclo. Cuando todo está integrado, el engranaje financiero de la empresa funciona mucho mejor.
Por ejemplo, Factorial conecta todas estas áreas para que los equipos de People y Finanzas hablen el mismo idioma. Con el módulo de gastos, puedes recibir alertas sobre desviaciones, anomalías o riesgos que necesitan ser atendidos hoy mismo. En 2026 se trata de hacer que las empresas puedan facturar más.
Bonus: Desafíos y oportunidades en la gestión de diversidad, equidad e inclusión (DEI)
Hablar de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en 2026 no es solo una cuestión ética, sino también estratégica. Las empresas que invierten en diversidad no solo mejoran su reputación, sino que también logran equipos más innovadores, comprometidos y productivos. Sin embargo, implementar iniciativas DEI sigue siendo un reto, especialmente cuando algunos empleados sienten resistencia o falta de identificación con estos programas.
📌 ¿Por qué algunos empleados resisten las iniciativas DEI?
| Causa de resistencia | Cómo abordarla |
|---|---|
| Percepción de que las iniciativas DEI benefician solo a ciertos grupos. | Fomentar una cultura inclusiva donde todos los empleados sientan que son parte del cambio. |
| Falta de información y formación sobre el impacto positivo de la diversidad. | Implementar programas de sensibilización y formación sobre sesgos inconscientes. |
| Temor a que la meritocracia se vea afectada. | Asegurar que las oportunidades y promociones sean equitativas para todos, basadas en competencias. |
| Miedo al cambio o desconocimiento de los beneficios. | Crear espacios de diálogo y comunicación transparente sobre la importancia de la diversidad en la empresa. |
💡 Oportunidades para fortalecer la DEI en 2026
✔ Liderazgo inclusivo: Los líderes deben ser los primeros en dar el ejemplo, impulsando iniciativas que promuevan la equidad en el lugar de trabajo.
✔ Procesos de selección más diversos: Uso de herramientas que eliminen sesgos en la contratación y promuevan oportunidades equitativas.
✔ Políticas de equidad salarial: Transparencia en la retribución para garantizar igualdad de condiciones para todos los empleados.
✔ Espacios seguros y grupos de afinidad: Creación de redes dentro de la empresa para apoyar la diversidad y generar comunidades más unidas.
🔎 Casos de éxito: Empresas que han logrado una DEI efectiva
| Empresa | Estrategia DEI implementada | Impacto |
|---|---|---|
| Salesforce | Igualdad salarial y liderazgo inclusivo | Reducción de la brecha salarial en un 10% en 3 años. |
| Formación en sesgos inconscientes y contratación inclusiva | Aumento del 30% en la contratación de talento diverso. | |
| Microsoft | Programas de mentoría y apoyo a comunidades subrepresentadas | Mayor retención de talento y compromiso de los empleados. |
Las empresas que trabajan en mejorar su diversidad no solo construyen un entorno más justo y equitativo, sino que también ganan en competitividad. En un mundo globalizado y diverso, la inclusión no es una opción, sino una necesidad para el crecimiento y la innovación.
📌 Con el software de Factorial puedes estar a la vanguardia de todas las tendencias y ponerlas en práctica de la mejor forma.
