Cómo preparar un programa de upskilling y reskilling

Un programa de upskilling y reskilling bien diseñado y con el seguimiento adecuado otorga una ventaja competitiva que va más allá de los resultados económicos. Un personal más comprometido, un mejor clima laboral y una mejora del employer branding son algunas de las ventajas de implantar correctamente este tipo de programas en la empresa.

Pero, para exprimir al máximo estos beneficios, es necesario preparar el programa de forma adecuada, con una serie de puntos clave y recomendaciones concretas.

Por qué son importantes el upskilling y el reskilling hoy?

En el entorno actual, la flexibilidad organizacional y la resiliencia son dos características clave para las empresas. El primer concepto se refiere a la agilidad de las organizaciones para implantar cambios estratégicos (nuevas líneas de negocio, nuevos procesos de producción, adopción de nuevas tecnologías). La resiliencia es la capacidad de adaptarse a la adversidad.

Según el informe de Resiliencia de Aon, esta capacidad de adaptación ante la adversidad en las empresas llega a triplicarse cuando la organización ha implementado programas integrales de bienestar con mejoras en aspectos profesionales, emocionales o financieros.

Upskilling y reskilling juegan aquí un papel fundamental. Como veremos, son dos estrategias que atienden las necesidades formativas de las personas que forman parte de la organización. Mejorando sus habilidades y aumentando sus niveles individuales de resiliencia. Esto beneficia a la organización, tal y como desvela el citado informe:

• El 55 % de los empleados con poca resiliencia tienen un compromiso más bajo.
• Y un 42 % tiene menos probabilidades de permanecer en la organización.

El contexto global refuerza esta urgencia. Según el Foro Económico Mundial, el 39 % de las competencias clave de los puestos de trabajo se transformarán o quedarán obsoletas entre 2025 y 2030, y el 85 % de los empleadores a nivel mundial prevé priorizar la formación interna de su plantilla como principal estrategia de respuesta. En España, el SEPE y FUNDAE, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, articulan el sistema de formación bonificada que permite a las empresas recuperar hasta el 100 % del coste de la formación de su personal a través de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.

Definición de upskilling

El upskilling es la mejora de las habilidades dentro de un área de trabajo concreta. Por ejemplo, un informático al que se le da la oportunidad de formarse en un nuevo lenguaje de programación, al considerarlo relevante para su propio desempeño y para la realización de nuevos proyectos dentro de la empresa.

Definición de reskilling

El reskilling va un paso más allá. Habilita en competencias completamente nuevas. Ajenas a las tareas habituales y formación actual de ese profesional.

Siguiendo con el ejemplo anterior, podría darse el caso de que ese profesional de la informática siempre haya mostrado inquietud por el marketing. Y la empresa necesite a una persona con experiencia en consultoría informática que sea capaz de aportar su visión a las acciones de marketing, con el objetivo de impactar con más efectividad sobre un público más técnico.

En este caso se implantaría un programa de formación completo en un área en la que inicialmente el empleado no tiene conocimientos. Con el objetivo de adaptar su carrera profesional a nuevas oportunidades laborales.

Qué beneficios aportan los programas de upskilling y reskilling a la empresa?

El principal beneficio e impacto de estos programas es la obtención de nuevas habilidades que permitirán a la empresa ser más competitiva, resiliente y ofrecer una gama de soluciones más amplias. Además de este primer beneficio, también aporta ventajas en otros aspectos:

1. Implantación de una cultura de aprendizaje y mejora constante. Aumentar el nivel de resiliencia de los empleados de forma individual les capacita para sentirse importantes frente a los cambios. Ante la llegada de una nueva tecnología que pueda dejar obsoleto su puesto de trabajo, el empleado afronta con energía el nuevo reto, tomándolo como una oportunidad, no como una amenaza.
2. Más engagement. El hecho de cuidar mediante la capacitación a los empleados aumenta el compromiso de estos.
3. Employer Branding. Este cuidado de los trabajadores afecta positivamente a la imagen que transmite la corporación como empleador.
4. Más oportunidades para alcanzar nuevo negocio, al alinear los programas de formación de los empleados con las necesidades de los clientes a las que pretende dar respuesta la organización.
5. Mejor clima laboral, al atender las necesidades de los empleados y permitir su desarrollo profesional. Habrá, además, una mayor capacidad para realizar trabajos con éxito. El cumplimiento de objetivos, si además está asociado a bonificaciones, mejora la satisfacción del personal de la organización, fomentando un mejor clima.

Los datos respaldan estos beneficios de forma cuantificable. SHRM indica que las organizaciones que comunican activamente sus oportunidades de formación a lo largo del año registran una tasa de compromiso del 59 % entre su personal, frente al 31 % en empresas que no lo hacen. Asimismo, según SHRM, el 89 % de las organizaciones considera que el upskilling resulta más rentable que contratar nuevo talento externo.

Cómo se diseña un plan de upskilling y reskilling paso a paso?

Para implantar correctamente planes de upskilling y reskilling es necesario realizar una serie de pasos, que comienzan con la detección de las habilidades que serán clave para el futuro de la organización y de las personas que forman parte de ella.

Definir unos objetivos, planificar un plan de formación y realizar un seguimiento son algunos otros pasos clave en los que profundizamos a continuación.

Habilidades y competencias necesarias

En primer lugar debemos detectar cuáles son las habilidades necesarias que deben cubrirse en estos planes. Para ello debemos tener en cuenta dos fuentes de información:

1. Demanda del mercado.
2. Requisitos de nuestros propios empleados.

Para el primer punto, el departamento de gestión de personas debe tomar en consideración análisis de mercado y las propias peticiones de sus clientes. Se trata de detectar qué habilidades serán necesarias para atender las necesidades que tendrá el mercado en el que opera la empresa, incluyendo la brecha de habilidades existente.

Volviendo al ejemplo anterior, es posible que esa empresa de consultoría informática deba plantearse habilitar a sus trabajadores en lenguajes informáticos relacionados con Inteligencia Artificial.

Importancia de evaluaciones de desempeño y evaluación de competencias

En segundo lugar, debemos atender también a las necesidades de los propios empleados. Esta información la obtendremos de las evaluaciones de desempeño y de la evaluación de competencias, formales e informales, que se deben estar realizando en la organización. Nuestros profesionales son los primeros interesados en recibir la formación adecuada para sentirse relevantes y actualizados frente a las demandas del mercado laboral. Capacitarles desde la propia organización facilita la consecución de dos importantes objetivos:

1. Aumento del compromiso y fidelidad.
2. Asegurar su desarrollo profesional, permitiéndole acceder a nuevas oportunidades.

Cómo detectar si tu empresa necesita upskilling o reskilling

Antes de diseñar el programa, conviene identificar qué tipo de intervención formativa es necesaria. El upskilling es la opción adecuada cuando el puesto sigue siendo relevante pero exige nuevas competencias técnicas, digitales o metodológicas. El reskilling, en cambio, es necesario cuando el rol está en riesgo de quedar obsoleto o cuando la empresa necesita cubrir una función completamente nueva desde el talento interno. Algunas señales que indican la necesidad de actuar son: plazos de cobertura de vacantes cada vez más largos, aumento de la rotación en roles clave o dificultades para adoptar nuevas tecnologías en los procesos habituales.

Marcar objetivos

Objetivos temporales y objetivos que permitan cuantificar cuándo se han alcanzado los conocimientos necesarios para dar por finalizado el plan de upskilling o reskilling.

Hay que definir las habilidades concretas que se persiguen. Por ejemplo, en el caso del informático con un plan de reskilling de marketing podríamos tener los siguientes objetivos:

• Objetivos temporales: seis meses.
• Objetivos de conocimiento:
  • Capacidad de planificar una estrategia de marketing.
  • Configuración, gestión y seguimiento de campañas en Google Adwords.
  • Configuración, gestión y seguimiento de campañas en redes sociales.
  • Nivel avanzado en Google Analytics.

Planificación

Se coordinará la formación desde dentro de la empresa con otros profesionales de la organización, o se externalizará el proceso en entidades especializadas? Formación oficial o formación práctica sin titulación? Se utilizará el crédito de formación bonificada de FUNDAE para financiar total o parcialmente el programa?

Online o presencial? Para todos o solo para aquellos para los que se haya marcado un determinado itinerario profesional que requiera esa nueva habilidad? Qué metodología de evaluación se utilizará para comprobar que se han adquirido los conocimientos y se han alcanzado los objetivos?

La respuesta a estas preguntas marcará la planificación para impartir la formación continua con las características adecuadas, en función de los requisitos y necesidad de la empresa.

Si, por ejemplo, se trata de lanzar una nueva línea de negocio que exige de nuevos procesos de producción, es posible que se trate de agilizar la planificación, con formación online en lugar de presencial y con webinars eminentemente prácticos, más allá de buscar titulación oficial.

Personal a incluir

Dentro del apartado de planificación requiere una atención especial el personal que se va a incluir en la organización y coordinación del plan de upskilling o reskilling. En primer lugar, eligiendo un responsable de capacitación, normalmente alguien del departamento de gestión de personas.

Además, se debe evaluar si será alguien de la plantilla quien se encargue de impartir la formación, por contar ya con los conocimientos que se quieren hacer extensivos al resto de compañeros.

También es importante que los responsables de equipo tengan en cuenta en sus evaluaciones de desempeño la opinión de quienes participan en estas sesiones.

Seguimiento y mejoras

Es necesario realizar un seguimiento, más allá de las propias evaluaciones de desempeño. Por ejemplo, hay que revisar el absentismo y tomar medidas en caso de que sea elevado. Es preferible corregir a tiempo metodologías o la propia temática central de la formación antes que continuar con un proceso de upskilling o reskilling que corra el riesgo de no ser efectivo.

Indicadores clave para medir la efectividad del programa

El seguimiento debe apoyarse en métricas concretas que permitan evaluar el retorno real de la inversión formativa. Entre los indicadores más útiles se encuentran:

• Cobertura de vacantes internas: porcentaje de posiciones cubiertas mediante movilidad interna tras el proceso de upskilling o reskilling.
• Tasa de finalización: porcentaje de participantes que completan el itinerario formativo planificado.
• Impacto en el desempeño: variación en los resultados de las evaluaciones de desempeño antes y después de la formación.
• Tasa de retención: evolución de la rotación voluntaria en los perfiles que han participado en el programa.

Con Factorial, puedes centralizar las evaluaciones de desempeño y cruzarlas con los datos de formación para medir el impacto real de cada programa de upskilling o reskilling sobre el rendimiento individual y colectivo.

Qué impacto tienen estos programas dentro y fuera de la organización?

Este tipo de programas impactan internamente en los empleados, que obtienen:

• Más y mejor capacitación.
• Posibilidades de mejorar su desarrollo profesional.
• Un mejor clima laboral.
• Más compromiso con la empresa.

Pero también es importante tener en cuenta otro tipo de impactos dentro de la organización:

• La productividad aumentará a largo plazo al habilitar en el uso de nuevas tecnologías o procesos más eficientes. Pero a corto plazo puede disminuir, dado que los empleados dejarán de dedicar horas efectivas de trabajo para formarse.
• Democratizar la formación. Si el proceso de upskilling o reskilling se centra únicamente en un tipo de profesional, el resto puede sentir que se le está dejando de lado. En este caso, podría empeorar el clima laboral y el engagement, aumentando en consecuencia la tasa de rotación.

A nivel externo, el impacto al finalizar la formación aporta beneficios interesantes desde el punto de vista corporativo:

• Más capacidad para atender oportunidades de negocio.
• Que suelen ser más lucrativas, al necesitar de una especialización que puede no estar tan presente en el mercado, lo que supone una ventaja competitiva.
• Una mejora del employer branding con capacidad para atraer talento. Los candidatos saben que esa empresa se preocupa por sus empleados, habilitándoles en nuevas tecnologías, procesos, etc.

Ejemplos reales de upskilling y reskilling en España

Los programas de upskilling y reskilling no se quedan solo en la teoría. En España, empresas de distintos sectores han puesto en marcha iniciativas con resultados documentados:

• SEAT (industria del automóvil): ante la electrificación del sector, la compañía lanzó el programa «Code Academy» para formar a operarios de fábrica en programación y desarrollo ágil. Algunos de estos profesionales pasaron a trabajar como desarrolladores junior en SEAT:CODE, el área digital de la empresa.
• Agencia Tributaria (administración pública): en su proceso de digitalización, la AEAT capacitó a inspectores y técnicos en herramientas de Big Data y minería de datos para el análisis fiscal, sin que estos profesionales abandonaran su función principal.

Estos casos ilustran que el reskilling interno, cuando está bien planificado, permite cubrir necesidades estratégicas sin recurrir al mercado externo, con un coste y un tiempo de adaptación significativamente menores.

Mejora la ejecución de tus programas de upskilling y reskilling

Con Factorial tienes a tu disposición las evaluaciones de desempeño de tu equipo y, al mismo tiempo, puedes gestionar contratos laborales, bajas y ausencias, y registro de horarios. Conoce todas las funcionalidades, solicita una demostración gratis.