Principales problemas en empresas y soluciones desde RRHH

La gestión del talento humano ha sido clave para superar los grandes retos de los últimos años. Más allá de las crisis pasadas, los RRHH pueden sacar a una empresa de muchos apuros y ayudarla a crecer: son muchas las estrategias que se pueden llevar a cabo desde este departamento para solucionar problemas con orígenes y razones de ser muy diferentes.

En este artículo, repasamos los problemas empresariales más comunes y hablamos de cómo solucionarlos utilizando los Recursos Humanos como herramienta.

No nos engañemos, muchas organizaciones tienen los mismos problemas de base o, dicho de otra manera, las mismas necesidades. Encontrar clientes y leads, contratar a buenos profesionales, mejorar el crecimiento y al mismo tiempo la calidad del producto o servicio, contar con una presencia de marca y una buena cultura organizacional, tener una financiación suficiente… Pero más allá de estos, existen otros problemas a los que a menudo no se les presta tanta atención, y pueden ser los que hagan que nuestra empresa deje de existir.

Qué son los problemas éticos en las empresas y cómo afectan al negocio?

Un problema ético es toda situación que no debe ser tolerada y que supone un conflicto moral. En el mundo de la empresa, existe el concepto de “ética empresarial” o “ética corporativa”, que no es más que el conjunto de principios éticos con los que se identifica y posiciona la empresa, y que deberá respetar por encima de todo.

Dónde surgen los problemas de tipo ético? Cuando estas reglas morales no escritas (o sí) se rompen. Y la ética empresarial no solo afecta a los procesos internos de las organizaciones y a su talento. Si bien algunos problemas éticos pueden ser el abuso de la autoridad o el trato irrespetuoso entre trabajadores, también pueden afectar a la imagen de la empresa y a cómo esta se proyecta hacia fuera y afecta a las decisiones de los clientes. Un conflicto ético interno genera rechazo y hace que los posibles clientes busquen otras soluciones.

Qué le pasa a las empresas que caen en estos errores? No solo su talento rinde menos y está menos motivado, sino que recibirá demandas de los trabajadores, quejas de los clientes y rotación de personal. Esto puede dejarles sin el talento que necesitan para seguir creciendo y aumentar los gastos de incorporación continua de nuevos trabajadores.

Cuál es, entonces, la solución? Crear una buena cultura organizacional, que se lleve a cabo a través de los RRHH, que se alinee con la cultura de sus trabajadores y que sea inclusiva, que ponga en el punto de mira no solo a los clientes sino también a los empleados, y que sea sostenible. Es importante que el departamento de RRHH se asegure de que todo esto se cumpla en cada proceso llevado a cabo por la empresa.

Cómo afectan los problemas sociales a las empresas y qué puede hacer RRHH?

Los problemas sociales muchas veces pasan a segundo plano, pues es algo “extra” que puede ofrecer una empresa: intentar solucionar problemas que existen en la sociedad. Lejos de la realidad, los problemas sociales y cómo la empresa los encara pueden afectar al negocio de distintas maneras, y pueden suceder también internamente.

Además, estos problemas pueden, como hemos visto en los últimos años, dañar directamente a la producción. Este es el caso de los problemas sociales imprevistos que pueden llegar a comportar la interrupción de la continuidad del negocio. Este tipo de crisis son difíciles de sobrellevar y la supervivencia de la empresa depende de muchas cosas, según el tipo de problema con el que se esté lidiando. Normalmente, la solución debe dar máxima importancia a la empresa y a los trabajadores, sin dejar de lado ninguno de estos aspectos.

Y, además, los problemas sociales pueden convertirse en una herramienta para generar confianza hacia una organización. Desarrollar y llevar a cabo políticas sociales que tengan en cuenta la cohesión social y el medioambiente es algo cada vez más necesario y, más que eso, se convierte en una tendencia que ya se ha quedado para siempre y ha pasado a ser una estrategia corporativa como cualquier otra, que aporta una ventaja competitiva muy importante.

Y es que clientes y consumidores, así como los mejores profesionales que eligen dónde quieren trabajar y tienen una marca personal fuerte, dan muchísima importancia a estos aspectos, y no trabajarán ni comprarán o contratarán servicios en empresas que no se ajusten a sus valores y necesidades sociales. Este cambio se consolidó con la incorporación masiva de millennials y la Generación Z al mercado laboral. Según la Encuesta Global de Deloitte sobre Generación Z y Millennials, en España casi nueve de cada diez millennials (87%) y miembros de la Generación Z (84%) afirman que el propósito de su organización es importante para su satisfacción laboral, y se muestran más dispuestos a rechazar empleadores que no se alineen con sus valores.

Cómo puede ser una empresa la solución a problemas sociales? Adaptando su modelo de negocio, que se dice pronto pero no es algo sencillo y, sin embargo, puede ser crucial para el crecimiento de la empresa. También, aplicar buenas prácticas desde Recursos Humanos y educar a los trabajadores. Por último, la empresa puede utilizar sus recursos para ayudar a ONGs o financiar proyectos con alto impacto social y medioambiental.

Qué problemas dejó la crisis del Covid-19 en las empresas y cómo los gestiona RRHH?

La crisis del Covid-19 dejó una huella profunda en el tejido empresarial español. Entre los principales problemas que afrontaron las empresas figuraron la falta de liquidez, la caída de clientes, la imposibilidad de operar y las dificultades de acceso a materias primas, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En aquel estudio, que incluyó a más de 4.500 empresas de 45 países, el 85% aplicó medidas para proteger a su plantilla y el 78% modificó sus operaciones para hacer frente a la pandemia. Muchos de esos problemas estructurales persisten hoy: según el Barómetro CEPYME de 2026, los costes laborales de las pymes españolas se han disparado un 26% desde 2015, lo que sigue tensionando la viabilidad de las empresas de menor tamaño.

Es cierto que los fondos económicos que facilitan la recuperación de las empresas no es algo que pueda ser completamente controlado por los RRHH, ya que depende de muchos factores, y en esta crisis muchos de ellos son externos. Sin embargo, las acciones que las empresas han tenido que llevar a cabo, ya sea aplicando los ERTE o reduciendo la plantilla de la empresa, se han tenido que gestionar desde ese departamento, necesitando una muy estudiada estrategia, no solo para que la crisis tuviera el menor impacto en su plantilla, sino para ofrecer la mejor opción al trabajador. Además, con el teletrabajo forzado los RRHH han tenido que reformular su filosofía de empresa en cuanto a la comunicación interna, el trabajo en equipo y muchas otras cuestiones que han estado afectando al día a día de sus trabajadores. Los beneficios y la retribución flexible han tenido que transformarse completamente, y el bienestar laboral ha pasado a estar en el punto de mira de las empresas.

Muchos de los problemas que surgieron a raíz de la crisis del Covid siguen presentes en muchas empresas, y los RRHH son una pieza clave en su solución o, al menos, en la gestión de estos. Nosotros, desde Factorial, hemos querido ponerles las cosas fáciles a los managers y los gestores de personas para hacer este cambio de la mejor manera, con un software de RRHH que digitaliza y automatiza todos los procesos que quitan tiempo y dinero al departamento, para que este pueda centrar todos sus esfuerzos en gestionar a su talento.

El impacto del compromiso laboral en la recuperación empresarial

Uno de los efectos más duraderos de las crisis recientes es la caída del compromiso del personal. El informe State of the Global Workplace de Gallup de 2026 revela que el compromiso laboral global cayó al 20% en 2025 su nivel más bajo desde 2020, con un coste estimado de 10 billones de dólares en productividad perdida a escala mundial. Para los departamentos de RRHH, este dato subraya la urgencia de invertir en cultura organizacional, comunicación interna y bienestar del personal como palancas de recuperación real.

Problemas en empresas familiares

En las empresas pequeñas y, sobre todo, familiares, los problemas, además de los que hemos mencionado anteriormente, pueden surgir también de la misma relación familiar. Estos, más concretamente, son:

• Distinción entre lo personal y lo profesional. Este es el mayor problema, pues afecta a la gestión de los integrantes del equipo y, además, en las decisiones que, en vez de objetivas, pasan a ser subjetivas. Aquí también entra el no saber delegar, tener responsabilidades confusas y trabajadores de más, el contar con dobles responsabilidades, o roles repetidos, por querer clonar el sistema familiar al sistema de trabajo sin tener en cuenta a los trabajadores por separado.
• Falta de flexibilidad por hacer las cosas a partir de un sistema totalmente personalizado.
• No gestionar bien los conflictos. Muchas veces, los conflictos se pueden solucionar con miradas externas, como la que brinda un coach ejecutivo, pero en las empresas familiares se suele ser más reacio a recurrir a este tipo de herramientas. Además, en este caso, también hay una relación familiar entre los trabajadores, y eso afecta a la manera en cómo suceden todos los procesos.
• Choque generacional. Está claro que los millennials no trabajan igual que los baby boomers, y aunque para muchos aspectos esto pueda ser una oportunidad, puede convertirse en un problema.
• La sucesión. En las empresas familiares este problema siempre está presente y es muy complicado de solucionar, pues puede crear tensiones o llevar a malas decisiones para evitar estas tensiones. También suele haber un exceso de dependencia del fundador de la empresa, y muchas veces el heredero no está preparado para asumir el cargo que tiene que heredar.
• Confusión entre propietario y director de la empresa. La dirección de la empresa tiene que llevarse a cabo por alguien que sepa gestionarla, y muchas veces el heredero o los herederos no están preparados para hacerlo, aunque sí para ser propietarios.
• Los despidos. La rotación de personal en las empresas familiares, así como el despedir a un familiar, es algo duro.

Las empresas familiares son una pieza clave en la economía española. Según el informe «Relevancia y supervivencia de la Empresa Familiar en España 2025», elaborado por el Instituto de la Empresa Familiar (IEF) con la colaboración de KPMG, representan el 92,4% del tejido empresarial, generan el 70% del empleo privado más de 10,2 millones de puestos de trabajo y aportan el 57,8% del Valor Añadido Bruto privado. Su tasa de supervivencia también es superior: el 77% de las empresas familiares analizadas en 2015 seguía activa diez años después, frente al 73% de las no familiares.

El reto de la sucesión: el problema más citado en la empresa familiar española

La sucesión es el desafío más relevante para las empresas familiares de tercera y cuarta generación: el 73% de las compañías encuestadas en el informe del IEF lo cita como su principal reto. Solo entre el 10% y el 15% de las empresas familiares llegan a la tercera generación, y únicamente el 1,2% continúa más allá. Desde RRHH, la planificación de la sucesión debe abordarse con antelación, con protocolos familiares claros y, cuando sea posible, con la incorporación de gestores profesionales externos a la unidad familiar.

Para solucionar estos problemas, se tienen que tener muy claras las estrategias, los planes de actuación, y los protocolos que, a su vez, deben respetarse sin excepciones. Además, se tendrán que ver siempre las cosas desde el punto de vista de la empresa, y no del personal, y construir una estructura profesional fuerte con un organigrama que no tenga agujeros. Para la gestión del talento humano, aconsejamos que, si la empresa cuenta con un departamento de RRHH, este esté formado por profesionales de fuera de la unidad familiar.

Cuáles son los principales problemas en empresas de servicios y cómo los resuelve RRHH?

Las empresas que venden un servicio, ya sea a empresas o personas (B2B o B2C) tienen un problema añadido, que es el de la intangibilidad del producto, y esto hace mucho más difícil transmitir el valor de este y venderlo. Esto también hace que la venta dependa mucho del profesional que la está llevando a cabo, y es por eso que especialmente en estas organizaciones es muy importante contar con un muy buen departamento de ventas.

Para poder solucionar este problema con la ayuda de los Recursos Humanos, la empresa deberá mejorar muchísimo la comunicación interna y la formación sobre todos los aspectos del servicio que se está vendiendo. De este modo, se podrá explicar de la mejor manera qué valor añadido tiene el producto, qué necesidades soluciona, por qué es distinto a los de la competencia, etc.

Tanto la formación como la comunicación son aspectos de las organizaciones que pueden gestionarse mejor si tu departamento de RRHH cuenta con la ayuda de un software que les facilita el seguimiento de estos.

La digitalización de los procesos de formación y comunicación interna es especialmente crítica en empresas de servicios. Con Factorial, los equipos de RRHH pueden centralizar los planes de formación, hacer seguimiento del progreso de cada persona y medir el impacto en el rendimiento, todo desde una única plataforma. Esto permite que el departamento dedique su tiempo a lo que realmente importa: desarrollar el talento que sostiene la calidad del servicio.

Problemas en empresas que trabajan con datos

Las empresas que trabajan con datos, sean estos de un tipo u otro, suelen poder incurrir en los siguientes inconvenientes:

• Contar con personal que no esté completamente capacitado para sus funciones. Los roles de las empresas que trabajan con datos tienden a ser mucho más técnicos, con hard skills más específicas. También puede resultar un problema si el personal, además de no estar bien formado, no cuenta con un soporte técnico que le guíe y ayude.
• Problemas con las herramientas. Esto tiene que ver con el primer punto pero también con el sistema de análisis de datos con el que cuenta la empresa, si la herramienta no es suficiente, o no se adapta a las necesidades de la organización y es demasiado compleja y confusa. También puede ser que esta solución sea demasiado cara y no salga a cuenta.

Los Recursos Humanos, aunque no te lo parezca, trabajan con muchísimos datos: horas de fichaje, turnos, formación y cursos, vacaciones, bajas y altas, nóminas, evaluaciones del desempeño… La gestión empresarial puede ser caótica, si no tienes un sistema que todo el equipo entienda, sepa utilizar y ayude con la organización. Además, con todos estos datos, es posible, a través de una herramienta que los analice, sacar conclusiones que pueden ayudar al negocio (por ejemplo, sobre el rendimiento de los departamentos de la empresa, sobre el absentismo y la rotación de personal, etc.).

Cómo los datos de RRHH mejoran la toma de decisiones en la empresa

La gestión basada en datos no es exclusiva de las grandes corporaciones. Según el informe de tendencias de capital humano de Deloitte Insights, las organizaciones que adoptan analítica de RRHH toman decisiones de talento más rápidas y con menor margen de error, lo que se traduce en menor rotación y mayor productividad. Para las pymes, contar con un sistema que centralice datos de fichaje, absentismo, formación y desempeño no es un lujo. Representa una ventaja competitiva directa.

Ejemplos de problemas en empresas farmacéuticas e industriales

Más allá de los problemas que os hemos expuesto anteriormente, y que pueden afectar a muchísimas empresas en general, hay sectores específicos que tienen problemas que únicamente (o especialmente) les afectan a ellos.

Para que os hagáis una idea de cómo pueden ser estos, os vamos a poner ejemplos de problemas que pueden solucionarse desde RRHH en empresas de sectores más específicos, como el farmacéutico y el industrial.

El problema de encontrar talento para el sector farmacéutico en 2026

A pesar de ser un sector estratégico en España, existe un desajuste persistente entre la oferta y la demanda de perfiles especializados en la industria farmacéutica. Según el informe de CEPYME de 2026, el mercado laboral español está tensionado: el problema ya no es solo crear empleo, sino encontrar perfiles adecuados, especialmente en sectores industriales, tecnológicos y de servicios avanzados como el farmacéutico.

El problema de productividad en el sector industrial

En este sector, muchas veces hay un problema para potenciar la productividad y mejorar la eficiencia.

Esto significa que uno de los puntos más importantes a tratar desde Recursos Humanos es la motivación de los empleados, además de su capacitación (que tiene que ver, obviamente, con la motivación).

La motivación del personal en el sector industrial está directamente ligada al reconocimiento y al desarrollo profesional. El informe de Deloitte Insights sobre tendencias de capital humano señala que las organizaciones con programas estructurados de desarrollo del talento registran tasas de retención significativamente superiores a las que carecen de ellos. Desde RRHH, diseñar planes de carrera claros y sistemas de evaluación del desempeño adaptados a los perfiles técnicos es la palanca más eficaz para reducir la rotación en entornos industriales.

Cómo puede RRHH reducir la rotación de personal y retener el talento en 2026?

La rotación de personal es uno de los problemas más costosos para cualquier empresa. En España, la Generación Z muestra la mayor inestabilidad laboral: según el informe «Claves laborales – Generación Z» de Randstad, el 41% de los jóvenes de entre 18 y 28 años admite haber abandonado un empleo antes de cumplir el primer año, frente al 32% de la media general. Para las pymes, perder a un profesional implica costes directos de reclutamiento y formación, además de una pérdida de conocimiento difícil de recuperar.

Las estrategias más eficaces desde RRHH para reducir la rotación incluyen:

• Planes de desarrollo profesional individualizados, que respondan a las expectativas de crecimiento de cada generación.
• Políticas de bienestar y salud mental, especialmente relevantes para millennials y Generación Z. Según la Encuesta de Deloitte sobre Generación Z y Millennials de 2025, el 42% de la Generación Z y el 32% de los millennials en España se sienten estresados o ansiosos la mayor parte del tiempo.
• Retribución flexible, que va más allá del salario base y permite personalizar los beneficios según el perfil del trabajador.
• Cultura organizacional sólida, alineada con los valores de las nuevas generaciones: el propósito y el impacto social de la empresa son factores decisivos para el 87% de los millennials y el 84% de la Generación Z en España.

La digitalización de RRHH como solución transversal a los problemas empresariales

Muchos de los problemas descritos en este artículo desde la gestión de datos hasta la comunicación interna, pasando por la retención del talento tienen un denominador común: la falta de herramientas digitales adecuadas. Según el Barómetro CEPYME de 2026, casi la mitad de las pymes españolas ya utiliza inteligencia artificial o la está probando en proyectos piloto, y la brecha entre empresas digitalizadas y no digitalizadas no deja de crecer. Un software de RRHH que centralice la gestión del personal, automatice los procesos administrativos y ofrezca analítica en tiempo real puede representar una mejora operativa importante para responder a los principales problemas en empresas de cualquier tamaño.

Ahora que sabes cuáles son los principales problemas que pueden estar afectando a tu empresa y cómo solucionarlos desde Recursos Humanos, solo nos queda recomendarte que pruebes el software de Factorial, que empoderará a tu departamento de RRHH ayudándolo a superar estos posibles inconvenientes y mejorando la gestión del talento humano. ¡Puedes disfrutar de un período de prueba gratuito de 14 días!

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