La cultura de una empresa se forma a través de los vínculos y dinámicas de grupo que se generan en su interior. El área de personas tiene un papel central en construir un entorno que aporte al bienestar y la productividad del equipo.
No solo se trata de corroborar que los empleados se den las buenas tardes y haya buena iluminación en oficinas. Junto con el salario, tipo de contratación y posibilidades de crecimiento, el clima laboral es un factor determinante en la retención de talento. En ambientes de trabajo hostiles o fríos, no solo disminuye la productividad sino que aumenta el turnover rate.
Datos clave
- Los errores en la gestión del clima laboral afectan directamente la productividad, la retención de talento y la salud del equipo: identificarlos es el primer paso para corregirlos.
- Según el informe State of the Global Workplace: 2026 de Gallup, solo el 10% del personal en España está comprometido con su trabajo, frente a una media europea del 12%.
- El absentismo laboral en España alcanzó en 2025 su máximo histórico: el 7,6% de las horas pactadas, con un coste récord de 59.109 millones de euros para la economía nacional, según el XV Informe Adecco sobre Empresa Saludable y Gestión del Absentismo.
- Harvard Business Review señala que los gastos médicos en empresas con alta presión son casi un 50% mayores que en otras organizaciones, y que entre el 60% y el 80% de los accidentes laborales se atribuyen al estrés.
¿Tienes dudas sobre cómo medir el clima laboral? Este vídeo te ayudará a resolverlas de forma rápida y clara.
Qué es el clima laboral?
El clima laboral es el entorno, las características sociales y las condiciones físicas en las que el personal realiza sus tareas. Estos elementos pueden afectar los sentimientos de bienestar general, las relaciones laborales, la colaboración, la eficiencia y la salud de los empleados. En este sentido, podemos hablar de dos grandes aspectos del clima laboral: el tangible y el intangible.
El clima laboral tangible, como lo indica la palabra, se refiere a las condiciones materiales. Esto incluye las oficinas y la disposición de mobiliario, así como recursos necesarios para trabajar. Desde ordenadores, hasta escritorios, pasando por una correcta ventilación e higiene.
Por su parte, el clima laboral intangible comprende otros elementos quizás más subjetivos que hacen al día a día de una empresa. En primer lugar, la cultura: la forma en que opera la empresa y su personal, los canales y medios de comunicación interna, la percepción del liderazgo y los objetivos y valores de la organización.
Al mismo tiempo, las condiciones laborales, también influyen en el clima intangible. Estas hacen referencia al régimen horario o salarial, qué tipo de contrato tienen y durante cuánto tiempo se extiende.
Cómo evaluar el clima laboral? Descarga una encuesta gratuita
Antes de poner en acción planes de contingencia para mejorar la cultura de empresa, es importante saber en qué situación se encuentra nuestra organización, por eso creamos para ti un modelo de encuesta de clima laboral que puedes editar, incluyendo o modificando las preguntas que más se ajusten a tu compañía. Se trata de una encuesta de 10 preguntas, anónima, con cinco indicadores de satisfacción.
Por qué es importante el clima laboral?
El clima laboral, como ya hemos establecido, no es una cuestión unidimensional. Por el contrario, comprende la esfera que atañe específicamente al rol laboral y sus implicancias, así como al contexto.
Es justamente por tratarse de un elemento que atraviesa la cultura organizacional de manera transversal que las consecuencias (positivas o negativas) de la gestión del clima de trabajo tienen un triple impacto: en la productividad, satisfacción y employee experience de los trabajadores.
- El impacto en la salud:
Harvard Business Review señala que en las empresas con alta presión o altos niveles de estrés, los gastos médicos son casi un 50% mayores que en otras organizaciones.
Además, Harvard Business Review estima que entre el 60% y el 80% de los accidentes laborales se atribuyen al estrés.
- El impacto en la productividad:
Esta es el área donde más se notan las repercusiones de un clima de trabajo que no es óptimo. En 2015, Oxford Economics realizó una encuesta donde el 53% de los consultados aseguró que el ruido en el lugar de trabajo redujo su productividad.
El impacto del bajo compromiso también se mide en términos económicos. Según el informe State of the Global Workplace: 2026 de Gallup, solo el 10% del personal en España está comprometido con su trabajo, una cifra que se sitúa por debajo de la media europea del 12%. A escala global, Gallup estima que el bajo compromiso cuesta a la economía mundial 10 billones de dólares anuales, equivalentes al 9% del PIB global.
Cómo se mide el clima laboral? Indicadores clave
Una de las mejores maneras de conocer en qué estado se encuentra el clima laboral de nuestra empresa es valiéndonos de indicadores. Así como existen, por ejemplo, los KPI que hacen a las evaluaciones de desempeño, lo mismo sucede con el clima de trabajo.
Contar con una plataforma que permita personalizar este tipo de evaluaciones es clave para generar indicadores propios y actuar sobre los resultados. Factorial, por ejemplo, incluye módulos de encuestas de clima y evaluación del desempeño que el equipo de personas puede configurar sin necesidad de soporte técnico.
Al momento de pensar en qué elementos podemos considerar en el clima de trabajo, podríamos enumerar:
- Condiciones del trabajo.
Se trata de evaluar si los trabajadores se encuentran a gusto con las herramientas e instrumentos que utilizan a diario, así como con su percepción laboral, entre otras cosas. - Liderazgo.
Se enfoca en comprender cómo los trabajadores se sienten en relación a los líderes de equipo. - Sentido de pertenencia o compromiso laboral.
Aquí se busca saber qué tan comprometido está el personal con los objetivos, valores y misión de la empresa. - Vínculos y dinámicas dentro de la empresa.
Saber si hay interés por llevar a cabo actividades recreativas dentro o fuera de la empresa es vital para entender si hay posibilidades de generar una comunidad fuerte e integrada. - Reconocimientos y recompensas.
Esto nos ayudará a saber si los empleados están conformes con la forma en la que sus esfuerzos son retribuidos, fuera de lo meramente monetario. - Desarrollo profesional.
Conocen los empleados cuál es su plan de carrera, y si es así, están entusiasmados al respecto? - Igualdad de oportunidades.
Servirá para saber si todos los empleados por igual (independientemente de su género, por ejemplo) sienten que la empresa brinda equidad al momento de su participación y crecimiento en la compañía.
Cuáles son los 10 errores más comunes en la gestión del clima laboral?
Como siempre mencionamos, hay tantos tipos de cultura de empresa como empresas existen. Sin embargo, y en líneas generales, la mayoría de las compañías que no logran avanzar hacia una gestión humana eficiente y orientada a la colaboración productiva comparten como “pecado” cometer estos diez errores.
1. No saber equilibrar la vida personal y laboral.
Sucede en las empresas de tipo tradicionalista o de tipo más conservador. Priorizar el trabajo por encima de todo, sin permitir que el personal tome días de descanso o sancionando las bajas médicas, genera desconfianza y resentimiento. Estos factores disparan las tasas de absentismo y renuncia.
2. Privar a los empleados de “tener su propia voz”.
El personal de primera línea suele ser quien mejor conoce las operaciones, ventajas, debilidades y oportunidades de la compañía. Su perspectiva es casi siempre valiosa y debe ser escuchada. Priorizar las opiniones o iniciativas de supervisores sobre las de los trabajadores es un error mortal que disminuye el compromiso laboral.
3. Confundir motivación con competencia.
Estimular la participación y colaboración del equipo es siempre una buena apuesta. Pero eso no debe nunca sobrepasar los límites y convertir la oficina en un campo de batalla por protagonismo o beneficios extra. Las competencias internas rara vez llevan a buen puerto y en general dañan el trabajo en equipo.
4. Dar lugar a comentarios y discursos de odio.
Todas las personas tienen derecho a la libertad de expresión, pero en el entorno laboral es obligación de la empresa garantizar un espacio seguro para todo el personal, independientemente de su origen, religión, género u otras características protegidas por la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva.
5. No reconocer el buen desempeño.
Los líderes de equipo deben predicar con el ejemplo y dar espacio al personal para que se destaque, reconociendo sus contribuciones de forma explícita. Dar crédito a contribuciones valiosas cuando es merecido es vital para aportar a la productividad de los trabajadores y para que se sientan parte integral de los objetivos de la compañía.
6. Confundir subordinados con “súbditos”.
Las personas que integran un equipo de trabajo tienen voluntad, opiniones, motivaciones y vida propia, independientemente de su posición en la jerarquía. Al momento de asignar una tarea, dar feedback o comunicar un problema, jamás se debe perder de vista que estamos tratando con personas integrales iguales a cualquier otra, solo que con un rango laboral diferente.
7. Invertir el dinero en el lugar equivocado.
De nada sirve para mejorar el clima laboral invertir en aromatizadores automáticos si los empleados se encuentran disconformes con la velocidad del WiFi de la oficina. Antes de destinar fondos a beneficios extravagantes, es preferible optar por crear planes de carrera, opciones de crecimiento y reconocimientos que retengan el talento.
8. Liderar con mano de hierro.
La función de quienes lideran equipos es darles forma y rumbo. Pero esto no significa direccionar milimétricamente cada acción de los empleados. El objetivo final es que cada persona del equipo desarrolle autonomía y confianza en su capacidad para innovar y aportar valor a la empresa.
9. Pobre manejo de las emociones.
Una persona que lidera con mal genio e impulsividad solo consigue una cosa: un equipo con altos niveles de estrés. Cuando los equipos no están a gusto la cultura de empresa sufre y la productividad baja. Saber manejar los impulsos y aplicar la escucha activa es clave para generar un espacio de comunicación transparente y eficaz.
10. Escudarse en los demás.
Cuando las cosas no van bien, es un clásico en las empresas culpar a otros compañeros esperando que estos reciban reprimendas. Esto no solo es éticamente reprochable, sino que es una maniobra infantil que hace quedar peor a quien la utiliza que al supuesto responsable en cuestión. La deshonestidad o la culpa indirecta solamente fomentan más desconfianza y dañan la credibilidad. Siempre se debe apostar a que cada integrante de una organización sea y se haga plenamente responsable de sus tareas.
Qué consecuencias tiene un mal clima laboral para la empresa?
Un clima deteriorado no solo afecta al bienestar del equipo: tiene un coste económico directo y medible. El absentismo laboral en España alcanzó en 2025 su máximo histórico, con una tasa del 7,6% de las horas pactadas y un coste de 59.109 millones de euros para la economía nacional, según el XV Informe Adecco sobre Empresa Saludable y Gestión del Absentismo. La salud mental se ha consolidado como la segunda causa de baja en número de procesos y la primera en duración media, con un incremento del 111% en bajas por trastornos mentales en los últimos cinco años.
Además, el bajo compromiso tiene un impacto directo en la rotación. Según el informe State of the Global Workplace: 2026 de Gallup, el 50% del personal a nivel global está buscando activamente un nuevo empleo o abierto a cambiar. Corregir los errores descritos en este artículo es, por tanto, una decisión de negocio, no solo de bienestar.
Cómo evitar estos errores con el apoyo de la tecnología?
Detectar y corregir los errores de gestión del clima laboral requiere datos continuos, no percepciones puntuales. Factorial permite al equipo de personas configurar encuestas de clima periódicas, analizar los resultados por departamento y cruzarlos con indicadores de absentismo y rotación, todo desde una sola plataforma. De este modo, el área de personas deja de gestionar síntomas y empieza a actuar sobre causas.
Automatiza los procesos administrativos de tu área de personas y dedica ese tiempo a construir un clima laboral que retenga talento.
