Guía sobre el contrato temporal [+ modelo descargable PDF]

Contratar a nuevos empleados puede resultar abrumador, sobre todo cuando la empresa empieza a crecer y aún no nos hemos acostumbrado a las nomenclaturas. Anteriormente comentamos los tipos de contratos más comunes que existen y, pero hoy queremos profundizar en uno de ellos; específicamente en el contrato temporal.

Definición de contrato temporal laboral o de trabajo según el SEPE

Como su nombre indica y tal y como lo define el SEPE, el contrato temporal es aquel contrato laboral que establece que la relación entre trabajador y empresa tiene una duración determinada y tanto empresa como trabajador deben conocer la fecha de finalización de este antes de la firma del documento.

Como veremos a continuación, existen varios tipos de contrato temporal y cada uno ha de utilizarse dependiendo de las circunstancias que llevan a la empresa a contratar al nuevo empleado.

Tipos de contratos temporal

Según el tipo de contrato temporal del que estemos hablando, su formalización podría variar (de escrita a verbal, bajo ciertas circunstancias), así que es importante definirlo.

Contrato temporal por obra y servicio

Se establecen cuando la empresa contrata al empleado para completar una obra o servicio. En estos casos, el tiempo que durará la relación entre empleado y empresa suele ser incierto, por lo que en el contrato no aparecerá la fecha exacta de finalización. Esta no debe superar los 3 años (4 si viene especificado por convenio), y si lo hace se entenderá que el trabajador ha pasado a un contrato indefinido. La jornada laboral del trabajador contratado puede ser completa o parcial.

Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción

Parecido al anterior, este contrato se firma cuando la empresa ha de cubrir un aumento importante de trabajo de forma puntual, como puede ser la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. La causa que ha propiciado este aumento de trabajo ha de aparecer en el documento para justificar la contratación temporal (a menos que el convenio colectivo de aplicación al trabajador diga lo contrario).

Ya que se trata de un pico de trabajo puntual, el contrato no puede ser superior a los 6 meses en un periodo de 12 meses desde la primera contratación. En este caso, igual que el anterior, el empleado puede trabajar a jornada completa o parcial.

Lo que es único de este tipo de contrato temporal es el hecho de que pueda ser firmalizado verbalmente y sin necesidad de ser por escrito, siempre y cuando no supere las cuatro semanas de duración y sea de jornada completa.

Contrato temporal de interinidad

Este tipo de contrato surge cuando ha de sustituirse a un trabajador que tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo.  En este caso, la duración del contrato vendrá condicionada por la fecha en que se reincorpore la persona a la que se sustituye, que deberá venir especificada en el documento junto con la razón de esta ausencia.

Dentro del contrato de interinidad podemos encontrar contratos específicos según la situación de la persona que se esté sustituyendo, como si se encuentra de baja por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, si ha pedido una excedencia por cuidado de familiares, si ha sido víctima de violencia de género o se trataba de un empelado con diversidad funcional, etc.

En este tipo de contrato, el trabajador siempre deberá tener jornada completa excepto si la persona a la que sustituye ya estaba a tiempo parcial o el nuevo empleado cubre las horas resultantes de la reducción de jornada. Descarga desde este enlace un modelo de contrato de interinidad.

Contrato temporal de formación y aprendizaje

Este tipo de contrato se lleva a cabo para formar a futuros profesionales, y es para jóvenes de 16 y 25 años. El límite de este es de 3 años, aunque se puede prorrogar dos veces.

Muchas empresas se toman este contrato como un período de prueba más largo o una manera de conseguir a trabajadores con un sueldo más reducido, pero en realidad es una responsabilidad muy grande ser la primera experiencia laboral de alguien que justo está terminando de estudiar. Además, es una inversión con la que la empresa puede terminar con un trabajador que entienda profundamente su estructura y no tenga vicios de otras empresas.

Además, también existen tipos de contratos temporales muy específicos como el de primer empleo joven o para trabajadores en situación de exclusión social. Si quieres más información sobre ellos puedes consultar la web del gobierno Ipyme.

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Información básica en un contrato temporal

Como todo contrato, el documento debe debe realizarse obligatoriamente por escrito (menos en el único caso que hemos descrito en la sección anterior) y deberá incluir, como mínimo, la información básica detallada a continuación:

• Los datos de la empresa y del empleado.
• De qué tipo de contrato se trata.
• Lugar de empleo.
• Fecha de inicio del contrato.
• Fecha de finalización del contrato (será una fecha orientativa, ya que en casos como los contratos por obra y servicio no se puede saber una fecha exacta).
• Categoría profesional a la que pertenece el empleado y las funciones que va a realizar en su puesto. Este apartado es especialmente importante en los contratos de obra y servicio, ya que deberá especificarse en qué consisten y qué parte de las tareas realizará el empleado.
• Período de prueba.
• Causa que justifica la temporalidad del contrato.
• Horario laboral y distribución de la jornada. También debe incluir la duración de las vacaciones.
• Remuneración y salario que el empleado va a recibir. También deben especificarse el número de pagas anuales.
• Convenio colectivo que se aplica al trabajador.

Si el primer contrato temporal no ha excedido el tiempo límite, puede realizarse una prórroga, en cuyo caso la información deberá ser comunicada al SEPE en un plazo de 10 días.

Un contrato temporal se extinguirá cuando haya pasado el tiempo establecido y la empresa y/o el empleado hayan notificado a la otra parte sus intenciones. Si el contrato ha sido de más de un año, la notificación debe darse con un mínimo de 15 días de antelación.

Finiquito, vacaciones y ERTE en el contrato temporal

Porque estas cuestiones no son iguales en todos los contratos, es importante conocer las características de cada uno de ellos para poder aplicarlos de la manera correcta y bajo cualquier circunstancia.

¿Cómo calcular el finiquito y la indemnización por fin de este tipo de contrato? El contrato temporal llegará a su fin cuando la necesidad temporal de la empresa se haya terminado, ya sea esta un proyecto, un pico de producción, la reincorporación del trabajador que estaba siendo sustituido, etc.

Con la finalización de este contrato, como con cualquier otro, el empleado tendrá derecho al finiquito, sea cual sea la causa de extinción del contrato, y es que el finiquito no es más que la cantidad de dinero que la empresa debe al trabajador, ya sea este por las vacaciones no disfrutadas, por las pagas extra, las horas extraordinarias u otros.

Además del finiquito, el trabajador puede pedir una indemnización que, según el Estatuto de los Trabajadores, será de 12 días por año trabajado, y es el equivalente al despido objetivo de cualquier contrato indefinido. Eso sí, para acceder a esta indemnización se tienen que cumplir los dos requisitos siguientes:

• Que el tiempo especificado en el contrato se haya cumplido o, en caso de haber sido continuado, que se haya realizado con otro contrato temporal.
• Que el contrato temporal sea por obra o servicio, de eventualidad por circunstancias de la producción o de relevo.

Para calcular esta indemnización, tendremos que tener en cuenta el salario día del trabajador, que es el que resulta de dividir el salario bruto entre 365 (los días del año), siempre que el sueldo del último año no haya variado. Si el contrato temporal ha sido menor al año, la división se hará entre los días que el empleado haya trabajado.

Una vez se tenga este número, se multiplicará por los días que se deban pagar con la indemnización. Sin embargo, esto no termina aquí. El empleado podrá solicitar más indemnización si se dan alguna de estas dos situaciones:

• La razón del contrato temporal no ha finalizado (proyecto, pico de producción, sustitución, etc.).
• El contrato se encuentra en fraude de ley.

Las vacaciones en el contrato temporal

Según el Estatuto de los Trabajadores, todo trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones, que serán repartidas a lo largo del año. Esto puede mejorarse por Convenio Colectivo, pero nunca reducirse.

Entonces, si el contrato temporal tiene una duración menor a un año, la cantidad de días de vacaciones que corresponderán al trabajador será la equivalente al período que haya estado prestando servicio a la empresa.

¿Y qué pasa con el ERTE?

¿Cómo gestionar a un trabajador con contrato temporal que es incluido en un Expediente de Regulación Temporal de Empleo? ¿Qué pasará si, cuando llegue la fecha de finalización del contrato temporal, el empleado todavía está en ERTE? Esta situación tan difícil de imaginar se ha repetido durante el año 2020 y 2021, a causa de la emergencia sanitaria derivada de la crisis del Covid-19.

Cuando esto sucede, la duración de los contratos temporales también queda suspendida. Dicho de otro modo, la finalización del contrato temporal se pospondrá y la duración de este se alargará tantos días como haya estado el trabajador en el ERTE.

¿Cuándo puede haber fraude de ley en el contrato temporal?

En este tipo de contratos existen unas reglas que no se pueden dejar de cumplir nunca, y estas son:

• Que la temporalidad sea justificada, y aquí es importante remarcar que puede que haya una necesidad temporal en la empresa pero que esta no haga el contrato adecuado
• Que la relación entre empresario y trabajador no supere la duración que se establece en el contrato
• Que no se produzcan más prórrogas de las permitidas del contrato
• Que el trabajador esté inscrito en la Seguridad Social
• Que el contrato sea por escrito (a menos que se especifique que no es necesario, aunque nosotros siempre aconsejamos hacerlo de todos modos)

Cuando estos requisitos legales no se cumplan, el contrato será fraudulento e irá en contra de la ley. También sucede que el contrato temporal no es algo que responda a una preferencia de la empresa sino a la necesidad de esta, según el tipo de contrato temporal que se vaya a llevar a cabo. Entonces, si algo de lo que acabamos de mencionar no se cumple, el contrato temporal estará en fraude de ley.

También se considerará fraude de ley si el contrato temporal se ha finalizado y el empleado sigue desarrollando las tareas que se describen en este, o si el trabajador no está desarrollando las tareas por las que se le había contratado, que figuran por escrito en el contrato.

Otro aspecto que debe considerarse bien, ya que puede incurrir en fraude de ley, es la concatenación de contratos, que consiste en el encadenamiento de contratos temporales para un mismo trabajador, evitando realizar un contrato indefinido. Esta es completamente ilegal en contratos para el aprendizaje y formación y los de interinidad, y puede realizarse en las otras tipologías de contrato temporal siempre que no se supere el límite de tiempo de cada contrato.

¿Cómo pasar de un contrato temporal a uno indefinido?

Según la ley, todo trabajador temporal que haya estado prestando servicios a una empresa durante más de dos en un período de 30 meses, pasarán a ser trabajadores fijos automáticamente. Es decir, esto sucedería cuando la concatenación de contratos resulta ser fraudulenta.

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