¿Sabías que el 96% de los empleados en España afirman tener el síndrome de burnout? Y, lo que es más alarmante, las búsquedas online relacionadas con este término han aumentado un 124% en los últimos años. Estas cifras revelan una realidad preocupante: el desgaste profesional se ha instalado silenciosamente en empresas de todos los sectores.
Pero, ¿cuál es la raíz de este problema? Una cantidad de trabajo desmesurada, incremento del estrés y la ansiedad, la falta de recursos y apoyo, o la sobrecarga de estímulos y tareas debido a la constante conectividad digital son algunos de los principales factores. Y, detrás de ellos, la falta de claridad en los objetivos y KPIs aparece como un elemento multiplicador de estas preocupaciones.
Cuando los equipos no tienen metas definidas ni indicadores claros para medir su trabajo o su progreso, hay una ambigüedad que genera estrés, frustración y desmotivación. Los empleados se sienten perdidos, sin saber qué se espera de ellos ni cómo alcanzar el éxito. Una falta de rumbo que no solo impacta en su rendimiento individual, sino que mina la moral del equipo y erosiona el ambiente laboral.
En este artículo, te vamos a mostrar cómo una definición precisa de objetivos y KPIs va a prevenir el burnout y a mejorar el bienestar de tus equipos.
Descubrirás cómo establecer metas realistas, medibles y alcanzables, y cómo comunicarlas de manera clara para fomentar el compromiso y la motivación. ¿Estás listo para proteger a tus empleados y construir un entorno laboral más saludable y productivo?
| Tabla de contenido: |
¿Por qué los objetivos y KPIs claros son cruciales para el bienestar del equipo?
El burnout laboral tiene un impacto devastador. Afecta a los empleados, disminuyendo su productividad, generando problemas de salud y aumentando el absentismo. Pero, también perjudica a la empresa al incrementar la rotación de personal y disminuir la calidad del trabajo.
Por ello, es un problema que los managers deben afrontar con determinación. Para combatir esta desmoralización o agotamiento profesional, que ha sido reconocido oficialmente como síndrome por la Organización Mundial de la Salud (OMS). la claridad es un antídoto poderoso.
Si los objetivos y KPIs son claros, los empleados tienen un sentido de dirección y control sobre su trabajo. Una claridad que empodera a los empleados, lo que reduce la incertidumbre y el estrés. Y, además, una transparencia generadora de confianza. Entre los empleados, por supuesto, pero también con la dirección.
Y es que, a la hora de conseguir el bienestar en un equipo, establecer unos objetivos y kpis claros reduce la sensación de ser explotado o incomprendido, consolidando el pilar más importante que puede tener cualquier organización: las personas que la conforman.
Tal y como promulgó en 1981 George T. Doran de 1981 en su artículo “There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives” publicado en la revista “Management Review” donde introdujo el concepto SMART, “los objetivos son la base del trabajo de un manager” y estos “deben ser escritos y entendidos por todos en la organización”.
Algo lógico. Los empleados que entienden cómo su trabajo contribuye a los objetivos y KPIs de la organización se sienten más motivados y comprometidos. La motivación impulsa el rendimiento. A pesar de ello, aún hay muchas organizaciones y managers que no son conscientes de su importancia.
Descarga la plantilla en Excel para establecer OKR👇
Objetivos SMART: qué son y cómo prevenir el burnout
Ya en 1981, Doran identificó un problema común en las empresas. La falta de objetivos y KPIs claros genera confusión y frustración entre los empleados. Para evitar estos estados emocionales, este consultor de empresas y exdirector de planificación corporativa de Washington Water Power Company defendió que los objetivos SMART son una herramienta esencial para mejorar la gestión corporativa y para motivar a los trabajadores.
Según Doran, los managers deben alinear los objetivos individuales con los de la organización, arguyendo que el proceso de establecerlos no debe convertirse en una tarea burocrática, monótona y aburrida. Todo lo contrario, este proceso de definición debe contar con la participación de los empleados para aumentar su compromiso y responsabilidad.
Las siglas SMART hacen referencia a:
- S (Specific), Específicos. El objetivo debe estar claramente definido, sin ambigüedades. Por ejemplo, en lugar de «mejorar la satisfacción de los empleados», un objetivo específico sería «aumentar el índice de satisfacción de los empleados en un 15%».
- M (Measurable), Medible. Además, debe poder cuantificarse para poder medir el progreso y el éxito. En el ejemplo anterior, el 15% es la variable que permite medir el avance, un dato podría obtenerse a través de encuestas de satisfacción o evaluaciones de desempeño.
- A (Achievable), Alcanzable. El objetivo debe ser realista y alcanzable, teniendo en cuenta los recursos y las capacidades disponibles. Para lograr el aumento del 15% en la satisfacción, el departamento de RRHH podría implementar programas de desarrollo profesional, mejoras en el ambiente laboral o beneficios adicionales para los empleados.
- R (Relevant), Relevante: El objetivo debe estar alineado con los objetivos generales de la empresa y ser relevante para su estrategia. Por ejemplo, si tu empresa busca reducir la rotación de personal, el objetivo de aumentar la satisfacción de los empleados sería muy relevante.
- T (Timely), Temporal: El objetivo debe tener un plazo de tiempo definido para su consecución. En el ejemplo, se podría establecer un plazo de 12 meses para alcanzar el aumento del 15% en la satisfacción de los empleados.
📌 Lee también: 8 KPI de Recursos Humanos que necesitas tener controlados
KPIs: más que números, herramientas predictivas y de bienestar
El aumento del 15% en la satisfacción de los empleados de la que acabamos de hablar no es solo una cifra. Es un indicador clave del bienestar de tu equipo. Es, por tanto, un dato que debe convertirse en un KPI. Pero, ¿qué es este término? ¿De qué estamos hablando cuando nos referimos a él?
Los KPIs (Key Performance Indicators) son indicadores clave de rendimiento que definen y miden el progreso hacia los objetivos. Se diferencian de las métricas y de los objetivos en su especificidad y enfoque estratégico.
Sobre ellos, es importante recalcar la importancia de trabajar con información precisa para poder medir y conseguir los mejores resultados. Solo con datos e información relevante, podremos tomar buenas decisiones para evitar que nuestros equipos se quemen.
No en vano, los KPIs no deben ser solo una forma de evaluar el rendimiento pasado, sino que también tienen que ser una herramienta para predecir cambios futuros. Una visión predictiva que te va a permitir anticipar problemas y tomar decisiones proactivas con los que alcanzar objetivos.
Tipos de KPIs que existen
Existen dos tipos de KPIs: los cualitativos y los cuantitativos. Ambos son importantes para evaluar tanto el rendimiento como el bienestar de los empleados. Los primeros miden la satisfacción y el compromiso, mientras que los segundos se encargan de la productividad y la eficiencia.
Independientemente de que hablemos de KPIs cualitativos o cuantitativos, estos deben ser bidireccionales. Es decir, tienen que medir lo que la empresa espera de los empleados, pero también lo que los empleados esperan de la empresa. Con esta reciprocidad, estarás fomentando la confianza y el compromiso.
A la hora de evaluar la consecución de los mismos o no, los KPIs deben trabajarse de manera conjunta, integrándose con los objetivos para asegurar la coherencia y la efectividad de las medidas llevadas a cabo. Por ello, es crucial rastrear las relaciones entre los KPIs para comprender cómo una acción en un área de la empresa impacta en otras.
Una visión global para tomar decisiones adecuadas
Esta visión global es la que te va a permitir tomar decisiones correctas. Para poder visualizarlo, la creación de diagramas de causa y efecto es una técnica excelente para reflejar estas relaciones entre objetivos, facilitando la comprensión de cómo se relacionan y afectan entre sí las diferentes métricas.
Este “mapeo” de los objetivos y KPIs deben ser accesibles por todos los equipos, ya que les va a ayudar a ver su trabajo como parte de un sistema más amplio, aumentando, como ya hemos dicho, su sentido de pertenencia, propósito y motivación.
No es baladí este punto. No en vano, tal y como afirma Graham Kenny en su artículo “KPIs Aren’t Just About Assessing Past Performance”·, los KPIs relacionados con los empleados influyen en los KPIs de los clientes, y ambos a su vez afectan los resultados financieros de la empresa.
Y es que los KPIs son mucho más que una simple tabla de números, son indicadores dinámicos que muestran cómo los diferentes grupos de stakeholders se influyen entre sí y cómo estas relaciones impactan en el rendimiento general de cualquier organización.
Conoce sobre el Liderazgo en 2025 con nuestro último estudio👇
Ejemplos de objetivos y KPIs
Ahora vamos a ver algunos ejemplos concretos de cómo formular objetivos y KPIs en diferentes departamentos dentro de una organización. En el área de Recursos Humanos, vamos a detallar el ejemplo que hemos puesto a lo largo de este artículo con el objetivo de evitar la rotación laboral.
Objetivos y KPIs en Recursos Humanos
En concreto, el objetivo SMART sería: «Reducir la tasa de rotación de empleados en un 10% en los próximos doce meses, implementando un programa de bienestar integral y mejorando las oportunidades de desarrollo profesional». Este objetivo es específico, medible, alcanzable, relevante y temporal.
- Específico: Reducir la tasa de rotación de empleados.
- Medible: Reducción del 15% en la tasa de rotación.
- Alcanzable: A través de un programa de bienestar y desarrollo profesional.
- Relevante: Reduce el burnout y los costes asociados a la rotación.
- Temporal: En los próximos doce meses.
Los KPIs asociados a este objetivo son:
- Tasa de rotación de empleados. Este dato hace referencia al porcentaje de empleados que dejan la empresa en un periodo determinado. En este caso, el dato final es anual, pero podríamos hacer un seguimiento con carácter trimestral o semestral, por ejemplo.
- Índice de satisfacción de los empleados. Otro KPI sería este índice, que podríamos conseguir a través de encuestas de satisfacción trimestrales o semestrales.
- Número de participantes en programas de desarrollo profesional. Podríamos cuantificar el uso de los programas ofrecidos.
- Coste de rotación: En este KPI, mediremos y compararemos los gastos asociados a la pérdida de empleados, incluyendo reclutamiento y entrenamiento.
Objetivos y KPIs en el Departamento Marketing
El Departamento Comercial es una de las áreas donde más objetivos y KPIs se suelen implantar en las organizaciones. Aquí, por ejemplo, vamos a analizar el caso de una empresa que tenía el objetivo general de aumentar sus ingresos y su cuota de mercado.
Para focalizar este objetivo, un objetivo SMART adecuado sería el siguiente: «Incrementar las ventas del producto X en un 10% en la región Sur, al finalizar el próximo trimestre, mediante una campaña de marketing dirigida a nuevos clientes y un programa de incentivos para el equipo de ventas».
- Específico. Aumentar las ventas del producto X.
- Medible. Incremento del 10% en las ventas.
- Alcanzable. A través de campañas de marketing y programas de incentivos.
- Relevante. Contribuye al crecimiento de la empresa y a la consecución de objetivos financieros.
- Temporal. Al finalizar el próximo trimestre.
Los KPIs (Key Performance Indicators), esos valores medibles que nos permiten saber si estamos cumpliendo nuestro objetivo, para este proyecto serían los siguientes:
- Número de unidades vendidas del producto X en la región Sur. Mide directamente el avance hacia el objetivo de aumentar las ventas. Algo que podríamos hacer semanal o mensualmente, dentro del trimestre, para hacer un seguimiento del progreso.
- Ingresos generados por las ventas del producto X en la región Sur. Este KPI nos permite conocer el impacto del aumento de ventas en los ingresos totales de la empresa.
- Cuota de mercado del producto X en la región Sur. De este modo, conoceríamos la posición del producto en el mercado y si el aumento de ventas ha logrado aumentar la cuota de mercado de la empresa.
- Número de nuevos clientes adquiridos en la región Sur. Con este KPI, mediremos la eficacia de la campaña de marketing en la adquisición de nuevos clientes.
- Nivel de participación del equipo de ventas en el programa de incentivos. Este KPI nos va a hacer saber el compromiso del equipo de ventas con el programa de incentivos y su impacto en el rendimiento.
- Porcentaje de incremento de ventas por vendedor. Nos ayudará a ver el impacto del programa de incentivos en las ventas individuales.
Objetivos y KPIs en el Área de Producción
Por último, vamos a ver un ejemplo en el área de producción de una empresa industrial. Partiendo de un objetivo general consistente en “mejorar la eficiencia y la calidad de los procesos de producción”, pasamos a identificar el objetivo SMART: «Reducir el número de defectos de producción en un 5% a través de la implementación de nuevos controles de calidad y capacitación del personal, en el próximo trimestre».
- Específico: Reducir el número de defectos de producción.
- Medible: Reducción del 5% en el número de defectos.
- Alcanzable: Implementando nuevos controles de calidad y capacitación del personal.
- Relevante: Contribuye a la mejora de la calidad del producto y a la reducción de costos.
- Temporal: En el próximo trimestre.
Teniendo en cuenta el objetivo SMART planteado, algunos KPIs que podrían ser útiles para medir el progreso son:
- Número total de defectos de producción. Este dato identificaría directamente el avance hacia el objetivo de reducir los defectos, algo que se puede medir diariamente o semanalmente.
- Porcentaje de defectos por unidad producida. Conocer la proporción de productos defectuosos en relación con la producción total, nos permitirá identificar si la reducción de defectos es significativa.
- Tipos de defectos más comunes. Con él, identificamos los defectos que ocurren con mayor frecuencia, lo que puede ayudar a focalizar los esfuerzos en la mejora de procesos.
- Número de horas de capacitación del personal en controles de calidad. Este KPI nos puede dar información sobre el nivel de compromiso con la capacitación del personal, otro de los medios especificados.
- Nivel de conocimiento del personal sobre los procesos de control de calidad. Con él, tendríamos una visión sobre el conocimiento que tiene nuestro personal sobre los nuevos procesos, lo cual es clave para su eficacia.
- Índice de satisfacción del personal en los procesos de producción. Este KPI cualitativo nos ayudará a comprender si el personal está comprometido con los procesos de mejora.
La claridad en los objetivos y KPIs no es solo una cuestión de rendimiento empresarial, sino un factor clave para el bienestar de tus empleados y la prevención del burnout. Un equipo sano es un equipo productivo. Por ello, no olvides que deben estar alineados con la estrategia general de la empresa y deben ser revisados periódicamente para asegurarte de que son efectivos.
👉 Descubre cuáles son los indicadores que intervienen en las evaluaciones de desempeño de tu equipo
Gestión de KPIs con un software empresarial
Ahora que ya estás familiarizado con las características de los KPIs de Recursos Humanos y los indicadores más comunes en la gestión del talento, es natural preguntarse: ¿cuál es la forma más efectiva de recopilar toda esta información?
La clave para obtener KPIs precisos y útiles radica en disponer de datos relevantes y confiables. La manera más sencilla de lograrlo es mediante informes de gestión personalizados, diseñados para ofrecer una visión clara y detallada del rendimiento del equipo.
Los KPIs de recursos humanos son instrumentos vitales no solamente para poder rastrear y comprender el desempeño de nuestros colaboradores sino para poder incentivarlos a mejorar su productividad.
✅ Con Factorial puedes lograr eso y más, agenda una demo gratis y te enseñamos como gestionar los KPIS de tu equipo de manera óptima.
