Datos clave
- El reclutamiento colaborativo consiste en integrar a profesionales de diferentes departamentos en el proceso de selección para asegurar la idoneidad técnica y cultural de los candidatos.
- Mediante la implementación de estrategias colaborativas, el equipo de adquisición de talento de Glovo ha logrado reducir su tiempo medio de contratación a solo 26 días.
- La medición constante de la velocidad de contratación permite identificar cuellos de botella específicos en cada fase del proceso de selección para optimizar las etapas más lentas.
- Evaluar la experiencia del candidato a través de métricas como el Net Promoter Score (NPS) ayuda a las empresas a identificar fallos en el proceso y mejorar su marca empleadora.
Si prefieres verlo en lugar de leerlo, aquí tienes el vídeo de la entrevista.
Qué es el reclutamiento colaborativo?
Hace algunos años, se entendía por reclutamiento colaborativo el proceso de involucrar a los propios empleados en la elección de sus nuevos compañeros de equipo. El objetivo era mejorar la calidad de las nuevas contrataciones en la empresa.
En la actualidad, el reclutamiento colaborativo ha evolucionado. Ahora, se concibe como un proceso mediante el cual una empresa incorpora nuevos colaboradores gracias al aporte de diferentes departamentos de la compañía.
Siguen siendo los propios trabajadores quienes ayudan a elegir a sus futuros compañeros. Sin embargo, estos poseen tareas muy específicas, dependiendo del área en la que se requiera cubrir una vacante.
Este modelo de reclutamiento se utiliza, sobre todo, en el sector IT. En este, los perfiles suelen ser más bien técnicos. Por ello, el equipo de profesionales del área, como los ingenieros, ayuda a evaluar a los candidatos para identificar cuáles son los más idóneos para el puesto.
En este sentido, desde el departamento de adquisición de talento que gestiona Gianluca, los ingenieros tienen un rol clave en el proceso. Pero estos no son los únicos, el departamento de marketing, por ejemplo, colabora en las tareas de Inbound Recruiting.
Para Gianluca:
Todos los profesionales de recursos humanos deberían tener claro que en RR. HH. todos los procesos son colaborativos.
Cuál es el punto de partida del reclutamiento colaborativo?
El punto de partida para pedir colaboración en el reclutamiento y selección de nuevo personal es identificar primero con qué cuenta la empresa. Es fundamental tener los datos claros y saber qué necesidades tiene cubiertas la compañía y cuáles todavía están pendientes.
A partir de ahí, lo siguiente consiste en identificar el problema por resolver. El nivel de relevancia de ese problema será lo próximo por determinar. Si se trata de una dificultad urgente, Gianluca recomienda que la persona que la identificó se reúna con su mentor. La idea es discutir cuál sería la solución adecuada.
En este paso, lo que se busca es que el colaborador del equipo que encontró el inconveniente asuma un rol proactivo para hallar la forma de resolverlo. Esto lo hará siempre en conjunto con su mentor.
A continuación, lo ideal es convocar a los managers de las áreas involucradas para presentarles el problema y su posible solución. El objetivo de esa reunión es saber hacia dónde ir y extraer conclusiones entre los distintos responsables y colaboradores.
Beneficios del reclutamiento colaborativo
Gianluca nos explica que el reclutamiento colaborativo ayuda a reducir el tiempo de contratación y esto, a su vez, permite disminuir el coste de todo el proceso. Actualmente, dentro del departamento de Glovo que él dirige, gracias al reclutamiento colaborativo se logró reducir el tiempo de contratación a 26 días.
Otro de los beneficios de esta actividad está vinculado a la calidad y cantidad de candidatos que se pueden obtener. El reclutamiento colaborativo permite resolver muchas cuestiones que nos acercan al mejor talento. En otras palabras, a candidatos que se adaptan a las necesidades específicas del puesto y del área en ese momento.
El aumento de la productividad es el tercer beneficio que encuentra Gianluca en el reclutamiento colaborativo. Él explica que, al aumentar la calidad y cantidad de candidatos, se reduce el tiempo de contratación y se ahorra mucho tiempo. Este se puede emplear en otras tareas iguales o más relevantes para el departamento de RR. HH.
Las métricas más importantes en el proceso de reclutamiento
Primero, mirar las métricas para saber qué tenemos y, después, buscar la colaboración.
Esto es lo que plantea Gianluca. En este sentido, nos cuenta cuáles son las métricas que utiliza Glovo en sus propios procesos de reclutamiento.
- Tiempo de contratación. Para los departamentos de RR. HH. de Glovo esta es una de las métricas más importantes, porque ofrece información muy valiosa. Se trata del tiempo transcurrido desde la apertura de una posición hasta que la persona elegida ocupa el puesto.
- Velocidad de contratación. Esta métrica permite saber en qué fases se producen los mayores cuellos de botella. Es decir, en qué etapas pasan más tiempo los candidatos. Lo interesante es que esta información ayuda a optimizar las fases más lentas dentro del proceso.
- Ratio de avance. Con esta métrica, el equipo de recursos humanos que gestiona Gianluca mide el grado de avance de los candidatos dentro del proceso de reclutamiento. Entre otras cosas, esta información permite saber si los candidatos que está atrayendo la empresa son realmente los indicados.
- Fuentes de reclutamiento. Métrica esencial para saber de dónde provienen los candidatos que llegan a un proceso de reclutamiento. Es un dato que nos ayuda a saber en qué canales invertir recursos a la hora de cubrir una vacante.
Cuidar la experiencia del candidato
«Hay que cuidar la candidate experience desde el momento en que contactamos con ellos, porque somos la primera cara de la empresa», afirma Gianluca.
Para cuidar esa experiencia del candidato, las métricas son clave, porque permiten identificar las dificultades del proceso de reclutamiento y también las oportunidades de mejora.
Gianluca cree que la experiencia del candidato es algo que todavía muchas empresas no han resuelto. Él considera que desde el momento en que un candidato habla con alguien de la compañía es posible darle feedback. Por ello, insta a todos los reclutadores a tomarse 5 minutos para comunicarse con las personas que participan en el proceso de reclutamiento.
La solución que encontraron en Glovo para mejorar la experiencia de los candidatos fue utilizar un Net Promoter Score (NPS) para evaluar 3 aspectos:
- Cómo es la experiencia del candidato cuando se postula a una vacante?
- Cómo es la experiencia del candidato en el proceso de reclutamiento en general?
- Cuál es la percepción que queda de la compañía después del proceso?
Para terminar, Gianluca nos habla de lo importante que es presentar una propuesta de valor clara y ser coherente con esa promesa, es decir, cumplirla. Por supuesto, este es un proceso optimizable. La clave está en poder identificar dónde se producen las malas experiencias, entender por qué ocurrieron y trabajar para mejorarlas.
Muchas gracias a Gianluca Rosania por participar en el podcast de Factorial y compartir su experiencia dentro del equipo de RR. HH. de Glovo. Sin duda, este será un contenido muy valioso para todos los managers y responsables de RR. HH. que quieran implementar el reclutamiento colaborativo.
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