Reformas laborales 2026, los principales cambios que debes conocer

Estás preparado para los cambios que traerán las reformas laborales 2026 a tu empresa? El nuevo paquete de medidas que entra en vigor este año supone una transformación relevante en la legislación laboral que afecta a la jornada laboral, condiciones de trabajo y contratación.

Las novedades en el ámbito laboral suelen generar incertidumbre, tanto en empresas como en empleados. Por ello, es importante anticipar cómo afectan estos cambios para adaptar nóminas, revisar contratos y ajustar políticas internas, evitando sanciones.

Para facilitarte el trabajo, hemos preparado esta guía completa donde analizamos en detalle las reformas laborales 2026: desde los cambios en el SMI y el registro horario digital, pasando por las directivas europeas de obligada transposición y las novedades en cotización. Preparado para descubrir cómo afectan a tu empresa?

Cuáles son los 3 pilares de la reforma laboral?

Las reformas laborales 2026 se sustentan sobre tres pilares que buscan transformar el panorama laboral con una regulación que tiene el objetivo de beneficiar a empleados y empresas, limitando y organizando el tiempo de trabajo, permitiendo así su desarrollo profesional y personal.

De este modo, según los responsables del Ministerio de Trabajo y Economía Social, España va a modernizar el mercado laboral, haciéndolo más competitivo y adaptado a las nuevas realidades del siglo XXI. Cómo se va a materializar este compromiso? A través de tres ejes fundamentales.

La reducción de la jornada laboral y desconexión digital

La reducción de la jornada laboral de 40 a 37,5 horas ha sido la propuesta laboral más debatida de los últimos años, pero en 2026 sigue sin estar en vigor. El Congreso rechazó su tramitación el 10 de septiembre de 2025 mediante una enmienda a la totalidad, por lo que la jornada máxima legal continúa siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. A fecha de junio de 2026, no existe un nuevo proyecto de ley en tramitación ni una fecha oficial de entrada en vigor.

Aunque la reforma no está en vigor, el debate sigue abierto y el Gobierno mantiene su compromiso de retomar la negociación. Según datos de Cepyme basados en información del Ministerio de Trabajo, el 99,5% del personal de hostelería y el 96,6% del comercio trabajan actualmente más de 37,5 horas semanales, lo que ilustra el impacto potencial de la medida si finalmente se aprueba. Las pymes y los sectores de comercio y hostelería serían los más afectados y necesitarían ajustes importantes en turnos y estructuras.

Para el personal, la propuesta de reducción de jornada busca mejorar la conciliación laboral y aumentar la productividad. Lo que sí está avanzando de forma independiente es el registro horario digital: el Gobierno tramita un reglamento específico que podría entrar en vigor a lo largo de 2026, reforzando también el derecho a la desconexión digital.

Las modificaciones en el registro horario

Otro de los cambios significativos de las reformas laborales 2026 tiene que ver con el registro horario digital. Aquí, la digitalización y transparencia serán los pilares de esta nueva normativa, que busca una gestión más precisa del tiempo de trabajo.

Por ello, el registro horario será obligatoriamente digital para garantizar un control exacto de las horas trabajadas, descansos y horas extra. Este sistema, además, deberá ser accesible para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como para los representantes de los empleados, quienes podrán consultarlo de forma remota.

Al mismo tiempo, las sanciones por el incumplimiento del registro horario se endurecen. Por ello, las empresas deben prestar especial atención, ya que las multas podrían alcanzar hasta 10.000 euros por trabajador afectado. Esto subraya la importancia de adaptarse a la nueva normativa.

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El registro horario digital es una de las pocas medidas que avanza de forma independiente a la reducción de jornada. Según Eurofound, el 17% del personal en España se encuentra en situaciones de empleo no estándar involuntario, lo que hace que la trazabilidad horaria sea especialmente crítica para garantizar el cumplimiento normativo. Factorial permite registrar la jornada de forma digital, accesible en tiempo real tanto para el equipo como para la Inspección de Trabajo, cumpliendo con los requisitos del nuevo reglamento en tramitación.

Cambios en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Gobierno pactó con los sindicatos CCOO y UGT —sin el acuerdo de las patronales empresariales— subir el Salario Mínimo Interprofesional un 3,1% para 2026. El Real Decreto 126/2026, publicado en el BOE el 18 de febrero de 2026, fija el SMI en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas (17.094 euros anuales), con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026, según fuentes oficiales del Gobierno de España. Esta subida beneficia directamente a unos 2,5 millones de personas trabajadoras y mantiene el SMI exento de tributación en el IRPF.

Modificaciones en las bases de cotización y cuotas

La actualización de las bases de cotización 2026 también se verá afectada al ajustarse al incremento del SMI. Además, se introduce una cuota adicional de solidaridad para las retribuciones más altas, con el objetivo de fortalecer el sistema de pensiones. En concreto, las novedades son las siguientes:

• Base mínima: El Real Decreto 126/2026 mantiene la exención de IRPF para quienes perciben el SMI. Las personas que cobren 1.221 euros mensuales en 14 pagas (17.094 € anuales) no están obligadas a tributar por este impuesto, según fuentes oficiales del Gobierno de España. La base mínima de cotización se ajusta al incremento del SMI, con efectos desde el 1 de enero de 2026.
• Base máxima: Experimenta un incremento del 4%, aplicando el aumento de las pensiones más un 1,2% adicional.
• Cuota del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): Después de entrar en vigor en 2026 para intentar garantizar el equilibrio entre generaciones y fortalecer la sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social a largo plazo, sube al 0,90% del salario en 2026, distribuido entre empleador (0,77%) y empleado (0,13%).

Estos ajustes buscan fortalecer el sistema de pensiones y adaptar las cotizaciones a la realidad económica actual. Las empresas tienen que actualizar sus sistemas de nóminas para reflejar estos cambios, mientras que los trabajadores verán modificaciones en sus deducciones salariales.

Cuota adicional de solidaridad

Las reformas laborales 2026 introducen la cuota adicional de solidaridad, una nueva contribución a la Seguridad Social que se aplicará a los salarios que superen la base máxima de cotización. Esta medida, que se divide en tres tramos con tipos impositivos progresivos, grava de manera gradual a los salarios más altos.

La cotización se divide en tres tramos con tipos impositivos diferentes que se aplicarán, en todos los tramos, a la parte del salario que exceda la base máxima. Estos porcentajes aumentarán gradualmente hasta alcanzar su tipo definitivo en 2045.

• Primer tramo: 0,92% sobre el excedente hasta un 10% más de la base máxima.
• Segundo tramo: 1% sobre el excedente entre el 10% y el 50% superior a la base máxima.
• Tercer tramo: 1,17% sobre el excedente que supere el 50% de la base máxima.

Cuánto pagan los autónomos en 2026?

En 2026, el Consejo de Ministros aprobó la prórroga de las cuotas de autónomos, de modo que las tablas de cotización se mantienen iguales a las de 2025, con el único ajuste derivado del incremento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que sube al 0,90% en 2026. De acuerdo con Lamoncloa, la cuota mensual varía según el tramo de ingresos netos reales: desde 205 euros hasta 1.606 euros al mes, en función de la base de cotización elegida dentro de los 15 tramos establecidos. La base mínima general de cotización se mantiene en 950,98 euros y la máxima en 4.720,50 euros.

La cotización de los autónomos depende de una tabla de cotización que se renueva cada año. Para 2026, el Gobierno decidió mantener las mismas bases que en 2025, aunque las cuotas registran incrementos leves de entre 5 y 17 euros mensuales por el efecto del MEI. Los autónomos pueden cambiar su base de cotización hasta seis veces al año para adaptarla a la evolución real de sus ingresos.

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Compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo

Esta es una de las medidas más relevantes de las reformas laborales 2026 en materia de compatibilización de trabajo y pensión de jubilación. En concreto, el Congreso ha convalidado el Real Decreto-ley 11/2024 que permite una salida progresiva del mercado de trabajo y la contratación de nuevos profesionales en línea con los países de nuestro entorno. Para ello, actualiza los conceptos de la jubilación activa y parcial.

• Jubilación activa

La jubilación activa es una modalidad que permite a los trabajadores, una vez alcanzada la edad de jubilación, compatibilizar el cobro de una pensión con la percepción de un salario por seguir trabajando. Con la nueva normativa, se elimina la exigencia de cotización completa, lo que abre la puerta a que más personas puedan combinar trabajo y pensión.

Este tipo de jubilación será compatible con los incentivos de demora, por los que cada año en que se compatibilice trabajo y pensión se incrementará el porcentaje a aplicar en la prestación. Si la demora es de un año, el porcentaje correspondiente de la pensión será del 45%. Si la demora es de cinco o más años, podrá percibirse hasta el 100% de la prestación.

Además, el porcentaje de la pensión se irá incrementando cinco puntos porcentuales por cada 12 meses de actividad profesional ininterrumpida, sin que, en ningún caso, se supere el 100% de la pensión.

• Jubilación parcial

La jubilación parcial es una modalidad que facilita una salida progresiva del mercado laboral al facilitar acceder a la pensión antes de la edad ordinaria de jubilación. Para poder acceder, sin embargo, es obligatorio contratar a una persona para completar esa reducción de jornada a través de un contrato de relevo.

Con la actualización de las reformas laborales 2026, la reducción de la jornada parcial se amplía hasta el 75%, que hasta ahora era del 50%. Además, se podrá acceder a la misma tres años antes de la edad legal de jubilación, debiendo ser la reducción de jornada durante el primer año entre el 20 y el 33%. A partir del segundo año, la reducción será del 25% al 75%.

• Incentivos por demora de la jubilación

En cuanto a la jubilación demorada, se han ampliado las opciones para aquellos que decidan aprovechar esta opción. A partir del segundo año, se ofrece un incentivo del 2% por cada semestre de demora (y no cada 12 meses).

Además, el 27 de mayo de 2026 el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones publicó el Real Decreto 416/2026, que regula de forma integral el régimen jurídico de la jubilación flexible y la compatibilidad de la pensión contributiva con el trabajo. Esta norma aclara que durante el período de compatibilidad, el cobro de la pensión es plenamente compatible con las prestaciones de incapacidad temporal derivadas de la actividad a tiempo parcial.

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Qué otras medidas contemplan las reformas laborales 2026?

Además de las medidas ya mencionadas, a lo largo de 2026 se están tramitando otras reformas laborales importantes, entre ellas la transposición de directivas europeas con plazo vencido y varias iniciativas que avanzaron en 2026 y continúan su tramitación parlamentaria.

Estatuto del becario

El 4 de noviembre de 2025, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral en el Ámbito de la Empresa. En 2026 continúa su tramitación parlamentaria con el objetivo de delimitar las actividades formativas de las laborales y prohibir el uso de prácticas como mano de obra barata. Este estatuto abordará aspectos como:

• Derechos de los becarios: Vacaciones, pago de desplazamientos y protección contra la violencia y el acoso.
• Límites a las prácticas: Un máximo de 480 horas para prácticas extracurriculares y un límite del 25% de los créditos ECTS para las curriculares.
• Restricciones para las empresas: Un número máximo de becarios equivalente al 20% de la plantilla.

Modificaciones para trabajadores fijos-discontinuos y a tiempo parcial

Entre las reformas laborales 2026 se contempla la introducción de cambios para mejorar la protección social del personal fijo-discontinuo y a tiempo parcial. Estas modificaciones quieren garantizar un acceso más justo a las prestaciones y equilibrar las condiciones laborales:

• Reintroducción del coeficiente de 1,5: El Real Decreto-ley 2/2023 eliminó el coeficiente de 1,5 para el cálculo de los períodos de cotización del personal fijo-discontinuo. Este coeficiente se reintrodujo a partir del 1 de abril de 2025, mejorando el acceso a prestaciones como jubilación e incapacidad permanente.
• Límite en días cotizados: El total de días cotizados no podrá superar los días naturales del año.

Transparencia salarial: la Directiva (UE) 2023/970

Una de las reformas europeas con mayor impacto en 2026 es la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, cuyo plazo de transposición al ordenamiento español venció el 7 de junio de 2026. A pesar de que España no ha completado aún la transposición formal, las obligaciones de la directiva son claras y las empresas deben prepararse.

Entre las principales novedades que introduce esta norma se encuentran:

• Información salarial previa a la contratación: las ofertas de empleo deberán incluir el salario o la banda retributiva antes de la primera entrevista.
• Derecho a la información: el personal podrá solicitar datos sobre la retribución media de compañeros en puestos de igual valor.
• Informe de brecha salarial: las empresas con más de 100 personas en plantilla deberán publicar informes periódicos sobre la brecha retributiva de género, con un calendario escalonado según tamaño.

Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE (datos de 2023), la brecha salarial de género en España se sitúa en el 15,7%, el valor más bajo de la serie histórica, aunque todavía significativo. La directiva fija un umbral máximo del 5% de diferencia retributiva injustificada entre puestos de igual valor.

Trabajo en plataformas digitales: Directiva (UE) 2024/2831

España también debe transponer antes del 2 de diciembre de 2026 la Directiva (UE) 2024/2831 sobre condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales. Esta norma introduce presunciones de laboralidad cuando existan indicios de control algorítmico y exige transparencia en los sistemas automatizados que asignan tareas o evalúan el rendimiento. Las empresas que utilicen algoritmos para distribuir turnos o medir productividad deberán explicar su funcionamiento al personal afectado.

Introducción de la baja laboral flexible

Una de las medidas más innovadoras propuestas en los últimos meses es la baja laboral flexible, diseñada para facilitar la reincorporación de los trabajadores desde una baja laboral a su jornada completa. Puede ser un desafío para muchos empleados.

Con el objetivo de abordar esta situación, la baja laboral flexible permitiría a los empleados regresar al trabajo de forma gradual, comenzando con jornadas más cortas y aumentando progresivamente las horas, facilitando así una mejor recuperación y un retorno al trabajo más suave.

Permisos parentales más largos retribuidos

El Gobierno estudia la posibilidad de ampliar los permisos de maternidad y paternidad de las 16 semanas actuales a 20, manteniendo el 100% del salario. Esta medida depende de su inclusión en los Presupuestos Generales del Estado y sigue sin concretarse en 2026.

En 2026 sigue abierta la posibilidad de retribuirlo para cumplir con la Directiva europea 2019/1158, que obligaba a remunerar los permisos parentales de cuidados a más tardar el 2 de agosto de 2022 y que España sigue sin transponer plenamente.

Igualdad de género en órganos de dirección

Está prevista también la transposición de la Directiva (UE) 2022/2381 sobre el equilibrio de género en los órganos de dirección de las empresas cotizadas, que exige que al menos el 40% de los puestos en los consejos de administración sean ocupados por el sexo menos representado. Las empresas deberán adaptar sus políticas de selección y promoción para cumplir con esta cuota, en línea con el objetivo de la igualdad en el ámbito laboral.

Esta medida busca romper el «techo de cristal» que ha limitado el acceso de las mujeres a puestos de alta dirección. Por ello, las empresas deberán adaptar sus políticas de selección y promoción para cumplir con esta cuota. El objetivo es claro: diversificar y reconocer el talento femenino en la toma de decisiones.

📌 Marco normativo del plan de igualdad para empresas

Nuevos permisos retribuidos por fallecimiento y cuidados paliativos

El 15 de diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó un acuerdo con los sindicatos para ampliar significativamente los permisos retribuidos. Las principales novedades, cuya tramitación reglamentaria se inició en 2026, son:

• Fallecimiento de familiares: ampliación a 10 días laborables (12 en caso de desplazamiento), con posibilidad de distribuirlos de forma continua o discontinua en un período de cuatro semanas.
• Cuidados paliativos: nuevo permiso de hasta 15 días laborables para acompañar a familiares en situación de cuidados paliativos.

Las empresas deberán actualizar sus políticas de gestión de ausencias para adaptarse a estas nuevas realidades.

Cómo preparar tu empresa para los cambios de las reformas laborales ?

Las reformas laborales de 2026 representan ajustes legales que son el cimiento de una nueva era donde el bienestar laboral y la sostenibilidad del sistema de pensiones convergen hacia un mercado de trabajo más equilibrado. Según la OCDE, el empleo en España alcanzó una tasa récord del 66,5% en el primer trimestre de 2025, pero los salarios reales siguen un 4,2% por debajo de los niveles de 2021, lo que refuerza la necesidad de las reformas salariales y de cotización en curso.

La reducción de la jornada máxima legal, los nuevos requisitos de registro horario digital y la subida del salario mínimo interprofesional son oportunidades para redefinir cómo trabajamos y gestionamos equipos.

La adaptación exigirá esfuerzo, pero también abrirá caminos a modelos más flexibles, productivos y alineados con las demandas sociales. Para el personal, puede significar mayor calidad de vida y, para las empresas, una ocasión para modernizar procesos y reforzar su compromiso con el talento.

No subestimes el impacto de estos cambios. Una implementación errónea puede generar costes innecesarios. Una buena planificación va a impulsar tu competitividad y reputación. Las reformas laborales 2026 no esperan: dota a tu organización de las herramientas tecnológicas necesarias para cumplir con ellas y sobresalir.

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