Incorporar nuevos talentos a nuestra empresa es clave para garantizar su continuidad. Desde que publicamos el anuncio de empleo, pasando por la criba curricular, el onboarding y la contratación, existen diversas metodologías para encontrar al candidato ideal. Una de ellas es la selección por competencias.
Datos clave
- La selección por competencias evalúa las habilidades, capacidades y comportamientos de los candidatos mediante situaciones reales para predecir su rendimiento futuro en el puesto.
- En España, la falta de adecuación de competencias es uno de los principales motivos de rotación laboral en el primer año de contratación.
- El coste de una mala contratación puede llegar a suponer hasta el 30% del salario anual del empleado, lo que resalta la importancia de un proceso de selección riguroso.
- Implementar entrevistas estructuradas basadas en competencias incrementa la precisión en la predicción del desempeño laboral en comparación con las entrevistas tradicionales.
¿Tienes dudas sobre competencias laborales y evaluaciones de desempeño? Este vídeo te ayudará a resolverlas de forma rápida y clara.
Qué son las competencias laborales?
Antes de comenzar a dar rienda suelta a nuestro proceso de reclutamiento y selección por competencias, es importante diferenciar este concepto de aquel que se conoce como “habilidades”.
A pesar de que a menudo se consideran ideas intercambiables, lo cierto es que esto no es necesariamente así. Mientras que las habilidades se clasifican en dos tipos, duras y blandas, estas tienen que ver con aquellos conocimientos adquiridos por un trabajador, específicamente para poder desempeñarse cumpliendo con las tareas de un determinado rol.
Mientras que, por su parte, las competencias laborales son aquellas nociones que describen, más bien, la manera en que este trabajador ejecuta sus funciones.
Habilidad vs. competencia
La mejor manera de diferenciar estos dos conceptos es pensando siempre en el “cómo”. Un programador puede tener excelentes capacidades de desarrollo de una determinada tecnología. Esta sería, entonces, su habilidad.
Si hablamos de un programador con altas habilidades y buena competencia, podríamos agregar que, además de su expertise, este profesional tiene años de experiencia, un portafolio completo y es apto para liderar proyectos y dirigir equipos.
Dicho de otra forma, una competencia es aquel valor añadido que un trabajador puede aportar tanto a su rendimiento como a la organización en la que se integre.
Competencia vs. capacidad
Otra noción que también surge cuando realizamos un proceso de selección es la de “capacidad”. Esta es notablemente más fácil de distinguir, debido a que se vincula íntimamente con lo que se conoce como la “potencialidad” de un candidato.
Es decir, si una persona tiene una capacidad, significa que tiene una predisposición o incluso una facilidad innata relacionada con su habilidad. Por ejemplo, la capacidad de adquirir nuevos conocimientos asociados a su área profesional.
Si volvemos al ejemplo del programador, es más probable que pueda aprender un nuevo lenguaje de programación, ya que cuenta con la capacidad (y habilidad) para ello. Algo que un empleado del área de logística o marketing probablemente no tenga, o al menos no con la misma facilidad.
Entrevista de selección por competencias
Las entrevistas por competencias son una parte integral de la selección por competencias. A menudo se pueden definir como entrevistas situacionales o conductuales por la naturaleza de la metodología que representan.
Durante una entrevista por competencias, el reclutador deberá realizar una serie de preguntas preestablecidas con la finalidad de evaluar si la persona en cuestión cuenta o no con las habilidades y, por supuesto, las competencias necesarias para la ejecución de las tareas propias del rol.
Cada una de las preguntas responderá a una serie de criterios estipulados con anterioridad que servirán para evaluar el nivel de conocimiento y aptitud que el candidato tiene para desempeñar sus funciones.
Por lo general, y por una cuestión lógica, la entrevista por competencias es el siguiente paso después de una primera aproximación, que puede ser telefónica o grupal.
Lejos de ser informales o “relajadas” como otras instancias, este paso en el proceso de selección demanda una mayor exigencia, tanto para el equipo de RR. HH. como para el candidato. De hecho, es común que la entrevista por competencias sea realizada por una persona de otra área o, incluso, por quien será el jefe inmediato del nuevo empleado.
Tipos de entrevista por competencias
A la hora de optar por un candidato u otro durante una entrevista por competencias, es necesario contemplar qué tipo de entrevista llevaremos a cabo. Todo esto, siempre teniendo en cuenta los objetivos de la empresa, los valores, la cultura y las necesidades intrínsecas que exige el puesto a cubrir.
Entrevista de incidente crítico
Como su nombre indica, este tipo de entrevista durante la selección por competencias se centra en un evento pasado que el candidato haya vivido en un trabajo anterior.
Lo que debemos lograr es estructurar nuestras preguntas de tal manera que la persona pueda explayarse sobre una situación problemática o conflictiva que haya resuelto.
En su relato deben quedar expuestas las habilidades que utilizó para resolver el problema que se le presentó y en qué plazo, así como cuáles fueron las repercusiones o los resultados obtenidos.
La rueda de competencias
Una rueda de competencias forma parte de una estrategia de reclutamiento (aunque puede usarse como evaluación del desempeño) que consiste en ubicar en un círculo las principales competencias o habilidades que buscamos en un candidato.
Puede tratarse de seis u ocho nociones fundamentales que dependerán del puesto, naturalmente, y que se evaluarán utilizando una escala de puntos.
Una rueda de competencias puede evaluar el nivel de iniciativa, el trabajo en equipo, la comunicación e incluso el pensamiento estratégico. Las posibilidades son múltiples. Desde este enlace puedes descargar una plantilla gratuita para implementar una rueda de competencias en tu empresa.
El método S.T.A.R.
Situación, Tarea, Acción y Resultados. Estas son las ideas concentradas en las siglas que definen este tipo de entrevista. Al igual que en la entrevista de incidente crítico, las preguntas deben enfocarse en situaciones del pasado en las que el candidato pueda demostrar el contexto en el que se desenvolvía, qué tipo de funciones realizaba, los objetivos que tuvo que alcanzar y de qué forma los logró.
Centrarse en estos pilares (situación, tareas, actions y resultados) será de gran ayuda para entender tanto las habilidades como la personalidad y el temperamento de la persona evaluada.
Preguntas para la selección por competencias
No existen fórmulas mágicas para realizar entrevistas de trabajo, ya sean de exploración o de primer contacto, ni tampoco cuando hablamos de la selección basada en competencias.
Sin embargo, hay algunas pautas que siempre podemos tener en cuenta a la hora de ejecutar nuestro proceso de reclutamiento.
Lo principal es tener claro y bien definido qué tipo de competencias y habilidades principales queremos detectar. Para ello, será de gran importancia conocer a fondo las necesidades, responsabilidades y expectativas que se tienen del puesto de trabajo y del futuro empleado.
En el mismo sentido, debemos formular preguntas que no sean obvias para garantizar una respuesta lo más honesta y fidedigna posible.
Al mismo tiempo, debemos evaluar las habilidades comunicativas de la persona, su capacidad para conectar con los demás y transmitir una idea. Por este motivo, es importante que las preguntas que formulemos sean abiertas y permitan que el candidato se explaye.
Ejemplos de preguntas para una selección basada en competencias
- Puedes describir una situación en la que hayas asumido la responsabilidad de una tarea difícil en el trabajo?
- Puedes hablarnos de tu experiencia trabajando en equipo para completar una tarea compleja?
- En qué situaciones has servido como apoyo para generar cambios?
- Frente a la queja de un cliente o proveedor: qué has hecho para resolver el inconveniente?
- Cuéntanos alguna situación en la que hayas utilizado tus habilidades comunicativas para promover una iniciativa propia.
- Cuál ha sido la idea más innovadora que has propuesto en tu anterior trabajo?
- Cómo has implementado una idea innovadora y qué resultados has obtenido?
- Hay alguna habilidad que hayas aprendido en el ejercicio de tu profesión que te haya ayudado a mejorar tu desempeño?
- Describe un momento en el que te hayas propuesto una gran meta profesional o laboral y la hayas alcanzado.
- Has recibido alguna vez críticas constructivas sobre tu desempeño?
- Cuéntanos si alguna vez has ayudado a un nuevo miembro del equipo a integrarse en su lugar de trabajo.
- Alguna vez has tenido que trabajar con alguien con quien no te llevabas del todo bien? Qué hiciste para mejorar la situación?
- Si has implementado soluciones creativas en tu trabajo, cuéntanos cómo lo has hecho.
- Cuál considerarías tu mayor logro en el lugar de trabajo o en tu vida profesional?
Realiza un seguimiento de las competencias de tus trabajadores
Ahora que ya conoces las preguntas para una evaluación de competencias, te mostramos cómo simplificar este proceso y algunos problemas que pueden surgir a la hora de gestionar las competencias. Entre ellos se encuentran:
- Falta de información sobre el rendimiento del equipo, lo que dificulta la toma de decisiones.
- No contar con una herramienta que permita realizar el seguimiento de las competencias de cada trabajador en función de su desempeño durante un periodo de tiempo específico.
- Dificultades para obtener una visión clara de la evolución de las competencias de los equipos.
La solución para una correcta gestión de competencias
Implementar procesos estandarizados que mejoren la gestión del talento tendrá un impacto directo en la productividad de los trabajadores. Por eso, recomendamos una plataforma que te permita:
- Crear y categorizar una lista de competencias y subcompetencias en relación con las habilidades que se buscan en un trabajador y que estén alineadas con la cultura de la empresa.
- Conocer las debilidades y fortalezas de cada profesional a través de una matriz de nueve cuadrantes. Esto ayudará a saber cómo se está desempeñando cada empleado, quién tiene el mayor potencial y quién necesita mejorar su rendimiento.
- Compartir las evaluaciones con los responsables de revisar el avance de los equipos de manera rápida y segura.
Con el software de Factorial para la gestión de competencias, obtendrás una evaluación completa del desarrollo laboral de cada trabajador. Comienza a obtener una mayor visibilidad sobre la salud de tu equipo mientras mides el desempeño de las personas que lo integran. Reserva una demo gratuita y te mostraremos la mejor manera de gestionar el talento en tu empresa.
