Hacer una buena evaluación del desempeño de las personas es crucial para medir el rendimiento del equipo y alcanzar los objetivos de la empresa. Cuando los managers entienden cómo trabaja cada persona, sabrán cómo ayudarla a mejorar. Hay muchas maneras de evaluar a un trabajador, y la evaluación 360 es de la que todo el mundo está hablando. Quieres saberlo todo sobre este tipo de evaluación tan completa?
Datos clave
- La evaluación de 360 grados es un sistema de valoración del desempeño laboral que recopila el feedback de managers, compañeros, subordinados, clientes y del propio empleado para obtener una visión integral de sus competencias.
- En España, el interés por implementar modelos de evaluación del desempeño estructurados ha crecido significativamente, con más del 60% de las empresas medianas buscando digitalizar sus procesos de recursos humanos.
- El principal desafío en la gestión del talento es la falta de retroalimentación continua, ya que un alto porcentaje de empleados afirma no recibir feedback claro sobre su rendimiento de manera regular.
- Las organizaciones que aplican evaluaciones de desempeño periódicas logran incrementar el compromiso de sus equipos y reducir la rotación de personal en hasta un 15%.
¿Te interesa explorar más a fondo la evaluación de equipos? En este vídeo lo desarrollamos con más detalle.»
Qué es la evaluación de 360 grados?
Este tipo de evaluación, que también recibe el nombre de “feedback 360”, es aquella en la que tenemos una visión completa del rendimiento de una persona que forma parte de la empresa, ya que incluye distintos puntos de vista que dibujan una imagen más clara de las fortalezas y de las debilidades del trabajador.
Para entender esto, sin embargo, debemos mencionar los otros tipos de evaluación, ya que la evaluación 360 no es más que una combinación de todos ellos, y por eso proporciona tantísima información sobre el evaluado.
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Preguntas para una evaluación de 360 grados
A menudo puede resultar complejo pensar en qué factores vamos a tener en cuenta a la hora de evaluar la performance de uno o más trabajadores.
Lo ideal, por lo tanto, es primero considerar los indicadores clave que vamos a utilizar, listar las competencias y habilidades más importantes para el rol y apoyarnos en el employee journey para conocer en qué estado se encuentra nuestro equipo. Con esta información, podremos crear las preguntas pertinentes para la evaluación.
En caso de que necesites ayuda o inspiración en este sentido, te dejamos aquí algunas preguntas que puedes tomar como referencia:
Qué incluye una evaluación de 360 grados?
Autoevaluación
Este no suele ser un paso dentro de la evaluación 360, pero nosotros lo añadimos en esta lista y dentro de nuestra plantilla de evaluación para que sepas qué es. Además, más adelante vamos a explicar cómo incluirlo en una evaluación (¡incluso más completa!).
La autoevaluación es la evaluación que se hace la persona a sí misma, en la que responde a preguntas sobre cómo cree que ha rendido, cómo cree que puede mejorar, qué ha supuesto un problema durante los últimos meses, etc.
Esta parte es importante, aunque a menudo se olvida por lo subjetiva que puede llegar a ser para sacar conclusiones útiles. Sin embargo, es la única con la que puedes llegar a conocer el contexto y el momento vital en el que se encuentra la persona, que en la mayoría de los casos afecta a su rendimiento.
Evaluación de manager, jefe o superior directo
Esta evaluación se da cuando el manager de la persona es quien mide su rendimiento y, como cualquier tipo de evaluador, se basa en la observación, pero también en los resultados.
El manager suele ser el que tiene una visión más completa de cómo es el desempeño de esa persona, pues conoce muy bien sus objetivos, sus tareas y sus equipos, sabe lo que tiene que hacer y sus plazos para hacerlo.
Evaluación de compañeros
Cuando los compañeros son los que evalúan a la persona, podremos ver cómo se desenvuelve en el trabajo en equipo, sobre todo, pero también en otros aspectos como, por ejemplo, la creatividad, la capacidad de reacción ante los problemas, la cultura de la empresa y muchos otros. Es decir, todas aquellas habilidades que hayan podido ver aquellos que han trabajado con esa persona.
Evaluación de personas a cargo o subordinados
Cuando son los subordinados los que evalúan a una persona, pondrán sobre la mesa sus habilidades de gestión de equipos, sus dotes comunicativas, su capacidad de liderar proyectos, etc.
Son muchas las empresas que ya llaman a esta evaluación, con el conjunto de todos estos puntos de vista, una evaluación 360. Esto es porque la evaluación a la que vamos a hacer referencia a continuación conlleva mucho más tiempo, más esfuerzos y afecta a la relación entre la empresa y el cliente.
Evaluación de clientes
Este tipo de evaluación se produce cuando la empresa pide a uno o más clientes que evalúen al trabajador con el que tienen contacto en la organización o la marca. Sí, nos referimos a la famosa encuesta de satisfacción, pero esta vez no hará referencia al producto o servicio que consume el cliente, sino a la persona que tiene asignada.
Dado que la evaluación 360 pretende medir la satisfacción de cualquier persona que haya estado en contacto con el empleado, algunas organizaciones incluyen también a los clientes.
Sin embargo, no es una práctica muy habitual, ya que en muchas ocasiones supone una tarea adicional para los clientes, y eso puede afectar a nuestra relación con ellos. Además, el tipo de feedback que podemos conseguir con esto no tiene nada que ver con el puesto de trabajo, a menos que se trate de una persona que trabaja en atención al cliente.
Ventajas y desventajas de la evaluación 360
Te interesa este tipo de evaluación para motivar el crecimiento de tu organización y mejorar el desempeño de los equipos? Veamos algunos beneficios que puedes obtener de la evaluación 360:
- Permite obtener mucha información. Todas las evaluaciones de todos los evaluadores van a darte datos que te pueden ser muy útiles, sobre todo porque forman parte de perspectivas distintas. Así, podrás ver cómo trabaja la persona en distintos contextos.
- Reduce la subjetividad y los prejuicios. Esto último suele suceder cuando la evaluación de una persona depende de una sola persona, que suele ser su superior. Cuantos más puntos de vista, mayor será la objetividad de la conclusión y más fiable será la información recolectada.
- Mejora las relaciones laborales y el trabajo en equipo. Que un compañero, subordinado o superior dé feedback sobre otro miembro de su equipo ayuda a colaborar por el bien común de la organización, además de reconocer los logros de los demás.
- Motiva a tu equipo. Cuando hay tantas personas implicadas en las evaluaciones del desempeño, cada empleado entiende que su opinión es importante para la toma de decisiones de la empresa. Esto, además, hace que el evaluado no tenga como único objetivo los resultados de sus tareas, sino tener un buen rendimiento en todos los sentidos y aspectos.
- Refuerza la cultura y los valores de la empresa. Si las personas tienen que evaluar a otro miembro del equipo, reflexionarán sobre cómo está impactando en la empresa. Eso hace que el objetivo corporativo, así como la filosofía de la empresa, estén siempre en primer plano y sean recordados.
- Determina las necesidades de todo el equipo. No solo importa si una persona rinde en su puesto de trabajo, sino también si un equipo necesita más personal, redefinir algunos objetivos o asignar responsabilidades a otro miembro. Con la evaluación 360, esto se puede ver mucho mejor.
- Identifica problemas y oportunidades. Como cualquier otra evaluación, está pensada para detectar aspectos que se deben mejorar y potenciar la capacidad de resolución de estos problemas. También nos muestra oportunidades de desarrollo profesional dentro del equipo o la organización.
- Mejora, en general, el desempeño. La evaluación 360 conlleva un mayor compromiso por parte de los trabajadores y es una manera de pedir la opinión a muchas personas, que se sentirán valoradas y, por lo tanto, más satisfechas. Esto tiene como consecuencia una mejora del rendimiento.
Eso sí, como no es oro todo lo que reluce, también hay algunas desventajas que se asocian a la evaluación 360:
- No tiene en cuenta la situación vital y el contexto del evaluado. Ya hemos hablado de esto al principio de nuestro artículo, por eso, recomendamos ampliar la evaluación 360 con una autoevaluación, para así cerrar el círculo y tener una idea más clara de los factores externos que pueden estar afectando al rendimiento de la persona. Esto también hace que se sienta más valorada y denota que la empresa confía en ella.
- El feedback tarda mucho en llegar. Como este tipo de evaluación conlleva más pasos, puede que cuando la evaluación termine, el rendimiento del trabajador ya sea otro.
- Debe realizarse correctamente. La evaluación 360 debe hacerse de forma adecuada o, de lo contrario, terminarás con muchísima información que no te será útil y, por lo tanto, muchas personas habrán perdido el tiempo evaluando a los demás.
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Plantilla de evaluación 360º gratuita para medir el desempeño de tus trabajadores
En Factorial hemos creado una plantilla de evaluación de desempeño para que puedas medir el rendimiento de tu equipo y evaluar su desempeño laboral. Puedes usar este modelo de evaluación como ejemplo o, simplemente, utilizarlo con las 16 preguntas que ya hemos mencionado, de modo que te sirva como cuestionario de evaluación para comenzar a medir el rendimiento de tus trabajadores.
Además, puedes replicar la plantilla de evaluación de 360 grados en varias pestañas para tener una visualización completa desde diferentes puntos de vista. Por ejemplo: la evaluación por parte del supervisor, los compañeros, los clientes y también una plantilla de autoevaluación del propio trabajador.
Por último, para que la aplicación del cuestionario de evaluación de desempeño laboral sea exitosa, cada pregunta debe medirse con resultados numéricos. Por eso, dentro de nuestra plantilla de evaluación del trabajador podrás calificar en una escala de 1 a 5, donde 1 significa deficiente y 5, excelente, para luego proponer áreas de mejora, identificar fortalezas y brindar las sugerencias necesarias con el fin de mejorar el desempeño del trabajador evaluado.
Descarga gratis la plantilla para la evaluación 360👇
Cómo hacer una evaluación de 360 grados?
Para hacer una buena evaluación de 360 grados que proporcione información útil para la organización, hay varias cosas que puedes hacer y distintos métodos que puedes seguir.
Para empezar, lo más importante es repasar el organigrama de la empresa para tener una idea bien clara de dónde se sitúa la persona a la que vas a evaluar, y quiénes serán sus evaluadores.
También tendrás que decidir qué preguntas le haces a cada uno de los evaluadores, ya que las preguntas que proporciones a sus compañeros no serán las mismas que las que lleguen a su superior. Pregúntate qué habilidades ha podido observar cada empleado en la persona evaluada.
Por último, deberás elaborar los cuestionarios, enviarlos, hacer un seguimiento de las encuestas completadas o incompletas y, más tarde, dar feedback sabiendo leer los resultados (hablaremos de esto en unos instantes). Otra opción es descargar gratis el cuestionario de evaluación de desempeño laboral que hemos creado, así podrás tener una evaluación 360 de todo tu equipo de trabajo.
Consejos sobre cómo dar feedback a tu equipo
El feedback es la base del desarrollo personal y profesional, y permite al empleado entender lo que sucede en la empresa, mantener una conexión con su entorno e identificar nuevas oportunidades y mejoras en su día a día.
Un empleado que no recibe feedback por parte de sus superiores es un empleado perdido que acabará por desvincularse de los objetivos de la empresa. Si algo tenemos claro es que hoy en día, las empresas viven en un entorno en constante cambio y todo es incierto.
No existe una fórmula exacta para dar feedback útil a tus empleados, y sería absurdo ofrecerte un manual totalmente cerrado para hacerlo. Estos son algunos consejos que te servirán para identificar y solucionar problemas que puedan presentarse dentro del equipo.
Céntrate en el problema, no en la persona
Es vital centrarse en las acciones que el empleado lleva a cabo, no en su persona (personalidad), porque el feedback debe servir para modificar procedimientos y acciones, no a la persona. Tienes al mejor talento en tu equipo, solo debes ayudarle a crecer y a desarrollar su potencial en tu empresa.
Realiza reuniones “one to one”
El feedback general de la empresa puede darse en público, pero será mejor que hagas pequeñas reuniones a solas con cada empleado para poder dar un feedback más personalizado. De este modo, podrás entender mejor la situación del empleado y podrás ahondar en cada cuestión sin que se sienta presionado.
Respalda tus palabras con datos
La mejor manera de que una persona entienda lo que le quieres transmitir es mostrar datos que lo demuestren. En la medida de lo posible, ofrece datos concretos y objetivos al empleado para que pueda entender el impacto y la escala de tu feedback.
El uso de un software de recursos humanos es importante en este aspecto, porque gracias a él, podrás recopilar toda la información sobre las evaluaciones de desempeño de tu equipo. Además, podrás monitorizar el seguimiento de los objetivos de cada uno de los miembros de tu equipo y elaborar informes personalizados con los datos más relevantes.
Pon el foco en lo positivo
Seguramente haya cosas que se puedan mejorar, pero la perfección no existe. Por ello, no centres estas pequeñas reuniones privadas solo en los aspectos negativos, resalta también lo positivo del empleado y los puntos en los que ha mejorado.
Será fundamental que, al comenzar con el feedback, se mencionen los aspectos en los que ha mejorado, las fortalezas que posee y los aciertos que ha tenido en el desarrollo de sus funciones. Esto hará que el trabajador se sienta comprometido y perciba que su labor tiene relevancia dentro de la empresa.
Sé preciso, evita divagar
El feedback debe ser concreto, de lo contrario, se corre el riesgo de que no funcione de manera correcta. Es necesario explicar claramente la situación que se quiere transmitir para que la persona comprenda la importancia del asunto y muestre su máxima atención y compromiso.
Por ejemplo, a la hora de explicar, se debe hacer referencia a comportamientos o acciones concretas que hayan ocurrido y representen una oportunidad de mejora. Generalizar las situaciones solo logrará que se originen malentendidos y no se desarrolle un feedback exitoso.
La empresa tiene objetivos, pero la persona también
Es obvio que necesitas un equipo comprometido con el propósito y los objetivos de la empresa, pero no te olvides de que tus equipos también tienen objetivos. En estas reuniones de feedback podrán compartir puntos en común y crear una relación win-win.
Es clave apoyar el crecimiento de nuestro equipo, su desarrollo profesional y personal. Esto fomentará el employee engagement en un ambiente donde los trabajadores conozcan y comprendan los valores de la empresa y puedan hacerlos suyos.
El feedback es bidireccional
Escucha también la opinión de los miembros de tu equipo y pídeles feedback. Es la mejor manera de entender qué pasa por su mente, así se sentirán más cercanos a ti y más integrados, sin tanta distancia entre los directivos y sus colaboradores.
Por otro lado, conocer a tus trabajadores e intercambiar información con ellos te brindará una visión más global de cómo está funcionando tu empresa. Esto conlleva una mejora en la toma de decisiones y las estrategias que se aplicarán dentro de la organización.
Extrae conclusiones y responde
Es importante resumir en puntos clave cada encuentro y tomar las acciones necesarias para resolver o mejorar todo aquello que se haya tratado en la reunión. Si no eres capaz de desbloquear la situación, el trabajador acabará por desmotivarse o sentirá que ha perdido el tiempo.
Gestiona tus evaluaciones de desempeño en minutos
Si lo que quieres es hacer una buena evaluación 360 sin perder innumerables horas en el proceso, lo mejor es automatizarlo a través de un software para la evaluación del desempeño.
Un software especializado hará que la monitorización de las evaluaciones del desempeño sea óptima, con información y datos siempre actualizados. Además, al automatizar muchos pasos que de otro modo serían manuales, acelerarás el proceso y el feedback llegará a tu equipo a tiempo, evitando que sea demasiado tarde.
Recomendamos una solución que te permita:
- Utilizar una plantilla de evaluación 360 con preguntas o diseñar la tuya desde cero.
- Seleccionar a las personas que deseas evaluar y a los evaluadores (autoevaluación, managers, equipo a cargo, compañeros).
- Configurar que solo los managers tengan acceso a los resultados de los trabajadores evaluados.
- Notificar de manera inmediata a los managers cuando la evaluación haya sido registrada, independientemente de que sea la fecha de cierre o no.
- Añadir a un supervisor para que pueda editar las preguntas y tenga acceso a los resultados.
- Revisar el seguimiento en tiempo real de las evaluaciones de desempeño de cada empleado y notificar a quienes tengan evaluaciones pendientes de completar.
Por último, con el software de Factorial obtendrás informes descargables en caso de que necesites procesarlos o compartirlos fuera de la plataforma. Esto te ayudará a tomar mejores decisiones desde el primer momento.
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Qué hacer con los resultados de una evaluación 360?
Para saber interpretar una evaluación de 360 grados deberás tener claro qué quieres preguntar y planteárselo al grupo de evaluadores correspondiente, es decir, a aquellos que te puedan dar una mejor respuesta.
Una vez que tengas estos resultados y hayas llegado a una conclusión, deberás dar feedback a la persona evaluada de forma correcta y constructiva. Luego, tendrás que definir los siguientes pasos: necesita más formación?, quiere desarrollarse dentro de la empresa?, destacaría más en otro puesto?
Cuando termines una evaluación, deberás decidir con qué frecuencia deseas repetirla para ir monitorizando el rendimiento de tu equipo.
Necesito coaching para llevar a cabo una evaluación 360?
Muchas veces vemos el concepto del coaching ejecutivo ligado a las evaluaciones 360, pero queremos aclarar estos conceptos para que sepas por qué.
El coaching ejecutivo es un proceso de entrenamiento personalizado que se basa en diversas herramientas. Por lo tanto, es posible que la necesidad de recurrir al coaching surja como conclusión tras realizar una evaluación 360 a tu equipo.
Lo que pretende el coaching es simplemente mejorar habilidades, y la única manera de saber qué habilidades son mejorables es evaluar a la persona, y esta evaluación puede ser de 360 grados.
Las evaluaciones de desempeño y, sobre todo, la evaluación de 360 grados, son herramientas de vital importancia para detectar tendencias negativas dentro de la organización y para reforzar las mejores prácticas que nos ayuden a conquistar objetivos de negocio, sin perder de vista la centralidad de las personas.
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