On The Deck | Evolución de la contratación en Alemania

quizás no decide solo el proceso más rápido, mejor y más optimizado,sino también el factor personal.

El mercado laboral en Alemania ha cambiado fundamentalmente, y con él la forma en que las empresas atraen y retienen talento.

En este episodio hablamos de un tema que afecta a todo el mundo — uno que conlleva responsabilidad sobre el crecimiento y las personas.¿Cómo es el proceso de selección moderno en Alemania hoy en día?¿Qué aspecto tiene y cuáles son los factores clave?

Para hablar de este tema, damos la bienvenida a Kerstin Markut de Factorial y a Andreas Gabelsberger, fundador de SaaSlyte. Y esto es On the Deck.¡Vamos!

Hola, mi nombre es Kerstin.Soy la Team Lead del equipo SDR Outbound en Factorial y hoy voy a hablar con vosotros sobre el tema: La evolución de la selección en Alemania.

Hola, soy Andreas.Soy cofundador de SaaSlyte.Ayudamos a empresas B2B SaaS y tecnológicas a crear y escalar sus equipos go-to-market.

Hey Kerstin y Andreas — On the Deck funciona así: primero respondéis a una pregunta sin saber qué dirá el otro, y después tendréis la oportunidad de intercambiar opiniones y debatir vuestras respuestas. ¡Empezamos!

Empezamos con la pregunta número 1: ¿Es el employer branding más importante que la experiencia real del empleado?

A) El branding primero — la atracción.B) La experiencia primero.

C) El alineamiento es lo que gana.O D) El comodín.

Encuentro todas las respuestas realmente interesantes, así que elijo D), el comodín.

Todas son buenas respuestas, pero yo me decantaría sin duda por la C.

Qué bueno verte. Igualmente.¿Quieres empezar tú?

Sí, claro — me he decantado por la C.El alineamiento — creo que hoy en día, en comparación con antes, el employer branding era antes muy centrado en campañas.

Pero creo que hoy es extremadamente importante mostrar también los momentos reales dentro de la empresa a través de distintos canales.

Los empleados son muy activos en distintas plataformas, y creo que por eso es fundamental no limitarse a proyectar una imagen,sino simplemente mostrar los momentos reales que ocurren en la empresa.

Y por eso creo que es una mezcla de ambas cosas.Sí, yo también elegí conscientemente el comodín,porque creo que si miramos los tres ámbitos temáticos, todos tienen su razón de ser.

Pero también necesitas la experiencia por parte de la empresa — que realmente lo que proyectas hacia fuera esté respaldado por la realidad,que vaya en la dirección en que quieres comunicarte externamente — pero también debe haber una cierta realidad detrás.

Y eso es precisamente lo que dijiste con la C.Debería funcionar exactamente así.

Me quedo con el comodín, porque creo que los tres puntos son de algún modo válidos y se interconectan.

Y por eso creo que ya no se puede centrar demasiado en el employer branding por sí solo — hay que descentralizar el conjunto y decir:oye, antes era employer branding frente a la visión del empleado, y hoy van de la mano.

Totalmente, totalmente.Porque creo que si finges algo y ciertas personas tienen una expectativa de la empresa, pero ellas mismas están en una fase muy distinta o esperan algo completamente diferente — entonces después puedes tener de nuevo una mayor tasa de rotación, o personas que vuelven a abandonar la empresa — lo que se traduce en costes.

Con lo que acabas de decir puedo trazar un paralelismo muy claro con la perspectiva de ventas.

Si el producto no entrega lo que la campaña de marketing prometió al exterior, las cancelaciones llegan más rápido, la tasa de churn sube — y puedes comparar eso uno a uno con lo que pasa aquí.

Si una empresa se presenta externamente como mucho mejor de lo que es en realidad internamente, quizás atraes a los candidatos adecuados en un primer momento — pero no se quedarán mucho si lo que realmente buscaban simplemente no existe en la realidad de la empresa.

Por eso diría que eso coincide muy, muy bien.

Pasemos a la pregunta número 2: ¿Qué papel jugará la tecnología en el futuro del recruiting?

A) La selección centrada en el ser humano, B) eficiencia impulsada por IA,C) Augmented Recruiting, o el comodín.

Aquí elijo la respuesta C.Me decanto claramente por la C — Augmented Recruitment.

Aquí también ha sido igual de nuevo.Encontré las tres respuestas interesantes.

Si pensamos en cómo funciona exactamente el recruiting hoy en día — a menudo no tienes solo un puesto abierto, tienes varios en paralelo.

No tienes solo un candidato — a veces cientos.Aún recuerdo cuando estaba en recruiting — a veces tenía 200 candidatos para un solo puesto, y a veces ojalá hubiera tenido una IA que me apoyara.

No habría querido ceder todo el proceso, porque siempre he reclutado de una forma muy humana — pero ese tipo de apoyo sería genial. Si ahora dijera: vale,dejo que una IA escanee y filtre los CVs y que la IA tome realmente las decisiones de quién pasa o no — entonces ya me genera rechazo,porque sé por experiencia propia lo que es tener en el currículum una laguna,o haber cambiado de trabajo al año, o haber dejado un puesto durante el periodo de prueba — entonces una IA, que no está diseñada para valorar con matices sino únicamente para escanear lo que tiene delante — podría hacer que ciertos aspectos se pierdan, que en una entrevista humana o que una persona evaluaría y contextualizaría de forma muy diferente.

Por eso soy una gran defensora de decir: me encanta que me apoyen en los procesos — pero no cedo el timón completamente a la IA.

Mi consejo número uno — y es tan básico que no podría ser más básico.

Tienes un candidato que llega a través de una solicitud, o por el canal que sea.

Eres hiring manager, TA — no le mandes un email diciéndole muy bien que se ha postulado — hablemos.

Llámale. Llama a la persona.El 99,9% — los medios de comunicación hoy son texto, email, a veces WhatsApp.

Ya nadie llama a las personas.Díselo a mi equipo.

Y aquí de nuevo — ventas y recruiting se fusionan.

Pero llama a la persona y dirá: oye, esto sí que es algo nuevo,porque solo recibo emails e invitaciones — y nadie llama ya — y lo agradecen.

Y con eso ya has creado ese primer vínculo emocional — diferenciándote de la competencia.

Lo que probablemente también es un factor importante en la decisión,porque seguro que tú también lo notas — los buenos candidatos hoy en día tienen varias ofertas, y lo que inclina la balanza quizás no es solo el proceso más rápido y optimizado, sino también el factor personal.

Ahora la pregunta número 3: ¿En qué momento tiene sentido contratar nuevos empleados?

A) Contratación reactiva, B) contratación proactiva,C) contratación estratégica, o D) el comodín.

Todas las respuestas tienen su razón de ser,pero aquí elijo la C).

Todos son puntos importantes.Creo que la combinación es lo que funciona, de los tres enfoques.

Por eso me quedo con el comodín.

Exacto — puedes empezar tú.Teníamos 3 opciones estupendas.¿Por qué no elegiste ninguna de ellas?

Tengo que reconocer que necesito echar un vistazo rápido de nuevo.

Creo que hoy vivimos — o desde mi perspectiva — trabajo mucho con startups y scaleups, y se encuentran en fases muy distintas.

Las grandes corporaciones hoy también se encuentran en fases muy diferentes.

Y creo que ninguna de las 3 respuestas por sí sola es la correcta.

Creo que cada respuesta es correcta en un momento determinado.

Sí, yo elegí el comodín.Creo que hoy ya no se trata de cuándo debería contratar — sino de: ¿cuánto antes tengo información, cuánto antes tengo el mejor conocimiento sobre el mercado de talento en el que contrato?

Y entonces puedo cubrir esos tres ámbitos individualmente y decir: vale, estoy informado, sé dónde otras empresas pueden estar pasándolo mal,dónde puede haber despidos, cómo evolucionan los salarios,cómo cambian los requisitos de los perfiles.

Y si tengo esa información, puedo actuar siempre de forma específica según mis propias necesidades — contratar proactivamente cuando lo necesito, o contratar reactivamente, o elaborar planes estratégicos.

Sí, y a partir de eso yo también podría decir, por ejemplo:si encuentro a alguien que quiero tener, pero no tengo el presupuesto — entonces en realidad surgen dos preguntas.

La primera: ¿puedo contratar a esta persona incluso sin el presupuesto — y qué costes genera?

Por otro lado: qué pasa si sí la contrato,si este top talent se incorpora y quizás necesita menos onboarding porque ya tiene experiencia en el área — y luego cierra más acuerdos,genera más ingresos — entonces los costes que en un primer momento me frenaron porque el presupuesto no estaba previsto, se compensan.

Por otro lado, también soy verdaderamente partidaria de reflexionar bien hacia dónde quieres crecer como empresa.¿Quieres expandir el mercado actual?¿Quieres abrir un nuevo mercado?

Y entonces evidentemente tiene que haber una base configurada para decir: vale,quiero contratar a 5 personas el próximo año, o necesito a alguien con los conocimientos técnicos o con los conocimientos lingüísticos para poder mantener siempre los ojos y los oídos abiertos.¿Estarías de acuerdo si digo que el proceso de selección no termina con la contratación, sino que quizás termina después de un año, una vez que la persona ya ha empezado en la empresa?

Porque has mencionado el tema de la contratación estratégica — para mí eso también significa que las bases dentro de la empresa deben estar establecidas.

No puedo contratar a 13 personas si luego no tengo ningún plan de qué hacer.

Porque si no tengo ese plan, perderé a esas personas — y volvemos a caer en la contratación reactiva.

Entonces — ¿cómo lo ves tú?Creo que sí, que no siempre termina justo en el momento de la contratación.

También hay que ver si la persona supera el periodo de prueba, cómo va el onboarding,cómo se ve la persona a largo plazo en la empresa, cómo se desarrolla.

Por eso no debería parar siempre ahí — pero para mí también es una cuestión de estrategia: planifico también eso con antelación — cómo incorporo a las personas en mi empresa.

Bueno, eso es todo — muchas gracias a los dos, y con esto cerramos la discusión.

La ronda de debate de hoy.Genial — ha sido muy divertido, Andreas.

Igualmente — hasta pronto.Esperemos que siga igual de bien.