Con el paso del tiempo, atraer talento se vuelve una tarea cada vez más compleja, y dar con el o la candidata ideal hará la diferencia al momento de maximizar la productividad en nuestra empresa.
Datos clave
- El test DISC ayuda a identificar patrones de comportamiento en cuatro dimensiones conductuales esenciales (Dominancia, Influencia, Estabilidad, Cumplimiento).
- En España, las herramientas psicométricas como DISC son utilizadas por más del 75% de las empresas Fortune 500 para mejorar la selección de personal, según TTI Success Insights.
- De acuerdo con miperfildisc, la estabilidad test-retest en Dominancia alcanza un ICC de 0,84.
- Proveedores españoles como testdisconline reportan que la aplicación estructurada del test DISC puede reducir la rotación de personal en onboarding hasta un 20%.
Los test DISC son por esta razón, una de las herramientas más valiosas con las que podemos contar a la hora de afrontar esta tarea que define el destino de nuestros equipos y organización. ¿Quieres saber de qué se trata? Continúa leyendo que te lo contaremos todo.
Qué es una prueba DISC
Un test DISC es una evaluación psicométrica de personalidad que mide cómo prefieren comportarse las personas en el contexto laboral en cuatro dimensiones conductuales clave.
Así como existen metodologías para conocer qué tan preparados están para realizar sus tareas objetivas, como la evaluación por rueda de competencias, existen otros métodos que ayudan a entender el cómo lo harán. Algo que, claramente, se relaciona con la gestión de habilidades blandas.
Los test DISC, por lo tanto, se utilizan para descubrir en qué tipología de personalidad o perfil conductual DISC se encuentra una persona. Para esto, se vale de un conjunto de preguntas que el o la candidata debe responder de forma individual eligiendo solo una cualidad con la que más y menos se identifique respectivamente. Algo similar a lo que sucede con una autoevaluación de desempeño.
Las pruebas DISC solo tardan una media de 15 minutos en completarse y son utilizadas por millones de personas en todo el mundo. Y no, no hablamos solo de reclutadores, sino también de personas curiosas que pretenden indagar un poco más en la aventura del autoconocimiento.
Según Personio, muchas versiones oscilan entre 10 y 15 minutos con un rango de 24 a 28 preguntas.
Para qué sirven y qué miden los test DISC
Contrariamente a lo que sucede con otro tipo de pruebas, los test DISC no tienen como objetivo establecer una medición objetiva de una característica del candidato. Sino que se trata de una evaluación subjetiva acerca de su personalidad.
William Marston fue un psicólogo estadounidense, quien además desarrolló un polígrafo basado en medidas fisiológicas, además de proponer la teoría DISC en 1928 en Emotions of Normal People.
Actualmente, la metodología DISC se ha modernizado hacia cuestionarios automatizados compatibles con RGPD, muy utilizados en reclutamiento y selección en España según Personio.
En esta obra, teorizó acerca de su idea de las cuatro características o, mejor dicho, perfiles, en los que se podía ubicar a las personas: Dominio, Influencia, Solidez y Control.
Los test DISC sirven para descubrir los patrones o estilos naturales de comportamiento en el trabajo, con el fin de ayudar a mejorar la productividad, el trabajo en equipo y la comunicación, gracias a tener un mayor entendimiento de la persona a contratar. Algunos de los usos más comunes de las pruebas DISC incluyen:
- Comunicación tanto en entornos personales como corporativos
- Gestión del talento
- Contratación
- Movilidad interna e inbound recruiting
- Resolución de conflictos
- Construcción de equipos de trabajo
- Gestión del estrés laboral
- Fortalecimiento del liderazgo
- Capacitación y formación
- Motivación laboral
Esto se complementa con perfiles naturales y adaptados, que muestran cómo se comporta alguien espontáneamente y bajo presión contextual, como indica testdisconline.
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Test DISC, los cuatro perfiles principales
Las pruebas DISC se basan en un conjunto de preguntas que apuntan a la identificación del sujeto que las responde y que solo admite una respuesta por cada cualidad descrita.
Naturalmente, no existen respuestas incorrectas, sino afirmaciones que resuenen con la forma en la que nuestro candidato se autopercibe. En base a esto, la persona presentará más características de uno u otro perfil, casi siempre conformando una personalidad que exhibe una combinación de los cuatro elementos principales.
Dominio: Las personas que tienen una puntuación alta en «D» son extrovertidas y orientadas a las tareas. Suelen ser directas, resolutivas, motivadas y exigentes. Por lo general, tienen una gran confianza, se motivan a sí mismas y se sienten cómodas asumiendo riesgos. Les gusta centrarse en el panorama general, no en los detalles. Las personas que tienen una «D» alta se encuentran con frecuencia en puestos de liderazgo.
La cara negativa de esta tipología trae como resultado empleados que se estresan, pueden volverse impacientes y con una «honestidad brutal» hasta el punto de ser insensibles. Pueden forzar decisiones o tomar acciones sin primero llegar a un consenso y usar su autoridad en lugar de la persuasión para obtener resultados.
Influencia: Los candidatos que puntúan más alto en la escala de «I» son también extrovertidos pero con una marcada orientación hacia las personas. Suelen ser sociables, inspiradores, impresionables e implicarse emocionalmente con sus pares. A menudo son habladores y animados. Les gusta entablar conversación con otras personas. Los «I» suelen ser líderes que dan energía a los demás y son populares debido a sus habilidades sociales y su encanto personal.
El lado oscuro de una personalidad donde predomina este factor, es que pueden desorganizarse si se concentran demasiado en las personas y pasar por alto detalles y tareas. Tienden a temer el rechazo social porque tienen un fuerte deseo de agradar a los demás y responderán a la presión con ataques verbales.
Solidez: Aquellos que se posicionan predominantemente sobre el perfil «S», tienden a la introversión. Son reservados y solidarios, estables y tímidos. Por lo general, se trata de personas tranquilas y serenas. Les gusta dar apoyo, colaborar y mantener la estabilidad. Cuando las personas que tienen una «S» alta ocupan puestos de liderazgo, se esfuerzan por garantizar la armonía y el equilibrio dentro de la cultura de la empresa.
En situaciones de presión, las personas con mucha solidez pueden estresarse con facilidad. A menudo evitan los conflictos para preservar las relaciones y con frecuencia son las últimas en hablar o llamar la atención, por lo que es fácil que pasen desapercibidas. Pueden estar limitadas por ser indecisas y excesivamente complacientes. Pueden temer el cambio y la pérdida de estabilidad debido a su naturaleza conservadora.
Control: Introvertidas, reservadas y orientadas a completar tareas. Las personas que tienen una «C» alta son muy competentes, contemplativas y cuidadosas. Cuentan con una forma de ser muy analítica y enfocada en detalles. Valoran la precisión y tienen una naturaleza inquisitiva. A menudo parecen críticas al hacer muchas preguntas.
En algunos casos, pueden volverse evasivas, evitando conflictos cambiando de tema. No les gusta la presión acelerada y es probable que respondan con necedad debido a la incertidumbre y la confusión. Pueden verse limitadas analizando en exceso, aislándose y temiendo las críticas y cometer errores.
En España, se suele representar con colores: D (rojo), I (amarillo), S (verde), C (azul), facilitando el diálogo sobre estilos en equipos, según testdisconline.
Test DISC de la personalidad en RR.HH.
Aunque las pruebas DISC son de gran ayuda para dar con la persona ideal, hay algunas consideraciones que siempre debemos tener en cuenta al momento de incorporar personal a nuestra plantilla.
En la actualidad, los y las candidatas se han vuelto más exigentes y demandan más que un salario atractivo de sus lugares de trabajo. Debido al cambio de paradigma en el mundo laboral (y de la vida en general), luego de la crisis del Covid-19, otros aspectos se han vuelto clave en el trayecto profesional o employee journey de los trabajadores.
Desde el ambiente laboral, hasta el liderazgo femenino, pasando por la motivación y la flexibilidad laboral, existe otro aspecto que a menudo no es tenido en cuenta en las organizaciones y que es menester reforzar: la inclusividad en las empresas. A pesar de que los test DISC son una buena forma de conocer a nuestros futuros empleados, estos deben utilizarse a conciencia y siempre garantizando la mayor transparencia posible durante los procesos de selección.
Es importante no caer en sesgos o prejuicios de reclutamiento. Dicho esto, listaremos a continuación algunas consideraciones que debemos sopesar al momento de realizar nuestros procesos con la metodología DISC:
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No elimines a un candidato únicamente por sus resultados.
Es imposible medir completamente a una persona con una prueba de detección previa. El uso de las pruebas DISC no se basa en validar qué estilo de personalidad funcionará mejor que otro dentro de tu organización. -
Utiliza los resultados DISC para personalizar entrevistas.
¿Un candidato con un estilo de dominio o influencia está solicitando un trabajo que requiere una gran atención a los detalles? Pregúntale sobre un momento en el que haya tenido que cambiar su estilo de trabajo o adaptarse para completar una tarea enfocada en detalles. -
Utiliza los perfiles DISC para gestionar a tus empleados.
Estas pruebas no solamente se pueden utilizar en el reclutamiento. Los DISC durante el onboarding pueden ayudar a un equipo a conocer a un nuevo miembro y viceversa. También puedes utilizar DISC para entrenamiento y desarrollo de competencias durante planes de formación.
Por ejemplo, ajustar la comunicación según el perfil DISC favorece la claridad en el feedback: directo para D, conversación energizante para I, pasos claros para S y datos concretos para C.
Algunas empresas Fortune 500 reportan mayor retención y productividad al integrar perfiles de puesto DISC en sus procesos de selección, tal como se destaca en TTI Success Insights.
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Según un estudio psicométrico de miperfildisc, el coeficiente de concordancia (ICC) en Dominancia es de 0,84, lo que indica alta fiabilidad cuando se repite el test en un intervalo de 7-60 días.
Beneficios de implementar un test DISC en reclutamiento
Naturalmente, el uso y las ventajas de las pruebas DISC no empiezan y terminan solamente cuando estamos poniendo el hombro en un proceso de headhunting. Por el contrario, se extienden durante toda la vida laboral de la persona que incorporemos.
Conocer el perfil DISC de cada persona ayuda a abordar conflictos específicos, optimizar dinámicas de equipo y mantener la motivación a lo largo del tiempo.
Tener una comprensión detallada de las aspiraciones y preferencias de una persona brinda las herramientas para comprender y calmar una situación que pueda resultar difícil y, de esta manera, guiarnos hacia la resolución exitosa de conflictos.
Las relaciones y la comunicación también son ingredientes clave de un equipo exitoso, y gracias a las herramientas disponibles que aportan los DISC, combinar perfiles de empleado que sean compatibles se hace tarea fácil.
Según datos de testdisconline, la compatibilidad entre perfiles DISC puede reducir tiempos de resolución de conflictos hasta un 30%.
El mismo enfoque se puede utilizar para enfocarse en el liderazgo dentro de un grupo, no solo evaluando las cualidades de una u otra persona, sino incluso describiendo el tipo de liderazgo que necesita el grupo en su conjunto.
Este enfoque ha demostrado aumentar el engagement en equipos hasta un 25% cuando el liderazgo se adapta al estilo DISC predominante, tal como informa TTI Success Insights.
Conocer a nuestros candidatos, futuros empleados y trabajadores que actualmente conforman nuestra organización, es una tarea fundamental que todo mánager de Recursos Humanos debe realizar. No solamente con la finalidad de mejorar la forma en la que una empresa alcanza sus objetivos de negocio, sino además, para garantizar una saludable cultura de empresa.
Un software de gestión del talento como Factorial permite integrar resultados DISC en tus flujos de onboarding, formaciones y desarrollo continuo, aumentando la eficiencia operativa sin alterar la experiencia de usuarios.
Preguntas frecuentes sobre el test DISC
El test DISC es una herramienta muy utilizada en Recursos Humanos para entender mejor los estilos de comportamiento, comunicación y trabajo de las personas. En esta sección resolvemos las dudas más habituales sobre qué mide, cómo interpretar sus perfiles y cómo usarlo de forma responsable en procesos de selección, desarrollo y gestión de equipos.
El test DISC es una evaluación de comportamiento que ayuda a identificar cómo suele actuar una persona en un entorno laboral. Se basa en cuatro dimensiones principales: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento. Su objetivo no es medir inteligencia ni capacidades técnicas, sino comprender mejor el estilo de comunicación, toma de decisiones, relación con los demás y respuesta ante la presión.
El test DISC sirve para mejorar la selección de personal, la comunicación interna, la gestión de equipos, el liderazgo, el onboarding y los planes de desarrollo. También puede ayudar a anticipar posibles estilos de trabajo, adaptar entrevistas, resolver conflictos y entender qué tipo de entorno o acompañamiento puede necesitar cada persona para rendir mejor.
Una prueba DISC mide patrones conductuales relacionados con cuatro perfiles: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento. La Dominancia se asocia con decisión y orientación a resultados. La Influencia, con sociabilidad y capacidad de motivar. La Estabilidad, con cooperación y calma. El Cumplimiento, con análisis, precisión y atención al detalle.
Los cuatro perfiles DISC son D, I, S y C. El perfil D corresponde a personas directas, resolutivas y orientadas a objetivos. El perfil I se relaciona con personas comunicativas, entusiastas y sociales. El perfil S identifica estilos más tranquilos, cooperativos y estables. El perfil C representa a personas analíticas, cuidadosas y enfocadas en la calidad y los detalles.
No. El test DISC no funciona como un examen tradicional. No busca decir si una persona es buena o mala candidata, sino identificar su estilo de comportamiento predominante. Por eso no hay respuestas correctas o incorrectas. Lo importante es que la persona responda con sinceridad para obtener una lectura más útil y realista de su perfil.
Sí, pero debe utilizarse como una herramienta de apoyo, no como único criterio de selección. El resultado DISC puede ayudar a personalizar entrevistas, entender cómo se comunica un candidato o valorar su encaje con ciertas dinámicas de equipo. Sin embargo, no debería utilizarse para descartar automáticamente a una persona, ya que no mide por sí solo experiencia, competencias técnicas, motivación ni potencial real.
No existe un único perfil DISC ideal para liderar. Una persona con alta Dominancia puede ser muy eficaz tomando decisiones rápidas, mientras que un perfil de Influencia puede destacar motivando equipos. Un perfil de Estabilidad puede aportar equilibrio y confianza, y un perfil de Cumplimiento puede liderar desde el análisis y la precisión. Lo importante no es tener un perfil concreto, sino saber adaptar el estilo de liderazgo al contexto y al equipo.
El test DISC ayuda a entender que no todas las personas se comunican ni reciben feedback de la misma manera. Algunos perfiles prefieren mensajes directos y orientados a resultados. Otros necesitan una conversación más cercana, más contexto o datos concretos antes de tomar decisiones. Conocer estos estilos permite adaptar la comunicación, reducir malentendidos y mejorar la colaboración entre equipos.
