El área de recursos humanos gestiona un alto volumen de información sensible que debe cumplir con las leyes laborales vigentes en España.
El incumplimiento puede exponer a la empresa a sanciones ante una inspección de trabajo. A continuación, repasamos las leyes laborales más importantes que todo responsable de RR.HH. debe conocer en 2026.
Datos clave
- Las leyes laborales más importantes en España regulan vacaciones, jornada, contratos, prevención de riesgos, IRPF, igualdad salarial, el canal de denuncias y otras materias esenciales para RR.HH. El Estatuto de los Trabajadores y la normativa laboral vigente son referencias clave.
- El Salario Mínimo Interprofesional para 2026 se fija en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas (17.094 euros anuales), un incremento del 3,1% respecto a 2025, según el Real Decreto 126/2026 publicado en el BOE el 18 de febrero de 2026, informa el Gobierno de España.
- La Ley 2/2023 obliga a las empresas con 50 o más personas trabajadoras a implantar un canal de denuncias interno. El incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 1.000.000 de euros para personas jurídicas, según el BOE.
- El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha declarado 2026 como el Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo, coincidiendo con el 30.º aniversario de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Qué son las leyes laborales?
Las leyes laborales son un conjunto de normas jurídicas existentes en todos los países, y se encuadran dentro de lo que se conoce como Derecho Laboral. Estas normas tutelan las relaciones existentes entre trabajadores, empresas, gremios y el Estado. Más específicamente, lo hacen respecto de la seguridad social. En consecuencia, son vitales para el funcionamiento de la sociedad en general.
Las regulaciones del trabajo actuales surgieron mayoritariamente durante los años de la primera revolución industrial, con el fin de terminar con las agobiantes condiciones existentes en aquel entonces.
En el caso particular de España, las fuentes de las leyes laborales vigentes se encuentran principalmente en la Constitución, los Tratados Internacionales, el Derecho Comunitario, el Derecho Estatal y los Convenios Colectivos.
Para qué sirven las leyes laborales?
En líneas generales y, además de regular todo tipo de actividad remunerada, las leyes laborales sirven principalmente para tutelar y proteger los derechos laborales de los trabajadores por encima de los empleadores.
Tanto es así que las leyes del trabajo no podrán en ningún caso sufrir modificaciones que desmejoren ningún derecho y, en caso de superponerse dos normas entre sí (por ejemplo en un contexto de litigio), primará el criterio de la ley más beneficiosa para el empleado.
Debido a lo anterior, a menudo los empleadores deben competir entre sí para ofrecer beneficios de todo tipo (como la retribución flexible) con el fin de poder no solo acogerse a las leyes, sino también de captar el mejor talento durante los procesos de búsqueda.
Mira este vídeo acerca de las leyes laborales más importantes
Cuáles son las leyes laborales en España en 2026?
En nuestro país, tanto las leyes laborales como todo tipo de normas jurídicas en general (y en línea con lo que sucede en la gran mayoría de los países), son sancionadas por el poder legislativo. Para ello existen tres instancias bien diferenciadas: la presentación de un proyecto de ley o proposición, la tramitación y finalización/publicación.
Mientras que el gobierno y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas pueden presentar proyectos de ley, las proposiciones de ley pueden ser llevadas adelante por el Congreso, el Senado, el instrumento de Iniciativa Popular y las Asambleas de las CCAA.
El Estatuto de los Trabajadores
En lo referente a las leyes laborales, la normativa “madre” que abarca todos los aspectos concernientes a la vida del trabajador y su relación con las empresas es el Estatuto de los Trabajadores. Este fue sancionado por primera vez en 1980 y desde ese entonces ha sufrido numerosas modificaciones con el fin de adaptarse al contexto actual.
Se trata de un cuerpo que concentra la totalidad de la normativa laboral vigente que garantiza que se cumplan los derechos y obligaciones de ambas partes. A pesar de que, naturalmente, entre un empleador y su empleado se pacta un vínculo laboral mediante un contrato, este documento no puede, por una cuestión lógica, abarcar el 100% de los aspectos de la relación.
Es aquí donde entra en juego el importante rol del Estatuto, ya que todas aquellas cosas que no estén necesariamente explicitadas en un acuerdo entre partes, existen dentro de esta ley y deben ser cumplidas por todas las empresas por igual. Así lo estipula la Constitución en el Real Decreto Legislativo 2/2015.
Derogación de la reforma laboral
También conocida como contrarreforma o reforma laboral de 2022. La derogación de la reforma de 2012 introdujo nuevos conceptos y cambió radicalmente la forma en la que entendemos muchas operaciones y tareas rutinarias de Recursos Humanos.
Existen aspectos clave en los que esta reforma impacta directamente, como los contratos temporales, fijos, los convenios colectivos y la implementación de los ERTE que ahora se conocen como «mecanismos RED».
Las leyes laborales más importantes en RR.HH. en 2026
Al momento de administrar los recursos humanos de nuestra empresa, todas las planificaciones, estrategias y procesos que realicemos deberán, naturalmente, estar enmarcados dentro de lo que dicta la ley. En lo concerniente específicamente al capital humano, las siguientes son las leyes que sí o sí debes conocer en profundidad en la gestión de RR.HH.
1. Derecho a vacaciones
La normativa sobre el derecho a vacaciones está regulada en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reglamentación establece los períodos de descanso, cantidad de días disponibles para cada tipo de contrato y el calendario de vacaciones que deberá ser fijado por las empresas, entre otras cuestiones.
Este artículo sirve como un primer acercamiento para la gestión de las ausencias en las organizaciones, debiendo siempre tener en cuenta además el Convenio Colectivo y las políticas internas de la empresa.
Los conceptos más importantes que clarifica el artículo son:
- El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
- El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
- El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. La persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
2. Regulación del control horario
La ley de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (Real Decreto-ley 8/2019), publicada el 12 de marzo de ese año, es una de las leyes laborales más recientes y con mayor impacto en la gestión de RR.HH.
La modificación más importante es que esta norma establece la obligatoriedad de realizar el control horario de las personas trabajadoras en el ámbito privado. Dentro de sus artículos más importantes en este sentido podemos mencionar:
- Se establecen sanciones en caso de transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones.
- La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.
- La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El incumplimiento de la obligación de registro horario puede acarrear sanciones que oscilan entre 70 euros (infracción leve mínima) y 7.500 euros (infracción grave máxima) por centro de trabajo, pudiendo alcanzar los 225.018 euros en caso de infracciones muy graves como la falsificación de registros. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) identificó el control del tiempo de trabajo como uno de sus focos prioritarios de actuación en 2026.
3. Directiva Whistleblower
En España, la Directiva (UE) 2019/1937 fue transpuesta mediante la Ley 2/2023, de 20 de febrero, que entró en vigor el 13 de marzo de 2023. Esta norma obliga a las empresas con 50 o más personas trabajadoras a implantar un canal de denuncias interno, según el BOE.
La Directiva Whistleblower establece que todas las organizaciones deben contar con vías anónimas para realizar denuncias sobre incumplimientos de leyes o violaciones de derechos en el ámbito laboral.
El canal debe ser gestionado por un Responsable del Sistema Interno de Información (RSI), garantizando la máxima confidencialidad. La Ley 2/2023 fija un plazo máximo de tres meses para acusar recibo y de tres meses adicionales para resolver la denuncia. El incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 1.000.000 de euros para personas jurídicas, según el BOE.
4. Ley de igualdad salarial
La normativa de igualdad y transparencia retributiva en España se ha reforzado en 2026 con la Directiva (UE) 2023/970, cuyo plazo de transposición al ordenamiento español venció el 7 de junio de 2026. Esta directiva amplía significativamente las obligaciones de transparencia salarial y de reporte de la brecha de género.
En líneas generales y, con el fin de abogar por la equidad entre hombres y mujeres, la ley impone entre otras cosas:
- Información transparente del salario medio distribuido por género.
- Tal como informa Prensa, justificar la retribución en las nóminas y complementos según la tipología de puestos de trabajo.
- Cuando una persona cobre menos que otra de distinto sexo por la misma tarea o trabajo de igual valor, tiene derecho a reclamar la equiparación retributiva.
Según datos de Eurostat a 1 de enero de 2026, 22 de los 27 Estados miembros de la UE cuentan con salario mínimo nacional legal. En España, la brecha salarial de género sigue siendo un indicador clave que las empresas deben monitorizar y reportar, especialmente tras la entrada en vigor de las obligaciones derivadas de la Directiva (UE) 2023/970.
5. Ley de teletrabajo
Vigente desde septiembre de 2020, la Ley 10/2021 de trabajo a distancia reguló de forma definitiva el teletrabajo en España, normalizando una modalidad que la pandemia de Covid-19 había acelerado de forma masiva.
- El control horario sigue vigente en modalidad remota.
- Las empresas deben abonar costes asociados.
- Se debe aplicar de común acuerdo.
- No implica modificaciones salariales en detrimento del trabajador.
Si quieres más información acerca de este tópico, puedes leer nuestro blog sobre la ley de trabajo resumida.
6. Ley de protección del empleo (ERTE)
El Real Decreto-ley 18/2020 entró en vigor en mayo de 2020 como respuesta a la crisis del Covid-19 y contempló las modificaciones urgentes del ecosistema laboral de aquel momento, incluida la aplicación de los ERTE. Desde la reforma laboral de 2022, los ERTE se articulan también a través de los denominados «mecanismos RED» de flexibilidad y estabilización del empleo.
Algunas de las características principales de esta regulación estipulan:
- El Real Decreto-ley 18/2020 estableció que continuarían en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19 las empresas con un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) vigente.
- La Tesorería General de la Seguridad Social exonerará las cotizaciones devengadas.
- Proteger a los trabajadores mediante la implementación del ERTE para garantizar el acceso a ingresos sustitutivos.
Para acceder a toda la información que necesitas saber acerca este tema, te recomendamos que visites esta guía completa para la gestión de trabajadores en ERTE.
7. Normativa básica del IRPF
Una de las leyes laborales más importantes es la Ley 35/2006, de 28 de noviembre de 2006, que establece el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Esta normativa impacta directamente en las incidencias en nómina de la empresa.
Esta regulación rige, entre otras cosas, sobre:
- Los rendimientos del trabajo, del capital y de las actividades económicas.
- Rige sobre todas aquellas personas que tengan residencia habitual en territorio español.
- El período impositivo es de un año natural, devengado cada 31 de diciembre.
Puedes obtener más información acerca del IRPF en este artículo sobre cómo rellenar el formulario 111.
8. Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
El Salario Mínimo Interprofesional es otra de las normas laborales de obligado conocimiento para cualquier departamento de RR.HH. El Real Decreto 126/2026, publicado en el BOE el 18 de febrero de 2026, fijó el SMI en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas (17.094 euros anuales), lo que supone un incremento del 3,1% respecto a 2025, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026, según el Gobierno de España. Esta cuantía está exenta de tributación en el IRPF y beneficia a aproximadamente 2,5 millones de personas trabajadoras en España.
Las empresas deben verificar que ningún salario de su plantilla quede por debajo de esta cuantía en cómputo anual y actualizar las nóminas en consecuencia. El incumplimiento puede derivar en sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
9. Ley de prevención de riesgos laborales
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales lleva más de tres décadas en vigor. En 2026, el Ministerio de Trabajo y Economía Social declaró este año como el Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo, coincidiendo con el 30.º aniversario de la norma. Su principal objetivo sigue siendo velar por la seguridad y salud física y psíquica del personal en su lugar de trabajo.
Su principal impacto en RR.HH. lo veremos al momento de gestionar el bienestar laboral, así como la asignación de turnos, carga de trabajo y tutelar los vínculos interpersonales. Algunas de las normativas más importantes de esta ley establecen:
- Las empresas deben vigilar y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
- Las empresas deberán implementar las medidas necesarias para garantizar la salud de sus empleados.
- Se consideran daños derivados del trabajo aquellas lesiones, patologías o enfermedades directamente derivadas de la actividad laboral.
En 2026, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) intensificó sus controles en materia de riesgos psicosociales, exigiendo a las empresas con independencia de su tamaño que acrediten haber realizado una evaluación de dichos riesgos y las medidas adoptadas para mitigarlos. Gestionar el cumplimiento de la Ley 31/1995 de forma centralizada, con registros de evaluaciones de riesgo y seguimiento de medidas correctoras, es una de las funciones que un software de RR.HH. como Factorial puede facilitar al equipo de recursos humanos.
10. Normas sobre el contrato de trabajo
Aunque no existe una ley exclusiva sobre contratos laborales, este aspecto clave en el vínculo de las empresas con sus trabajadores está contenido en el artículo 8 del Estatuto. Los plazos, vigencias, organismos que intervienen, duración y tipologías, entre otras tantas cuestiones, están contempladas en este artículo que además establece:
- El contrato laboral se puede establecer por escrito o de palabra, siempre que exista una actividad retribuida.
- El empleador debe comunicar en un lapso de 10 días las contrataciones que se realicen.
- El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos.
Si quieres saber cuáles son los tipos de contrato que existen en la actualidad y cuáles son sus implicaciones, puedes consultar este artículo sobre todo sobre contratos laborales.
11. Regulación de la jornada de trabajo
Figura en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores y estipula la duración y gestión de la misma. Así como sucede en el caso de las vacaciones, dependerá también de lo que dicte el Convenio Colectivo en el que se inserte la empresa.
Los puntos más interesantes a destacar de este artículo son:
- La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
- De acuerdo con, la compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada, será exigible según lo acordado en convenio colectivo o entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
La propuesta de reducir la jornada máxima de 40 a 37,5 horas semanales fue rechazada por el Congreso el 10 de septiembre de 2025 mediante una enmienda a la totalidad. A fecha de junio de 2026, la jornada máxima legal continúa siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, aunque el debate sobre la jornada laboral de 4 días sigue abierto.
12. Reforma de jubilación
La reforma de pensiones contenida en el Real Decreto-ley 5/2013 estableció el marco de jubilación progresiva vigente. En 2026, el Real Decreto 416/2026, publicado en el BOE el 28 de mayo de 2026, aprobó una nueva regulación de la jubilación flexible que actualiza los conceptos de jubilación activa y parcial, facilitando la compatibilización de pensión y trabajo.
Tradicionalmente, para solicitar el retiro un trabajador debía haber cotizado 36 años y 9 meses y, en caso de no llegar, podría jubilarse luego de cumplidos 65 años y 8 meses. Luego de las modificaciones se establece la edad en 67 años o 65 años, cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización, los cuales se aplican de forma gradual.
En este caso lo más interesante es saber cómo se componen estas progresiones graduales para conocer cuál es la edad de jubilación del trabajador.
Las leyes laborales son fundamentales para la gestión interna de cualquier empresa a través del área de recursos humanos. Conocerlas en profundidad es indispensable no solo para proteger los derechos del personal, sino también para blindar a la organización frente a sanciones y riesgos legales en 2026. El cumplimiento normativo es clave para la gestión de RR.HH. y el cumplimiento de la normativa laboral vigente.
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Preguntas frecuentes sobre leyes laborales en España
Las leyes laborales en España regulan aspectos clave como vacaciones, contratos, jornada laboral, control horario, salario mínimo, igualdad salarial, prevención de riesgos y canal de denuncias. Para RR.HH., conocer esta normativa es esencial para proteger los derechos del personal y evitar sanciones en una inspección de trabajo.
Las leyes laborales son normas que regulan la relación entre empresas, trabajadores, sindicatos y el Estado. Su objetivo principal es proteger los derechos laborales y ordenar las obligaciones de cada parte.
Sirven para garantizar condiciones de trabajo justas, regular contratos, salarios, jornadas, descansos y seguridad laboral. También ayudan a resolver conflictos y evitar abusos dentro del entorno laboral.
La norma principal es el Estatuto de los Trabajadores. Regula derechos y obligaciones básicas como contratos, jornada, vacaciones, despidos, descansos y condiciones laborales.
Como mínimo, un trabajador tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones al año. Estas vacaciones deben estar retribuidas y no pueden sustituirse por dinero, salvo en casos de finalización del contrato.
Sí. Las empresas deben registrar cada día la hora de inicio y finalización de la jornada laboral. Además, deben conservar estos registros durante cuatro años y tenerlos disponibles para la Inspección de Trabajo.
Es la normativa que obliga a las empresas de 50 o más personas trabajadoras a tener un canal interno de denuncias. Este canal debe permitir comunicar irregularidades de forma segura y confidencial.
La ley de teletrabajo regula el trabajo a distancia, el control horario remoto, la compensación de gastos y la necesidad de acuerdo entre empresa y trabajador. También garantiza que el teletrabajo no reduzca derechos laborales.
Factorial permite gestionar control horario, vacaciones, ausencias, contratos, documentos, canales internos y registros de RR.HH. desde una sola plataforma. Así, las empresas pueden centralizar la información laboral y reducir riesgos de incumplimiento normativo.
