El job hopping es una tendencia laboral en la que los profesionales, especialmente los más jóvenes, cambian de empleo con mayor frecuencia que las generaciones anteriores. Esta dinámica puede suponer desafíos para las empresas en la gestión del talento, pero también aporta ventajas en términos de renovación y diversidad de habilidades. En este artículo, explicamos qué es el job hopping, quiénes lo practican, sus tipos y cómo las empresas pueden gestionarlo para retener talento clave.
Datos clave
- El job hopping consiste en cambiar de puesto de trabajo o de empresa en períodos relativamente cortos, generalmente de uno a dos años por empleo.
- El 90 % de los jóvenes profesionales declara que no contempla permanecer en una misma empresa por más de cinco años.
- El 37 % de los trabajadores jóvenes prefiere renunciar a su puesto al cumplir el segundo año en la compañía.
- Optimizar el proceso de integración inicial y desarrollar planes de carrera estructurados ayuda a mitigar la rotación laboral.
Aquellos que nacieron a principios de la década del ’80 y mediados de los ’90 conforman hoy casi la totalidad de la fuerza laboral y productiva, no solo de España, sino del mundo. Y también son la cara de un fenómeno conocido como “job hopping”.
Si las generaciones anteriores, como los Baby Boomers y la X, hacían honor a mantener un trabajo para toda la vida, con los trabajadores del presente no sucede lo mismo. Ya sea por cuestiones de contexto o por propia elección, los nuevos talentos no se conforman con la idea de pasar demasiado tiempo en un mismo lugar.
Job hopping, definición y traducción
Como es evidente, el job hopping es un anglicismo que se compone de dos términos: trabajo (job) y saltando (hopping). El verbo hop o saltar se asigna para indicar la forma de desplazamiento de ciertos animales como los canguros, conejos o ranas.
Por lo tanto, cuando pensamos en job hopping podemos entenderlo imaginando a un profesional saltando de un puesto de trabajo a otro o de una empresa a otra, durante períodos de tiempo relativamente cortos, convirtiéndose en los protagonistas indiscutidos de las altas tasas de rotación.
Debido a un cambio de paradigma cultural, los millennials no conciben la estabilidad laboral que tenían sus padres y abuelos. Su ambición los lleva a buscar nuevos desafíos, aburrirse más rápido y moverse con mayor soltura en escenarios desfavorables o de alta presión.
Job hopping, quiénes lo practican
Como mencionamos anteriormente, los job hoppers son personas de entre 25 y 35 años que no logran permanecer en sus trabajos por un promedio superior a los dos años. De acuerdo con, en algunos casos, el tiempo se reduce solame nte a uno.
En este fenómeno convergen dos factores. El primero es el aspecto social: la creciente inestabilidad económica hace más dificultosa la inserción laboral para profesionales recién graduados, quienes muchas veces deben saltar de un trabajo a otro hasta dar con un espacio cuya retribución salarial y políticas de empresa se alineen con sus intereses.
Por otra parte, existe un cambio radical en la forma en que los millennials comprenden la vida, siendo más independientes y menos atados a formalidades de antaño. Los profesionales jóvenes a menudo son autodidactas y aspiran al emprendimiento, haciendo complejo que realmente se comprometan con un rol laboral en relación de dependencia y se “enamoren” de él.
De hecho, según un informe publicado por The Guardian, el 90 % de los jóvenes consultados se niega a permanecer en un trabajo por más de cinco años y el 37 % prefiere renunciar al segundo año.
Cómo detectar a un job hopper
Cuando se inicia un proceso de búsqueda laboral tras publicar un anuncio, se reciben cientos o miles de CV para realizar la criba curricular.
Una vez hecho el primer filtro, se examina la hoja de vida del potencial trabajador y en una primera entrevista se puede indagar acerca de su pasado profesional reciente.
Para detectar a un job hopper, es fundamental analizar las fechas de sus empleos anteriores. Cuánto tiempo permaneció en su último trabajo y en el anterior? Por qué motivo se fue? Se trató de una renuncia o un despido? Qué no le gustaba y qué sí de su anterior empleo?
También es clave identificar los valores e intereses de la persona. Si el emprendimiento, el nomadismo digital o cualquier idea que implique alta movilidad geográfica aparece durante el proceso de selección, las posibilidades de que esta persona no permanezca mucho tiempo aumentan.
Respecto a la formación profesional y las competencias, conviene revisar si el individuo se formó en canales tradicionales o de manera autodidacta, si se actualiza mediante formación continua, así como su disposición a buscar nuevos retos y emociones, lo cual puede ser tanto una ventaja como un desafío para la empresa.
Tipos de job hoppers
Existen diferentes motivaciones que pueden llevar a una persona a incurrir en el job hopping. Para determinar la idoneidad de un candidato, es esencial comprender la naturaleza de sus “saltos laborales”.
Job hopping esencial
Ocurre cuando la profesión u oficio está ligado a la temporalidad y, finalizado, por ejemplo, un contrato en prácticas o temporal, se da por terminada la relación con el empleador.
A menudo se observa en profesionales del sector de eventos, turismo, restauración, construcción o ingeniería petrolera.
Job hopping de oportunidad
Sucede cuando una persona, tras cierto tiempo, encuentra un espacio para desarrollarse profesionalmente en mejores condiciones.
Cuando el candidato argumenta este motivo para dejar su último empleo, es fundamental indagar cuáles son los beneficios que marcaron la diferencia.
En la mayoría de los casos, además de una mejora salarial, se aprecia la posibilidad de equilibrar la vida personal y profesional, tener mejores vacaciones y días libres, o disfrutar de un clima laboral más compatible con su personalidad.
Job hopping problemático
Aunque no es lo más común, puede aparecer este tipo de profesional durante el proceso de contratación.
Un job hopper problemático o conflictivo es una persona que tiene dificultades de adaptación laboral. Normalmente, estos individuos han pasado por varios empleos en períodos aún más cortos de lo habitual en su sector y relatan historias recurrentes de renuncias y despidos por entornos hostiles.
Conflictos frecuentes con jefes o compañeros y negatividad en la mayoría de los puestos de trabajo son señales de alerta sobre si la persona es adecuada para la plantilla.
Aun así, si la persona cuenta con las habilidades necesarias, conviene corroborar su historia, ya que podría tratarse de una mala racha.
El desafío de gestionar talento joven
Además de los millennials, la generación Z jóvenes de entre 18 y 21 años está próxima a incorporarse al mercado laboral.
El reto de gestionar a estos nativos digitales tiene mucho que ver con el job hopping. Las nuevas generaciones se muestran más inconformistas y escépticas ante las instituciones y, por ende, ante el mundo laboral tradicional.
Más que por dinero o comodidades materiales, estas generaciones se preocupan y se inclinan por causas sociales, políticas, éticas y altruistas por encima de su beneficio personal, según un estudio de Hootsuite.
El equilibrio entre vida personal y profesional, la prioridad de los lazos familiares y la salud mental son valores fundamentales para este colectivo. Por eso, atraer y retener este talento requiere enfoques no convencionales. Cultivar el employee engagement es clave para reducir la rotación.
Cómo evitar el job hopping en las empresas
El job hopping representa una dificultad para las empresas, ya que afecta al ROI en procesos de incorporación de nuevos empleados. Por eso, es fundamental intentar evitarlo.
La primera medida es optimizar el onboarding, asegurando que el personal recién incorporado se alinee con los valores de la empresa y la dinámica de los equipos.
En segundo lugar, es fundamental poner a las personas en el centro. Los empleados no son figuras intercambiables. Cuidar su salud mental, prevenir el estrés laboral y mejorar su bienestar aumentan las opciones de retención.
Por último, se deben ofrecer oportunidades reales de desarrollo dentro de la empresa mediante planes de carrera que permitan visualizar un futuro profesional a medio y largo plazo.
El job hopping es una tendencia en aumento y todo indica que los trabajadores permanecerán cada vez menos tiempo en un mismo empleo. Por ello, las empresas deben diseñar estrategias innovadoras para atraer, conservar y respaldar los intereses y valores personales de los trabajadores, manteniéndose competitivas y adaptables en una sociedad cada vez más cambiante.
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